Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Бобко Т.В. 1 Борисова Т.Н. 1 Быстров В.А. 1 Грекова Н.Ю. 1 Казанцева Г.Г. 1 Сидорова Л.Е. 1

---

1 ФГБОУ ВО «Сибирский государственный индустриальный университет»

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве учёные экономисты всё чаще стали использовать термины «человеческий фактор» и «человеческие ресурсы». В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Современные концепции управления персоналом в последнее время базируются на возрастающей роли личности, особенно компетентности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому целью исследования является переориентация руководителей и сотрудников на новые ценности: высокий профессионализм, навыки поведения и общения персонала, повышение компетентности ведущих сотрудников. Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей персонала, проблемы семьи, физического здоровья кадров, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и профессионализма персонала. Следовательно, активизацию человеческого фактора следует рассматривать как с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, а также повышения компетенции персонала за счёт обучения. Эффективная и продуманная система использования человеческого фактора сотрудников предприятия позволит: снизить текучесть кадров, повысить эффективность работы персонала, создать благоприятный психологический климат в трудовых коллективах, повысить заинтересованность работников в своей работе, что обеспечит суммарный экономический эффект в размере 26621,6 тыс. руб.

Статья в формате PDF

3969 KB

управление персоналом

человеческие кадры как ресурс повышения эффективности

структура персонала

текучесть кадров

мотивация труда

1. Абалкин Л.И. Гуманистические ориентиры России / Л.И. Абалкин, А.В. Барышев, Д.Е. Сорокин. – М.: Институт экономики РАН, 2002. – 391 с.

2. Заславская Т.И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации: учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 217 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: eчебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 c.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: eчебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 238 c.

5. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: eчебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 752 с.

6. Мордовин С.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. … д-ра экон. наук. – СПб., 2004. – 42 c.

7. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов. – СПб.: Наука, 2009. – 309 с.

8. Джонсон С. Как эффективно управлять командой / пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 154 c.

9. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – М., 1991. – URL: http://gtmarket.ru/laboratory/ basis/3631/

10. Бланшир К. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 159 c.

11. Ландсберг М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 149 c.

12. Akintoye I.R., Adidu F.I., Owojori A.A. Management and organization: a book of readings. akure: Tonygay //Educational Publishers. – Ltd. 2008. – 526 p.

13. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri Management – Hardcover, Published by Harper Collins Publishers 2007 – 777 p.

14. Fhilip Kotler A framework for marketing management Second Edition Prentice Hall Upper Saddle River, New Jersey, – 2006 – 464 p.

15. Быстров В.А. Оценка эффективности систем управления персоналом: учебно-методическое пособие – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ. 2017 – 56 с.

16. Информационный сайт о «ЕВРАЗе» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.evraz.com/ru/about/ (дата обращения 20.10.2018 г.).

17. Бухгалтерская отчётность и финансовый анализ организации АО «ЕВРАЗ ЗСМК» за 2016–2017 гг. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.evraz.com/ru/investors/ financial_statements/key_figures/ (дата обращения 22.10.2018 г.).

18. Быстров В.А. Ведущая роль НТП в управлении персоналом организации / В.А. Быстров, Т.Н. Борисова, Н.Ю. Грекова // Вестник СибГИУ. 2016 – №?2 (16). – С. 67–71

19. Быстров В.А. Методы принятия инновационных решений в промышленности: учеб. пособ / В.А. Быстров, Н.И. Новиков. – Томск: Изд-во Томского политех. универ-та, 2013. – 409 с.

20. Быстров В.А. Организация и управление производством и персоналом: учеб. пособие / Сиб. гос. индустр. ун-т. – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ, 2015. – 404 с.

21. Быстров В.А. Социальные основы управления персоналом организации / В.А. Быстров, Н.И. Новиков // Publishing House Science and Innovation Centre – Saint-Louise, MO, USA, 2013. – 174 с.

22. Быстров В.А. Технология и эффективность управления персоналом: учеб. пособие. Сиб. гос. индустр. ун-т; – Новокузнецк. Изд. центр СибГИУ, 2018. – 367 с.

23. Быстров В.А. Эффективность инвестиций в развитие промышленных предприятий. Монография / В.А. Быстров, Е.С. Вуцан / под ред. В.А. Быстрова; – М.: Изд-во СГУ, 2013. – 371 с.

24. Безикова Е.С., Бобко Т.В. Некоторые аспекты проблем формирования кадрового потенциала регионов // Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке: сб. науч. статей. Ч. I / Сиб. гос. индустр. ун-т. – Новокузнецк: Изд.центр СибГИУ, 2015. – С. 245–250.

25. Деминг Э.У. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами; пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 418 c.

26. Amaefule E.F. Human capital accounting: should employees be classified as assets? // Journal of Business and Public Policy. – 2008. – №?2(1). – Р. 56–76.

27. Meyer M. Why are your subordinates are assigned to work has its rewards? / IVF. – 2003 – №?4 – Р. 12–16.

28. Johnston R.E., Douglas J. The power of strategy innovation for management personnel’s; Amacon. – New York, 2013. – Р. 6–12.

29. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2012. – №?1. – С. 88–101.

30. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283 с.

Введение

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве учёные экономисты всё чаще стали использовать термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда [1–2]. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие учёные [3–7] отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идёт не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наёмный рабочий отчуждён от себя в процессе труда. Проблемой управлением персонала на основе «человеческого фактора» занимаются многие специалисты, среди российских учёных можно отметить Л.И. Абалкина, Т.И. Заславскую, М.И. Бухалкова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, и др., которые в своих работах оценили эффективность управления персоналом с использованием человеческих ресурсов [1–7]. Зарубежные авторы добились определённого успеха в этой области, к ним можно отнести С. Джонсона, М. Мескона, Ф. Котлера, К. Бланшир, И. Акентоя и др. [8–14].

