Введение
Современные производства, определяемые до недавних пор преимущественно традиционными технологиями индустриального типа с рядом дополнений информационно-технологическими процессами «человеко-машинного» и «машинно-машинного типа», привели к определенным внутрикорпоративным изменениям технического разделения труда и выполняемых работ. Одной из тенденций, определяемой этими процессами, стал рост органического строения производства. Рядом авторов (Бабенко А.В., Абрамовских Л.Н.) отмечаются приближенные к этому процессы интенсификации хозяйства, включающие «…не только техническое совершенствование уже функционирующего основного капитала, … рост технического строения производства, но и обусловленное им высвобождение части рабочей силы…» [1].
Технолого-экономическая составляющая производства в современных условиях без наличия социально-экономической и организационной составляющих не позволяет применять действенные механизмы стимулирования, мотивации, формирующих весь спектр управленческих векторов по видам профессиональной деятельности, корпоративной ответственности, адаптивности персонала к внешне- и внутри- организационным изменениям и т.п.
Применение одной из социально-экономических форм и организационно-управленческих категорий такой как «органическое строение производства (капитала)» может найти как теоретическое, так и хозяйственно-практическое применение при реальной неравномерности отраслевой, региональной реализации научно-технического прогресса, порой разнонаправленной (рассинхронизированной) динамики движения рабочей силы, рабочих мест и вакансий, определяемых региональными, отраслевыми рынками труда.
Данные процессы изучаются и представлены в научной литературе, реализуются в исследовании проблематики «человеческого капитала», организации и управлении в «компаниях-чемпионах», рассматриваемых как с общетеоретических, отраслевых позиций, так и при учете целесообразности формируемых компетенций, навыков трудовой и социальной деятельности, механизмов оплаты интеллектуального труда в различных формах его реализации.
«Человеческий капитал» (ЧК) и его изменения, вызванные глобализацией экономики, изменением механизма его воспроизводства оказали воздействие на механизм организации вхождения корпоративного человеческого капитала в производственно-технологические процессы, на состав персонала организаций, а также на формы его корпоративной ответственности и процессах участия в инновационной деятельности.
В специальной литературе проблемы формирования человеческого капитала, управления его компетентностными компонентами, востребованными рынком труда, а также критерии оценки предельных норм несовпадений фактических компонентов рабочей силы и личности сотрудников с фактическими запросами работодателей рассматриваются в работах: Васильевой З.А., Филимоненко И.В., Русиной А.Н., Батуковой Л.В., Беляковой Г.Я., Разновой Н.В., Яричиной Г.Ф., Дудкиной Г.В., Шульгиной К.В., Матюнковой Н.Н., Колоскова Ю.И., Якимовой Л.А. и др. [2].
Отраслевые и территориальные аспекты формирования человеческого капитала, методология стратегического планирования инновационного развития, ряд аспектов оценки эффективности его воспроизводства по районам территорий субъектов Российской Федерации, особенности влияния современных форм организации и управления производственными процессами (кластеризация), холдинги, «компании-чемпионы», «скрытые-чемпионы», виды и формы занятости экономически активного населения и т.п., рассматриваются в работах: Ковалевой И.В., Г. Симока, Рожковой Д.В., Семиной Л.А., Цихан Т., Шапоровой З.Е., Цветцых А.В., Гринчишина К.Э., Фроловой О.Я., Будушевской и др. [3].
Проблемы сбалансированной системы показателей как инструмента стратегического управления, предложенные Р. Каплан и Д. Нортоном, при учете ее дальнейшего развития с применением компетентностного подхода при формировании менеджеров системы образования нашла отражение и развитие в работах: Адольфа В.А., Яновой М.Г., Кондратюк Т.А., Строговой Н.Е., Зайцева М.С. и др. [4].
Систематизация компетенций, как профессиональных, практико-ориентированных, личностно-ориентированных представлены в инжиниринговом походе и в системе менеджмента качества рассматриваются в работах: Беляковой Г.Я., Батуковой Л.Р., Дудкиной Г.В. и др. [5, 6].
