Ведение
Для современных предприятий характерна сложная организационная структура, и в этом случае очевиден поиск альтернативы функциональному и системному подходам – управление потоками работ (потоковый подход) и процессами, составляющими деятельность промышленных предприятий. Структуры, опирающиеся на бизнес-процессы и потоки в большей степени, чем существующие, могут избежать серьезных недостатков в работе, особенно в области управления человеческим капиталом [1]. Это важно для предприятий, действующих на рынке с высокой конкуренцией, а также для предприятий, объединенных в интегрированные структуры, такие как промышленный комплекс, холдинг, концерн и т. д. и ориентированные на инновационное развитие.
Применение логистической концепции к управлению человеческим капиталом предполагает выбор объекта, соответствующего требованиям логистики. Таким объектом является человеческие ресурсы, перемещение которых предполагает постоянное структурное и динамическое изменение. Этот процесс можно рассматривать как специфическую форму потоков, являющихся социально-трудовыми, поскольку на всем протяжении их перемещения, они могут быть представлены как формируемый или существующий потенциал человеческих ресурсов, что предопределяет необходимость в конструировании нового понятия – социально-трудовой поток.
Цель исследования – определение понятия «социально-трудовой поток» и формирование информационной базы, необходимой для анализа и управления им на основе параметрической модели.
Под социально-трудовым потоком (СТП) понимаем целенаправленно изменяемые по количеству и качеству совокупность кластерных групп человеческих ресурсов хозяйствующего субъекта, обеспечивающие заданную эффективность экономической деятельности [2].
При формализации поток можно представить как совокупность взаимосвязанных объектов, существующую как процесс на некотором временном интервале и измеряемую в абсолютных единицах за определенный период времени [3]. СТП обладает некоторыми свойствами потоков: он находится в движении в течение всего жизненного цикла предприятия. Элементы СТП (индивиды, работники) изменяются не только в пространстве и во времени, но меняют и свои качественные характеристики (рабочие места и должности).
Мы рассматриваем С-ТП как динамично изменяемое системное образование. В нем фактически всегда существует две системы связей – функционирования и генезиса, причем эти системы, с одной стороны, существенно различны, а с другой – не могут быть отделены друг от друга. Под связями генезиса подразумеваем связи, зависящие от природы элементов СТП и определяющие их поведение, которое в значительной степени определяет процесс развития СТП. Связи генезиса определяют духовную (социо-культурную) составляющую СТП. Связи функционирования возникают в процессе адаптации субъектов СТП к изменяющимся условиям, определяющие поведение, мотивы и механизмы взаимодействия субъектов СТП. Эти связи также как и генетические существенно влияют на процесс развития СТП и в большей степени определяют физическую составляющую СТП.
Нельзя исследовать и воспроизвести связи функционирования СТП отдельно от связей генезиса. В каждый момент времени, в каждом срезе генетические связи продолжают действовать и оказывать влияние на связи функционирования, а иногда и определять характер последних, точно также нельзя рассматривать СТП только как физическую или как духовную составляющую. СТП формируется как совокупность физической и духовной составляющих, взаимодополняющих и воздействующих друг на друга компонентов. В соответствии с этим, структура СТП зависит от структуры функционирования и структуры генезиса.
Отличительная особенность СТП – дуальность структуры, т. е. сосуществование двух составляющих: физической и духовной.
Физическая составляющая потока включает в себя изменения физиолого-демографических, профессионально-квалификационных и организационных характеристик элементов потока.
Физиолого-демографические характеристики отражают состояние динамической активности функций организма, т. е. интегрального (единого) комплекса наличных характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение конкретной трудовой деятельности и включает в себя: состояние здоровья человека; работоспособность; выносливость и т. п.
Профессионально-квалификационные характеристики физической составляющей С-ТП определяют объем, глубину, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность человека к труду определенного содержания и сложности. Профессионально-квалификационный компонент включает в себя: опыт работы, квалификацию, обуславливающие профессиональную компетентность; адаптивность; образовательный уровень.
Организационный компонент характеризует организационную реальность – систему взаимосвязей и взаимодействий элементов СТП, складывающуюся (отчасти преднамеренно, отчасти стихийно) в ходе их взаимодействия и прежде всего делового. Организационный компонент во многом определяет эффективность функционирования всего СТП в целом и каждого его элемента в отдельности. С этих позиций он непосредственно связан с эффективным использованием СТП.
