Введение
Авиационная промышленность России является одной из ведущих системообразующих отраслей оборонного промышленного комплекса (ОПК) страны, отраслей высоконаукоёмких и высокотехнологичных. Поэтому высокое качество персонала на предприятиях данной отрасли является одной из важнейших задач, стоящих перед руководителями.
Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом [1].
Цель исследования
Целью настоящего исследования является анализ вопросов, связанных с аттестацией персонала на предприятии авиационной промышленности.
Материал и методы исследования
При проведении исследования были изучены труды российских и зарубежных ученых в области аттестации персонала. В статье использованы методы системного и ситуационного анализа, логических построений, обобщения, аналогий, сравнения, включенных наблюдений.
Результаты исследования и их обсуждение
Аттестация на предприятии подразумевает процедуру оценки квалификации работника (уровня профессиональных знаний и навыков), полноты и качества выполнения работником своих обязанностей, а также определение зон развития работников в соответствии с требованиями должности в организации.
Аттестация на предприятии авиационной промышленности проводится в целях:
– обеспечения систематического кадрового продвижения сотрудников компании в соответствии с уровнем их управленческого и профессионального развития;
– получения информации о соответствии работника занимаемой должности и необходимости повышения квалификации работников;
– определение стимулов для постоянного повышения профессионализма и личной ответственности за свою работу.
Наиболее полно цели аттестации персонала представлены на рис. 1.
Рис. 1. Цели проведения аттестации персонала
Основными принципами аттестации являются:
– периодичность и обязательные сертификаты для каждого сотрудника;
– объективность оценки работника;
– определенность требований к сотруднику;
– дифференциация требований к различным категориям работников;
– прозрачность процедуры аттестации, выраженная в ее открытости и прозрачности критериев оценки и механизмов принятия решений;
– конфиденциальность личной информации во время аттестации.
Аттестация может проводиться тремя способами [1]:
1. Самостоятельная оценка сотрудника. Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации. В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее. Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения. Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.
2. Оценка сотрудника руководителем. Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником. Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных. По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т. д.). Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.
3. Оценка сотрудников экспертами. К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении. Большое значение, кроме непосредственной проверки, имеет донесение полученных результатов до прошедшего аттестацию работника, вкупе с рекомендательными комментариями. За реализацию этих действий несет ответственность прямой руководитель аттестуемого сотрудника.
В табл. 1 представлен список должностей, аттестация которых обязательна и устанавливается государством.
Необязательная аттестация может проводиться для работников, занимающих любые должности.
Периодическая аттестация на предприятии проводится один раз в три года.
Внеочередная аттестация проводится по инициативе и представлению генерального директора предприятия, согласованная с заместителем генерального директора по направлению для оценки квалификации работника, полноты и качества выполнения работником своих функциональных обязанностей в случаях:
– если работник планируется (является кандидатом) на занятие вакантной должности;
– если работник планируется к продвижению по службе и (или) повышению заработной платы;
– необходимость временного перевода на более высокую должность на период длительного отсутствия основного сотрудника или до закрытия вакансии.
Таблица 1
Список должностей, подлежащих обязательной аттестации [2]
|
№ п/п |
Должности |
Нормативно-правовой документ |
|
1 |
Руководство государственных федеральных и унитарных учреждений |
Пункт 2 статья 21 ФЗ № 161 от 14 ноября 2002 г. Пункт положения № 234, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. |
|
2 |
Сотрудники, задействованные в гражданской службе и получающие заработную плату из федерального или регионального бюджета |
Статья 48 ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. Пункт 1 Положения № 110, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 |
|
3 |
Сотрудники всех предприятий, деятельность которых связана с работой на железнодорожных путях общего сообщения: движение, маневрирование, сервис и пр. |
Пункт 4 статьи 25 ФЗ № 17 от 10 января 2003 г. |
|
4 |
Работники авиационных служб, а также задействованные в авиаперевозках |
Пункт 2 статьи 8 Воздушного кодекса РФ |
|
5 |
Работники, обеспечивающие безопасность деятельности любых видов транспортных средств: наземных, железнодорожных, воздушных, морских |
Пункт 1 Положения № 13/11, утвержденного приказом Министерства Транспорта России и Министерства Труда России от 11 марта 1994 г. |
|
6 |
Работники государственных и негосударственных образовательных учреждений (педагогические работники) |
Пункт 1.1 Положения № 1908, утвержденного приказом Министерства образования и науки России от 26 июня 2000 г. Пункт 1 Положения № 284, утвержденного приказом России от 6 августа 2009 г. |
|
7 |
Сотрудники, задействованные в опасных производствах |
Часть 2 статьи 9 ФЗ № 116 от 21 июля 1997 г. |
|
8 |
Таможенные работники |
Статья 47 ФЗ № 114 от 21 июля 1997 г. Пункт 1 Положения № 1658, утвержденного приказом Федеральной Таможенной Службы России от 24 декабря 2008 г. |
Рис. 2. Этапы проведения аттестации персонала
Аттестация сотрудников (периодическая и внеочередная) предприятия авиационной промышленности призвана объективно и всесторонне оценить квалификацию сотрудника, качество выполнения функциональных обязанностей, уровень знаний и навыков каждого сотрудника и установить степень его соответствия занимаемой должности (работе), а также определить необходимость и направление дальнейшего развития сотрудника.