Цель исследования. Современные концепции управления персоналом в последнее время опираются на возрастающую роль личности, особенно компетентность работника, знание его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Поэтому целью исследования является переориентация руководителей и сотрудников на новые ценности: высокий профессионализм, навыки поведения и общения персонала, повышение компетентности ведущих сотрудников. Приоритетными ценностями являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность в эффективной деятельности предприятия, развитие творческого потенциала, чувство ответственности за общий результат. Человеческий фактор становится особенно актуальным в наше время – время научно-технического прогресса, когда от работников предприятия зависит эффективность работы производства, особенно его конкурентоспособность.

Материалы и методы исследования

Материалом исследования являются показатели деятельности предприятия за период 2015–2017 гг [15–17]. Для выявления влияния человеческого фактора на повышение эффективности управления персоналом использовались методы статистической обработки показатели деятельности предприятия за период 2015–2017 гг., количественный и качественный анализ этих показателей, а также профессиональное и психологическое тестирование персонала некоторых подразделений предприятия.

Поскольку знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия, следовательно, чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо воздействовать на человеческий фактор посредством повышения компетентности ведущих сотрудников, используя следующие показатели предприятия: структура персонала (возрастная и образовательный ценз); численность персонала по стажу работы и анализ движения (текучесть) персонала; анализ показателей по труду и заработной плате; анализ показателей по травматизму и профессиональным заболеваниям. Для выявления приверженности персонала и лояльного отношения к труду необходимо провести профессиональное и психологическое тестирование. Ориентация на эффективность своей деятельности, стремление оказывать влияние при управлении групповым процессом, использовать социальные навыки, проводить диагностическое исследование с дальнейшим использованием компетенций сотрудников (рис. 1). Компетенция – это совокупность знаний (результатов образования), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Специфика человеческих ресурсов предприятия состоит в следующем [3–7]:

– работники наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;

– работники способны к постоянному совершенствованию и развитию, а, следовательно, создают и управляют научно-техническим прогрессом;

– из всех видов ресурсов – человеческий наиболее мобилен: работники приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от неё предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;

– при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

– вложения в человеческий ресурс (особенно социальный) дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов.

Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей персонала, проблемы семьи, физического здоровья кадров, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и профессионализма персонала. Следовательно, активизацию человеческого фактора следует рассматривать как с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, так и повышения компетенции персонала за счёт обучения, необходимых для данного предприятия (рис. 2).

Рис. 1. Оценка эффективности использования компетенций

Рис. 2. Развитие концепций управления человеческими ресурсами

Результаты исследования и их обсуждение

Таким образом, для совершенствования управления персоналом необходимо проанализировать следующие позиции организации: структура персонала организации; возрастной состав персонала; профессиональный состав и стаж работы в организации; текучесть персонала и показатели по труду и заработной плате; показатели профзаболеваемости и травматизма. Для управления этими позициями выполнена оценка эффективности систем управления персоналом, разработанная как российскими учёными [3–7], так и зарубежными специалистами [25–28] по следующим показателям.

Анализ профессионального состава персонала предприятия. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. п., поэтому в процессе анализа трудового потенциала рассмотрены изменения в составе работников предприятия по образовательному цензу (табл. 1) [15–17].

Доля работников с высшим образованием в общей численности незначительно увеличилась на 0,3 %, и составила 31,3 % – это высокий показатель, что даёт возможность эффективно управлять персоналом, используя человеческий (интеллектуальный) капитал. Начально-профессиональный штат изменился на 0,2 %, и составил 29,7 %. Доля персонала со средне-профессиональным и со средним образование снизилась на 0,4 и 0,8 % и составила 21,9 и 13,9 % соответственно.

Анализ движения (текучести) персонала предприятия (табл. 2). Высокий оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест, повышает затраты на переобучение, отвлекает квалифицированных специалистов на помощь новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда уходящих работников, что приводит к экономическим потерям.

Общий коэффициент оборота кадров Kоб характеризует отношение суммы числа принятых Чпр и уволенных лиц к среднесписочному Чср числу работников.

(1)

Коэффициент оборота по приёму – это отношение численности всех принятых за данный период к среднесписочной численности работников;

(2)

Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

(3)

Таблица 1

Образовательная структура персонала предприятия за период 2015–2017 гг.

Коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности.

(4)

где Чс.ж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию; Чн.д – уволенные за прогул и нарушение трудовой дисциплины.

Текучесть кадров на предприятии в 2017 г. составила 4,91 %, что превышает пределы естественного уровня текучести, вследствие невыполнения основных требований персонала. Коэффициент постоянства кадров незначительно снизился на 0,39 % по сравнению с 2015 г. и составил 95,08 %, что свидетельствует о продолжающейся реструктуризации на предприятии.

Эффективность предприятия за счёт снижения текучести работников:

(5)

где KТ1, KТ2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.; Чд – количество нерабочих человеко-дней в связи с увольнением и обучением вновь принятого работника; ЧПу – численность уволившихся работников предприятия, чел.; Kс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; Kд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Пример: На основе анализа установлены данные до и после осуществления мероприятий, например: KТ1 = 4,91, KТ2 = 4,55; Чд = 12 дней; Зд = 1786 руб./день; Kс = 1,32; Kд = 1,15; ЧПу = 310 чел. Подставим значения в (5)

Анализ показателей по труду и заработной плате (табл. 3). Анализ необходим для выявления динамики среднесписочной численности, среднемесячной заработной платы и производительности труда за период 2015–2017 гг.

Таблица 2

Анализ движения (текучести) персонала предприятия за период 2015–2017 гг.

Библиографическая ссылка