В частности, по данному направлению проводится уточнение составляющих компетенций таких, как:
– профессиональные компетенции;
– профессиональная ориентированность в учебно-познавательной деятельности;
– личностные компетенции, что признается рядом исследователей с признаками критического мышления, культурно-творческих способностей и способов деятельности». Профессиональные компетенции при их изменениях в результате преодоления технического разделения труда и перехода во многих современных конкурентоспособных производствах к разделению работ, усиливают значение этого компонента формирования и воспроизводства человеческого капитала, реализация которого требует все большего использования воспроизводственного подхода как предпосылки управления в рамках государственно-частного партнерства (ГЧП). [7].
Цель исследования компетенции как элементы механизма развития человеческого капитала в условиях управления динамикой органического строения производства.
Материал и методы исследования
Исследованы процессы перехода от технического разделения труда к разделению работ при изменении профессиональных и социальных компетенций сотрудников организаций.
Метод исследования: сравнительный анализ качественных составляющих воспроизводственных процессов и динамики органического строения производства как синтез формы оценки динамики человеческого капитала.
Применение данной методики при соответствующем информационно-статистическом сопровождении, отраслевой и региональной конкретизации, может позволить сформировать организационно-управленческий механизм управления динамикой человеческого капитала как определяющего фактора в условиях перехода от технического разделения труда к разделению работ, при оценивании синергетического эффекта в уровне и динамике органического строения производства.
Результаты исследования и их обсуждение
При изучении использовались работы Васильевой З.А., Разновой Н.В., Дудкиной Г.В., Адольфа В.А., Таюрского А.И., Беляковой Г.Я., Г. Симона, Яновой М.Г., Филимоненко И.В., Ковалевой И.В., Рожковой Д.В., Бабенко А.В., Абрамовских Л.Н. и др.
Оценка уровня и динамики человеческого капитала определяется через показатели социально-экономического и демографического порядков, такие как: «индикаторы продолжительности жизни»; «индикаторы полноты охвата населения образованием»; «индикатор располагаемого денежного дохода» и т.п., что входит в обобщенный индекс человеческого развития (ИЧР).
При всей признанности и значимости этих индикаторов для оценки и выявления динамики человеческого капитала как определяющего фактора развития в условиях инновационно-инвестиционной направленности в современных формах организации производства, остается не достаточно изученной системная составляющая, реализуемая, прежде всего, в сферах по созданию добавленной стоимости.
В качестве подобной системной составляющей предлагается использовать индикатор уровня и динамики органического строения производства (капитала). Под последним понимается показатель, увязывающей динамику технолого-экономических и социально-экономических преобразований на разных уровнях хозяйствования, способствующих реальной динамике добавленной стоимости. В расширительном аспекте это показатель, отражающий отраслевое состояние, динамику, а также макроуровень не только хозяйственной, но и социально-культурной, правовой деятельности.
На корпоративном уровне положительная динамика роста органического строения производства предполагает опережающее увеличение инвестиций в материально-вещественные и информационные составляющие производства при одновременном росте инвестиций в корпоративный человеческий капитал. Причем, в наиболее конкурентоспособных, узкоспециализированных «компаниях-чемпионах», «скрытых-чемпионах» особое значение уделяется росту заработной платы, высокому уровню внутрикорпоративной устойчивости персонала, что позволяет использовать в оплате труда большие доли добавленной стоимости.
Близкой позиции придерживаются Бабенко А.В. и Абрамовских Л.Н., определяющие, что интенсификация хозяйства предполагает усиление роста технического строения производства.
Органическое строение производства в отличие от технического строения показывает взаимосвязь двух процессов реализуемых в организациях. Это рост стоимости обновляемого оборудования преимущественно на иных принципах организации и управления технологическими процессами, что существенно изменяет процессы переработки ресурсов, происходят изменения в содержании труда, наполняемого в большей степени продуктивно-интеллектуальными и научно-поисковыми элементами. Данная тенденция предполагает рост затрат на подготовку персонала, что имеет устойчивую динамику в большинстве наукоемких и фондоемких отраслей. Причем, чем выше конкурентоспособность компаний на внешних, преимущественно узкоспециализированных сегментах рынков, тем выше значение эффективной реализации персонала по многообразию его компетенций.