Функционирование и эволюция физической составляющей происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с различными сферами деятельности и отношений между людьми. Физическая составляющая характеризует качества личности, которые имеют профессионально-квалификационную характеристику или общепринятую физиолого-демографическую.
В отличие от физической, духовная составляющая отражает индивидуальные различия во внутренней организации процессов переработки информации человеком. Традиционные свойства личности представляют собой проявление общих закономерностей личностной организации в сфере познания. Духовная составляющая определяется традиционными свойствами личности и свойствами нервной системы. Духовная составляющая учитывает динамические аспекты переработки относительно сложной информации по сравнению с более элементарными характеристиками (скорость, интенсивность и т. п.). Духовная составляющая включает в себя следующие компоненты: личностный (индивидуальный), межличностный, социальный (общественный).
Личностный (индивидуальный) компонент главным образом результат социальной жизни, которая формируется под воздействием структурного компонента, определяет уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения субъектом СТП норм и отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.
Межличностный компонент характеризует систему взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из индивидуумов (элементов потока) выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных. Межличностный компонент характеризует свойства, проявляющиеся в процессе коммуникации или взаимодействии, такие как лидерство, социальная ответственность, стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость и самостоятельность. На наш взгляд, это базовые качества, оказывающие влияние на результат взаимодействия т. е., те, которые необходимо учитывать при управленческом воздействии.
Социальный (общественный) компонент определяет социальную жизнь, позволяющую конструировать и реконструировать отношения в СТП. Социальный компонент формирует «правила и возможности», не существующие вне рамок СТП, но непрерывно воздействующие на его функционирование. Социальный компонент характеризуют национальность, вероисповедание, партийная принадлежность, отношение к семье, социальная активность. Перечисленные качества формируют социальное окружение индивидуума, которое оказывает решающее влияние на его поведение и действия, особенно на начальных стадиях карьеры [4].
С целью формирования информационной базы, необходимой для анализа и управления СТП нами были разработаны параметры модели потока. Под параметрами модели потока будем понимать базовые качества индивидов, а также требования к должностным позициям, формирующих элементы СТП всех уровней, и определяющие не только способность к решению профессиональных задач, но и потенциальные возможности приложения этих способностей к конкретным действиям в достижении заданных целей. Предлагаемая модель характеризует две составляющие потока: физическую и духовную. Каждая из них включает в себя по три кластера, состоящих из пяти групп параметров. Так достигается сопоставимость всех параметров, входящих в состав модели и появляется возможность в учете их значимости на разных уровнях потока и для разных стратегий управления.
Матрица параметров потока сформирована на основании рассмотренной структуры потока и представлена на рисунке. В данной матрице используются следующие обозначения:
|
(Material) |
– Физическая составляющая |
|
(Spirit) |
– Духовная составляющая |
|
(Personal) |
– Параметры, относящиеся к личности, затрагивающие личность как элемент потока. Параметры, которые активны всегда – социально активные параметры |
|
(Work) |
– Параметры, относящие к личности. Параметры, которые активны только после вступления человека в производственные отношения – трудо активные параметры |
|
(Organization) Office-holder |
– Параметры, определяющие требования должностной позиции организации к работнику. В физической составляющей данные параметры трудо активны, в духовной составляющей – социально активны |
Физическая составляющая (М) |
Духовная составляющая (S) |
||||
Кластеры параметров по составляющим потока |
|||||
Физиологодемографический |
Профессионально-квалификационный |
Организационный |
Социальный (общественный) |
Личностный |
Межличностный |
МР 1-МР A5 |
МW 1-МW 5 |
МО 1-МО 5 |
SР 1-SР 5 |
SW 1-SW 5 |
SO 1-SOF5 |
МР 1 Возраст |
МW 1 Опыт работы |
МО 1 Регламентированность работ |
SP 1 Национальность |
SW 1 Трудовая культура |
SO 1 Лидерство |
МР 2 Пол |
МW2 Мотивация |
МО 2 Управленческие навыки |
SP 2 Социальная активность |
SW 2 Интеллектуальный потенциал |
SO 2 Социальная ответственность |
МР3 Здоровье |
МW 3 Квалификация |
МО 3 Благоприятность условий работы |
SP 3 Вероисповедание |
SW 3 Инновативность |
SO 3 Стрессоустойчивость |
МР 4 Региональная принадлежность |
МW 4 Адаптивность |
МО 4 Коммуникативность |
SP 4 Отношение к семье |
SW 4 Нацеленность на результат |
SO 4 Конфликтоустойчивость |
МР 5 Уровень доходов |
МW 5 Образовательный уровень |
МО 5 Отраслевая принадлежность |
SP 5 Партийная принадлежность |
SW 5 Эффективность мышления |
SO 5 Cамостоятельность |
Матрица параметров потока
Применение разработанной нами модели предполагает оценку параметров модели СТП с использованием балльной шкалы. Так, для каждого параметра модели потоков нами были предложены классификационные группы и разработана оценочная шкала (оценка от 1 до 5 баллов). Применение модели потоков позволит использовать для оценки как единичные показатели, так и комплексный показатель потока. В качестве единичных показателей будут использоваться показатели оценки отдельных параметров потока, таких как возраст, опыт работы и т. д.
