Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

Ведение

Для современных предприятий характерна сложная организационная структура, и в этом случае очевиден поиск альтернативы функциональному и системному подходам – управление потоками работ (потоковый подход) и процессами, составляющими деятельность промышленных предприятий. Структуры, опирающиеся на бизнес-процессы и потоки в большей степени, чем существующие, могут избежать серьезных недостатков в работе, особенно в области управления человеческим капиталом [1]. Это важно для предприятий, действующих на рынке с высокой конкуренцией, а также для предприятий, объединенных в интегрированные структуры, такие как промышленный комплекс, холдинг, концерн и т. д. и ориентированные на инновационное развитие.

Применение логистической концепции к управлению человеческим капиталом предполагает выбор объекта, соответствующего требованиям логистики. Таким объектом является человеческие ресурсы, перемещение которых предполагает постоянное структурное и динамическое изменение. Этот процесс можно рассматривать как специфическую форму потоков, являющихся социально-трудовыми, поскольку на всем протяжении их перемещения, они могут быть представлены как формируемый или существующий потенциал человеческих ресурсов, что предопределяет необходимость в конструировании нового понятия – социально-трудовой поток.

Цель исследования – определение понятия «социально-трудовой поток» и формирование информационной базы, необходимой для анализа и управления им на основе параметрической модели.

Под социально-трудовым потоком (СТП) понимаем целенаправленно изменяемые по количеству и качеству совокупность кластерных групп человеческих ресурсов хозяйствующего субъекта, обеспечивающие заданную эффективность экономической деятельности [2].

При формализации поток можно представить как совокупность взаимосвязанных объектов, существующую как процесс на некотором временном интервале и измеряемую в абсолютных единицах за определенный период времени [3]. СТП обладает некоторыми свойствами потоков: он находится в движении в течение всего жизненного цикла предприятия. Элементы СТП (индивиды, работники) изменяются не только в пространстве и во времени, но меняют и свои качественные характеристики (рабочие места и должности).

Мы рассматриваем С-ТП как динамично изменяемое системное образование. В нем фактически всегда существует две системы связей – функционирования и генезиса, причем эти системы, с одной стороны, существенно различны, а с другой – не могут быть отделены друг от друга. Под связями генезиса подразумеваем связи, зависящие от природы элементов СТП и определяющие их поведение, которое в значительной степени определяет процесс развития СТП. Связи генезиса определяют духовную (социо-культурную) составляющую СТП. Связи функционирования возникают в процессе адаптации субъектов СТП к изменяющимся условиям, определяющие поведение, мотивы и механизмы взаимодействия субъектов СТП. Эти связи также как и генетические существенно влияют на процесс развития СТП и в большей степени определяют физическую составляющую СТП.

Нельзя исследовать и воспроизвести связи функционирования СТП отдельно от связей генезиса. В каждый момент времени, в каждом срезе генетические связи продолжают действовать и оказывать влияние на связи функционирования, а иногда и определять характер последних, точно также нельзя рассматривать СТП только как физическую или как духовную составляющую. СТП формируется как совокупность физической и духовной составляющих, взаимодополняющих и воздействующих друг на друга компонентов. В соответствии с этим, структура СТП зависит от структуры функционирования и структуры генезиса.

Отличительная особенность СТП – дуальность структуры, т. е. сосуществование двух составляющих: физической и духовной.

Физическая составляющая потока включает в себя изменения физиолого-демографических, профессионально-квалификационных и организационных характеристик элементов потока.

Физиолого-демографические характеристики отражают состояние динамической активности функций организма, т. е. интегрального (единого) комплекса наличных характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение конкретной трудовой деятельности и включает в себя: состояние здоровья человека; работоспособность; выносливость и т. п.

Профессионально-квалификационные характеристики физической составляющей С-ТП определяют объем, глубину, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность человека к труду определенного содержания и сложности. Профессионально-квалификационный компонент включает в себя: опыт работы, квалификацию, обуславливающие профессиональную компетентность; адаптивность; образовательный уровень.