Аттестация работников предприятия предусматривает оценку работника по следующим критериям:
– уровень квалификации работника, выраженный в требуемом уровне профессиональных знаний и умений;
– полнота и качество исполнения функциональных обязанностей;
– уровень соблюдения трудовой (производственной) дисциплины и внутреннего трудового законодательства.
Выдающиеся личные результаты и достижения сертифицированного сотрудника, влияющие на достижение общего результата компании, также учитываются при разработке сертификационного решения.
Сотрудники предприятия обязаны ознакомиться со своими функциональными обязанностями и перечнем необходимых профессиональных знаний и навыков для выполнения этих обязанностей.
В табл. 2 представлены основные ошибки, которые допускаются при проведении аттестации персонала.
Чтобы избежать подобных ошибок необходимо тщательно разъяснять аттестуемым сущность предстоящей процедуры. Требования должны быть определены заранее и не меняться до завершения процедуры аттестации. В противном случае степень лояльности подчиненных по отношению к руководству может значительно снизиться.
Таблица 2
Ошибки при проведении аттестации персонала [1]
|
№ п/п |
Ошибка |
Характеристика |
|
1 |
Неправильно поставлены цели и задачи аттестации |
Эта ошибка является самой серьезной и распространенной. Из процедуры проверки необходимо извлечь максимум пользы для повышения эффективности работы всего предприятия, а не только избавиться от неквалифицированных кадров |
|
2 |
Низкий уровень информированности работников |
В случае если аттестация в организации никогда не проводилась, следует объявить о ней заранее, лучше за несколько месяцев, снабдив объяснениями о сущности, целях и задачах процесса. Такой подход позволит сохранить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе |
|
3 |
Во время аттестации сравнивать сотрудников друг с другом |
При аналитической и сравнительной деятельности стоит придерживаться принятых в компании норм и не допускать сопоставления между собой отдельных личностей |
|
4 |
Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично |
При проведении аттестации важно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, не применяя ко всем одни и те же стандарты. Очень важно сохранять непредвзятость, а потому опираться на мнения незаинтересованных лиц |
|
5 |
Использовать ограниченный диапазон оценок |
Шкала оценивания должна иметь довольно широкий спектр критериев. Это поможет максимально объективно сгруппировать сотрудников, схожих по уровню профессиональных качеств и результативности труда |
|
6 |
Иметь предвзятое отношение к некоторым сотрудникам |
Залогом успешного и результативного проведения аттестации на предприятии является строгое соблюдение принципа непредвзятости и объективности. Меры, применяемые к работникам по итогам аттестации, должны планироваться только на основании выводов об их реальной деятельности и уровне компетентности |
|
7 |
Во время процедуры внезапно поменять требования |
Практически каждая организация сталкивается с тем, что объявление о предстоящей аттестации персонала обрастает слухами, порождающими неврозы и напряженную обстановку в коллективе, чего нужно избегать |
Итак, аттестация на предприятии позволяет сотрудникам получать обратную связь, оценку своей трудовой деятельности, мотивировать коллег к эффективной работе; выявлять потенциал сотрудников, обосновывать решения о ротации персонала, оценивать эффективность обучения сотрудников, определять направления работы по повышению квалификации и развитию персонала; формировать кадровый резерв для продвижения на более высокие должности.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений (в отсутствие сотрудника, проходящего аттестацию) открытым голосованием дает одну из следующих оценок:
– соответствует занимаемой должности;
– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
– не соответствуют его должности.
Интересен тот факт, что при правильной организации системы аттестации на предприятии авиационной промышленности меняется и отношение к данной процедуре. Со временем, она перестает вызывать напряженность и тревожность в коллективе.
Выводы (заключение)
Так как аттестация является одной из основных технологий управления персоналом, ее эффективность будет зависеть как от степени технологичности процедуры, так и от уровня владения знаниями специалистов, непосредственно участвующих в процедуре.
При грамотном проведении аттестации, руководитель может более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.
Эффективность аттестации и рационализации рабочих мест предприятия авиационной промышленности выражается в экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышении уровня использования производственных мощностей, росте творческой активности работников и проявляется, наконец, в росте производительности труда [3]. Показатели экономической эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест на основе их аттестации в организации заключаются в следующем:
– относительное сокращение численности работников, в том числе за счет их абсолютного высвобождения;
– рост производительности;
– экономия от снижения себестоимости продукции (работ, услуг) в целом и по отдельным статьям текущих затрат;
– годовой экономический эффект.
Аттестация должна проводиться систематически и способствовать реализации мероприятий по социальному развитию коллективов, обеспечению повышения профессиональной и квалификационной структуры персонала, повышению содержания их работы, развития творческой и социальной активности трудящихся.
Значимость аттестации заключается в том, что она помогает качественно улучшить процесс управления персоналом предприятия и оптимизировать HR-политику.