Результаты исследований
В результате проведенной нами формализации параметров модели появилась возможность в применении метода балльной оценки физической и духовной составляющей потоков. Анализ элементов потока по балльной шкале позволит структурировать потоки средствами факторного и кластерного анализа. Элемент потока – отдельная личность, индивидуум. Следовательно, анализ потоков не может производиться без сплошной или выборочной оценки его элементов.
Адаптация разработанной модели С-ТП проводилась на текстильном предприятии ООО «ОФ “ЗиМа”». Нами проведено выборочное исследование работников. Объём выборки – 24 человека. Среднесписочная численность ООО «ОФ “ЗиМа”» составила 300 человек. Таким образом, для исследования мы использовали 8 % типическую выборку, отражающую отдельные типы всех работников в заданном соотношении в зависимости от категории работника (руководитель или специалист). Ошибка не превышала 5 %, что обуславливает репрезентативность выборочного исследования.
Применение модели СТП позволяет не только оценивать существующий поток, но и проектировать желаемый, требуемый поток [5]. Для этого требуется создать информационную базу: определить взаимосвязь между кластерами модели; провести структурный анализ отдельных слоев потока, определить однородность слоев, сформировать кластерные группы элементов потока. Подобный расчет был проведен нами с использованием ППП STATISTICA, предполагающем статистический анализ данных, а также визуализацию результатов.
Взаимосвязь между параметрами СТП была оценена с помощью матрицы корреляций, отражающей плотность и направление корреляционных связей. Фрагмент матрицы представлен в табл. 1.
Как видно из табл. 1, напрямую наиболее тесно коррелируют между собой следующие пары и группы параметров:
- «здоровье» с «опытом работы», «квалификацией», «адаптивностью», «трудовой культурой», «конфликтоустойчивостью» и «самостоятельностью»;
- «мотивация» с «управленческими навыками»;
- все компоненты личностного кластера между собой;
- «инновативность» с «адаптивностью», «самостоятельностью» и «конфликтоустойчивостью»;
- «квалификация» с «опытом работы»;
- «самостоятельность» с «нацеленностью на результат».
Таблица 1
Фрагмент матрицы корреляций между параметрами СТП
МР1 |
МР3 |
MW1 |
MW2 |
MO1 |
MO2 |
SP2 |
SW2 |
SO2 |
|
MP1 |
1,00 |
0,26 |
0,12 |
0,38 |
–0,16 |
0,32 |
0,12 |
0,29 |
0,05 |
MP3 |
0,26 |
1,00 |
0,56 |
0,44 |
0,05 |
0,24 |
0,46 |
0,31 |
0,54 |
MW1 |
0,12 |
0,56 |
1,00 |
0,45 |
0,17 |
0,25 |
0,19 |
–0,02 |
–0,01 |
MW2 |
0,38 |
0,44 |
0,45 |
1,00 |
0,25 |
0,61 |
0,42 |
0,41 |
0,14 |
MO1 |
–0,16 |
0,05 |
0,17 |
0,25 |
1,00 |
0,21 |
0,08 |
0,20 |
–0,04 |
MO2 |
0,32 |
0,24 |
0,25 |
0,61 |
0,21 |
1,00 |
0,63 |
0,58 |
0,15 |
SP2 |
0,12 |
0,46 |
0,19 |
0,42 |
0,08 |
0,63 |
1,00 |
0,54 |
0,39 |
SW2 |
0,29 |
0,31 |
–0,02 |
0,41 |
0,20 |
0,58 |
0,54 |
1,00 |
0,07 |
SO2 |
0,05 |
0,54 |
–0,01 |
0,14 |
–0,04 |
0,15 |
0,39 |
0,07 |
1,00 |
Тесная корреляция показывает, что изменение одного параметра неизбежно повлечет за собой изменение другого, поэтому при разработке управленческих решений в сфере СТП необходимо искать баланс между данными параметрами.