Однако учет только стоимостной оценки не всегда дает представление о действительной динамике органического строения производства, которая может свидетельствовать как о переоценке основного капитала, так и определенных изменениях в стоимостных оценках переменного капитала, получающего финансирование, как по фонду оплаты труда, так и из иных внутрикорпоративных и т.п. источников.
Если стоимостная оценка оборудования отражает реальный технический, технологический прогресс, а рост затрат на подготовку персонала ориентирован не на репродуктивное воспроизводство уже известного, а на приобретение ряда новых компетенций и их продуктивную реализацию, то в данном случае, компетентностный подход в разных видах, формах управления получает критериальный индикатор эффективности – рост органического строения производства.
Если факторы динамики роста в стоимостном выражении основного капитала обгоняют рост стоимости переменного капитала, но при обязательности позитивной динамики совершенствования качества рабочей силы, квалификационного компонента и соответственно реализуемых компетенций, то закономерность роста органического строения производства становится предпосылкой для внутрикорпоративной динамики, в том числе, реализуемой в системе частных показателей добавленной стоимости. Именно эта динамика «снимает» ряд не эффективностей, рисков потери достоверности управленческой информации при прохождении ее по иерархическим структурам организации.
Однако рост органического строения производства с учетом воспроизводственного подхода предполагает, что воспроизводство переменного капитала не ограничивается лишь трудовой деятельностью и рамками функционала, определяемого компаниями.
Воспроизводственный подход учитывает иные виды деятельности и ряд иных компетенций, реализуемых как в корпоративных, так и иных структурах, относимых к муниципальному и т.п. уровням управления динамикой (ЧК).
На эти аспекты обращается внимание авторами определяющих показатели и методические рекомендации по уровню развития «человеческого капитала» в регионах, экономических районах и т.п. [8].
Оценка эффективности воспроизводственного подхода к человеческому капиталу с использованием реальной и предпочтительной динамик органического строения производства может иметь несколько уровней и соответственно ряд уровней организационно-управленческого механизма реализации этого тренда инновационно-инвестиционной составляющей современных производств. Это макро-уровень, уровень субъектов РФ, отраслевой уровень с учетом региональных инфраструктурных составляющих, корпоративный уровень.
Закономерность роста органического строения производства оказала воздействие на состав и структуру персонала организаций. Исчезающее на многих производствах с высоким содержанием инновационно-инвестиционных компонентов техническое разделение труда привело к исчезновению таких групп рабочих как, основные и появлению групп работников, обслуживающих и вспомогательных с наборами отличных общепрофессиональных, специальных профессиональных компетенций. Этот формируемый состав и соответствующая структура персонала становится более дополняющими процессы роста органического строения производства. Изменяющееся содержание труда, перенесение корпоративной технолого-производственной ответственности на уровни рабочих мест и т.п., предполагает совершенствование механизма коммуникаций, удерживающего в единстве динамику органического строения производства, определяемого эффективностью инновационных процессов.
Появление разделения работ с одновременным высвобождением обслуживающих работников из производственно-технологических процессов сформировало запрос на иные функциональные обязанности и соответственно иные профессиональные компетенции, и навыки их реализации. Формирование организационных форм предприятий в отраслях третичного производства усилили значение личностно-ориентированной направленности в деятельности персонала, что усиливает персонификацию предоставляемых услуг, работ, продукции, сложно достигаемых без семантического и прагматического аспектов межличностной коммуникации.
Территориальная рассредоточенность многих подразделений организаций (самостоятельные центры прибыли, филиалы и т.п.) в региональном и большем по масштабу форматах усилили значение информационной составляющей коммуникаций, что стало фактором эффективности за счет снижения затрат на контроль. Это усиливает в профессиональных и личностных компетенциях практико-ориентированную направленность с переходом к новому уровню управления, в том числе, корпоративной социальной ответственностью.
В технически сложных производствах с высокими показателями наукоемкости продукции и деятельности, реальная интеллектуализация труда приобретает высшие формы своей реализации в формах научно-прикладной деятельности, которая должна быть встроена на различные этапы инновационного цикла, что может, оценивается как результирующий показатель роста органического строения производства.