Организационный компонент характеризует организационную реальность – систему взаимосвязей и взаимодействий элементов СТП, складывающуюся (отчасти преднамеренно, отчасти стихийно) в ходе их взаимодействия и прежде всего делового. Организационный компонент во многом определяет эффективность функционирования всего СТП в целом и каждого его элемента в отдельности. С этих позиций он непосредственно связан с эффективным использованием СТП.

Функционирование и эволюция физической составляющей происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с различными сферами деятельности и отношений между людьми. Физическая составляющая характеризует качества личности, которые имеют профессионально-квалификационную характеристику или общепринятую физиолого-демографическую.

В отличие от физической, духовная составляющая отражает индивидуальные различия во внутренней организации процессов переработки информации человеком. Традиционные свойства личности представляют собой проявление общих закономерностей личностной организации в сфере познания. Духовная составляющая определяется традиционными свойствами личности и свойствами нервной системы. Духовная составляющая учитывает динамические аспекты переработки относительно сложной информации по сравнению с более элементарными характеристиками (скорость, интенсивность и т. п.). Духовная составляющая включает в себя следующие компоненты: личностный (индивидуальный), межличностный, социальный (общественный).

Личностный (индивидуальный) компонент главным образом результат социальной жизни, которая формируется под воздействием структурного компонента, определяет уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения субъектом СТП норм и отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.

Межличностный компонент характеризует систему взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из индивидуумов (элементов потока) выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных. Межличностный компонент характеризует свойства, проявляющиеся в процессе коммуникации или взаимодействии, такие как лидерство, социальная ответственность, стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость и самостоятельность. На наш взгляд, это базовые качества, оказывающие влияние на результат взаимодействия т. е., те, которые необходимо учитывать при управленческом воздействии.

Социальный (общественный) компонент определяет социальную жизнь, позволяющую конструировать и реконструировать отношения в СТП. Социальный компонент формирует «правила и возможности», не существующие вне рамок СТП, но непрерывно воздействующие на его функционирование. Социальный компонент характеризуют национальность, вероисповедание, партийная принадлежность, отношение к семье, социальная активность. Перечисленные качества формируют социальное окружение индивидуума, которое оказывает решающее влияние на его поведение и действия, особенно на начальных стадиях карьеры [4].

С целью формирования информационной базы, необходимой для анализа и управления СТП нами были разработаны параметры модели потока. Под параметрами модели потока будем понимать базовые качества индивидов, а также требования к должностным позициям, формирующих элементы СТП всех уровней, и определяющие не только способность к решению профессиональных задач, но и потенциальные возможности приложения этих способностей к конкретным действиям в достижении заданных целей. Предлагаемая модель характеризует две составляющие потока: физическую и духовную. Каждая из них включает в себя по три кластера, состоящих из пяти групп параметров. Так достигается сопоставимость всех параметров, входящих в состав модели и появляется возможность в учете их значимости на разных уровнях потока и для разных стратегий управления.

Матрица параметров потока сформирована на основании рассмотренной структуры потока и представлена на рисунке. В данной матрице используются следующие обозначения:

Матрица параметров потока

Применение разработанной нами модели предполагает оценку параметров модели СТП с использованием балльной шкалы. Так, для каждого параметра модели потоков нами были предложены классификационные группы и разработана оценочная шкала (оценка от 1 до 5 баллов). Применение модели потоков позволит использовать для оценки как единичные показатели, так и комплексный показатель потока. В качестве единичных показателей будут использоваться показатели оценки отдельных параметров потока, таких как возраст, опыт работы и т. д.

Результаты исследований

В результате проведенной нами формализации параметров модели появилась возможность в применении метода балльной оценки физической и духовной составляющей потоков. Анализ элементов потока по балльной шкале позволит структурировать потоки средствами факторного и кластерного анализа. Элемент потока – отдельная личность, индивидуум. Следовательно, анализ потоков не может производиться без сплошной или выборочной оценки его элементов.

Адаптация разработанной модели С-ТП проводилась на текстильном предприятии ООО «ОФ “ЗиМа”». Нами проведено выборочное исследование работников. Объём выборки – 24 человека. Среднесписочная численность ООО «ОФ “ЗиМа”» составила 300 человек. Таким образом, для исследования мы использовали 8 % типическую выборку, отражающую отдельные типы всех работников в заданном соотношении в зависимости от категории работника (руководитель или специалист). Ошибка не превышала 5 %, что обуславливает репрезентативность выборочного исследования.