Структурный анализ СТП предполагается проводить по следующим слоям:
- по квалификационным группам работников (в нашем исследовании можно выделить две группы – руководители и специалисты);
- по всей выборке, что может быть использовано в дальнейшем для создания кадрового резерва.
Структурный анализ необходимо начинать с определения однородности слоев СТП. Для этого нами рассчитаны коэффициенты вариации и построены диаграммы рассеяния, визуализирующие однородность распределения оценок параметров СТП. При этом можно выделить следующие уровни однородности распределения оценок тех или иных параметров по соответствующим значениям коэффициентам вариации:
- V = 0 % – выборка по данному параметру полностью однородна, т. е. все оценки соответствуют одному и тому же уровню;
- V = (0 %; 11] – выборка относительно однородна (рассеивание оценок параметра не более, чем по двум уровням модели);
- V = (11 %; 20 %] – выборка достаточно неоднородна (рассеивание оценок по трём уровням модели);
- V > 20 % – выборка неоднородна (рассеивание оценок по четырём и пяти уровням модели).
Обобщённые итоги анализа однородности слоев СТП представлены в табл. 2.
Проведенный анализ показал, что квалификационная группа «руководители» однородна по всем параметрам модели, тогда как в группе «специалисты» большая часть параметров профессионально-квалификационного и межличностного кластеров неоднородна. Группа «рабочие» характеризуется высоким уровнем неоднородности, в особенности по физиолого-демографическому кластеру, профессионально-квалификационному и межличностному.
Выводы
Разработанная модель СТП обладает рядом преимуществ по сравнению с существующими, т. к. позволяет:
- оценивать СТП организации в целом (расчёт обобщённых результатов по каждому из параметров), так и отдельные слои потока;
- разрабатывать эффективные сценарии управления СТП, соответствующие стратегическим целям управления организацией;
Таблица 2
Обобщённые итоги анализа однородности слоев СТП
Слой СТП |
V = 0 % |
V ∈ (0 %; 11] |
V ∈ (11 %; 20 %] |
V > 20 % |
Руководители |
MW5, SW4 |
MP2, MP4, MW1, MW2, MW4, MO1, MO2, MO3, MO4, MO5, SP1, SP2, SP3, SP4, SW1, SO1, SO3, SO4 |
MP1, MP3, MP5, SP5, SW3, SW2, SW5, SO2, SO5 |
_ |
Специалисты |
– |
MP2, MW5, MO3, MO5, SP1, SP3, SP5, SO4 |
MP4, MP5,SP2, SW1, SW2, SW4 , SW5, SO5 |
MP1, MP3, MO1, MO2, MO4, MW1, MW2, SP4, SW3, SO1, SO2, SO3 |
Рабочие |
– |
MO1, MO2, MO4, SP5, SO3 |
MP4, MW1, MW5, SP2, SP3, SW1, SW2, SW3, SO1 |
MP1,MP2,MP3, MP5,MW2, MW3, MW4, MO3, MO5, SP1, SP4, SW4, SW5, SO2, SO4, SO5 |
- построить шкальные профили СТП, как желаемые, так и фактически достигнутые;
- варьировать в зависимости от стратегии организации желаемый уровень СТП за счёт выделения уровней проявления тех или иных параметров, достаточных для реализации стратегических целей;
- структурировать СТП на основе выявления групп работников с разными уровнями проявления тех или иных параметров;
- оценивать адекватность СТП стратегическим целям предприятия;
- проводить оперативную и корректную оценку работников предприятия;
- прогнозировать изменение СТП и заблаговременно корректировать его величину.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и Правительства Ивановской области в рамках научного проекта № 18-410-370001.
Библиографическая ссылка
Степанова С.М., Сорокина Т.Ю., Жукова Я.Э. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ПОТОКОВЫЙ ПОДХОД // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2018. – № 3. – С. 73-79;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=52 (дата обращения: 14.10.2024).