Для этих видов интеллектуальной деятельности отсутствие современных механизмов мотиваций и стимулирования, самореализации высоко коррелируемых с ростом органического строения производства, становится стагнационным фактором, сдерживающим динамику конкурентоспособности, качества, наукоемкости.
Это, в свою очередь, при изменяющихся формах организации производства в различных отраслях, усиливает роль и значение компетентностного подхода как элемента механизма согласования интересов работодателей и работников, а также государства представленного системой государственного образования, частного образования, инфраструктуры организации занятости и т.п.
Кластеризация, ГЧП, инновационно-инвестиционная направленность разных видов деятельности современных предприятий различных отраслей создают больше предпосылок для реализации закономерности роста органического строения производства, но при разных темпах и формах реализации.
Формирование механизма «снятия» эффектов от закономерности роста органического строения производства приобретает актуальность как по росту инновационной затратности в технические системы, так и по потенциальным возможностям реализации более емкого, многоуровневого механизма мотиваций и стимулирования персонала, высвобождаемого их технолого-экономических систем «человек – машина».
В этих условиях управление человеческим капиталом (ЧК) помимо традиционных направлений и форм реализации (роста реальной заработной платы; роста доступности образования, здравоохранения и т.п.) позволяет усиливать содержание трудовой деятельности элементами продуктивно-поискового значения в результате высвобождения сотрудников из производственно-технологических процессов. Это не может не дополняться механизмами реализации воспроизводства «человеческого капитала» в системах социальных структур и структур потребления. Данные аспекты рассматривались в статьях, где определялись количественные оценки неполучения образовательных услуг с учетом ПОПЗ (Полных общественных затрат) и целесообразности управления, регулирования составными элементами компетенций работников. [9].
Образовательные услуги при регулярности их создания способны создавать чаще всего лишь предпосылки для возникновения эффектов замещения. Ряд социально-психологических компетенций, сформированных образованием, может способствовать формированию потребления социально перспективных благ и услуг, соответствующих социально перспективным стандартам, лишь, в конечном счете. Эта составляющая интеллектуального потенциала приобретает перспективное направление и форму организационно-управленческой консолидации систем образования и бизнеса. Причем, данный обще социальный тренд имеет устойчивость воспроизводства, прежде всего, на сформированном сегменте и воспроизводственными предпочтениями.
Иначе, инвестиционная составляющая в долгосрочных инвестициях квалифицированных кадров стала фактором предопределяющим необходимость соответствий с ростом органического строения производства. Подобные взаимодополнения субъективных и объективных факторов могут стать предпосылками при соответствующем механизме организации и управления долгосрочными трендами, в рамках которых становится реалистичным управление позитивной динамикой органического строения производства при учете инвестиционных приоритетов в формирование соответствующих компетенций персонала.
Учитывая данные составляющие внешне и внутри организационных потенциальных и реальных изменений, а также перспективный тренд роста органического строения производства возможно формирование для отраслей, отраслевых предприятий, организаций своеобразных «Карт наборов компетенций» для кратко-, средне- и долгосрочных перспектив. В последних должны закладываться регулирующие факторы уровня и динамики рынков труда, уровней и динамик отраслевых перспектив, показатели фактического уровня технического разделения труда и разделения работ, что позволяет наиболее точно с учетом инновационно-инвестиционной направленности формировать и воспроизводить перспективные структуры персонала организаций и населения в системах ГЧП с учетом современных векторов управления компетенциями.
Выводы
Анализ фактических изменений, вызываемых ростом инновационно-инвестиционной составляющей производств, изменений, а в ряде случаев переходом от технического разделения труда к разделению работ, предопределило:
1. Создание механизма мониторинга по всем составляющим роста органического строения производства;
2. Создание механизма управления профессиональными и личностными компетенциями в рамках высвобождения сотрудников из структур, предопределяемых техническим разделением труда;
3. Создание организационно-управленческого механизма высвобождения синергетических эффектов от профессиональных, личностных качеств корпоративного человеческого капитала.