Применение модели СТП позволяет не только оценивать существующий поток, но и проектировать желаемый, требуемый поток [5]. Для этого требуется создать информационную базу: определить взаимосвязь между кластерами модели; провести структурный анализ отдельных слоев потока, определить однородность слоев, сформировать кластерные группы элементов потока. Подобный расчет был проведен нами с использованием ППП STATISTICA, предполагающем статистический анализ данных, а также визуализацию результатов.

Взаимосвязь между параметрами СТП была оценена с помощью матрицы корреляций, отражающей плотность и направление корреляционных связей. Фрагмент матрицы представлен в табл. 1.

Как видно из табл. 1, напрямую наиболее тесно коррелируют между собой следующие пары и группы параметров:

• «здоровье» с «опытом работы», «квалификацией», «адаптивностью», «трудовой культурой», «конфликтоустойчивостью» и «самостоятельностью»;
• «мотивация» с «управленческими навыками»;
• все компоненты личностного кластера между собой;
• «инновативность» с «адаптивностью», «самостоятельностью» и «конфликтоустойчивостью»;
• «квалификация» с «опытом работы»;
• «самостоятельность» с «нацеленностью на результат».

Таблица 1

Фрагмент матрицы корреляций между параметрами СТП

Тесная корреляция показывает, что изменение одного параметра неизбежно повлечет за собой изменение другого, поэтому при разработке управленческих решений в сфере СТП необходимо искать баланс между данными параметрами.

Структурный анализ СТП предполагается проводить по следующим слоям:

• по квалификационным группам работников (в нашем исследовании можно выделить две группы – руководители и специалисты);
• по всей выборке, что может быть использовано в дальнейшем для создания кадрового резерва.

Структурный анализ необходимо начинать с определения однородности слоев СТП. Для этого нами рассчитаны коэффициенты вариации и построены диаграммы рассеяния, визуализирующие однородность распределения оценок параметров СТП. При этом можно выделить следующие уровни однородности распределения оценок тех или иных параметров по соответствующим значениям коэффициентам вариации:

• V = 0 % – выборка по данному параметру полностью однородна, т. е. все оценки соответствуют одному и тому же уровню;
• V = (0 %; 11] – выборка относительно однородна (рассеивание оценок параметра не более, чем по двум уровням модели);
• V = (11 %; 20 %] – выборка достаточно неоднородна (рассеивание оценок по трём уровням модели);
• V > 20 % – выборка неоднородна (рассеивание оценок по четырём и пяти уровням модели).

Обобщённые итоги анализа однородности слоев СТП представлены в табл. 2.

Проведенный анализ показал, что квалификационная группа «руководители» однородна по всем параметрам модели, тогда как в группе «специалисты» большая часть параметров профессионально-квалификационного и межличностного кластеров неоднородна. Группа «рабочие» характеризуется высоким уровнем неоднородности, в особенности по физиолого-демографическому кластеру, профессионально-квалификационному и межличностному.

Выводы

Разработанная модель СТП обладает рядом преимуществ по сравнению с существующими, т. к. позволяет:

• оценивать СТП организации в целом (расчёт обобщённых результатов по каждому из параметров), так и отдельные слои потока;
• разрабатывать эффективные сценарии управления СТП, соответствующие стратегическим целям управления организацией;

Таблица 2

Обобщённые итоги анализа однородности слоев СТП

• построить шкальные профили СТП, как желаемые, так и фактически достигнутые;
• варьировать в зависимости от стратегии организации желаемый уровень СТП за счёт выделения уровней проявления тех или иных параметров, достаточных для реализации стратегических целей;
• структурировать СТП на основе выявления групп работников с разными уровнями проявления тех или иных параметров;
• оценивать адекватность СТП стратегическим целям предприятия;
• проводить оперативную и корректную оценку работников предприятия;
• прогнозировать изменение СТП и заблаговременно корректировать его величину.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и Правительства Ивановской области в рамках научного проекта № 18-410-370001.