Основные тенденции современного этапа развития мировой экономики, связанные со сменой формата глобализации, усилением конкуренции, ускорением научно – технического прогресса, приводят к значительному усложнению современных производственных систем, сращиванию процессов производства и управления на основе автоматизации и роботизации, что наряду с турбулентностью в финансовой сфере порождает высокую скорость изменений внешней и внутренней производственной среды и связанную с этим высокую неопределенность функционирования организации, как основного субъекта хозяйствования, что определяет необходимость адекватных изменений в управлении. Особую актуальность данная проблема приобретает в свете перехода России на инновационную форму экономического развития, основанной на цифровизации экономики в условиях жестких бюджетных ограничений и относительной дороговизны финансовых ресурсов [1].
Одна из ключевых задач сегодня – удовлетворение потребности в изменении формата лидера, отвечающего вызовам нового времени. Это вопрос активно обсуждался на одной из сессий Петербургского международного экономического форума, прошедшего в мае 2019 года. По мнению участников дискуссии, перед современным обществом стоит целый ряд вопросов, от решения которых в значительной мере зависит развитие экономики страны и ее потенциала, как кадровый, так и стратегический.
Кто и какой он – новый лидер? Как должна быть организована подготовка современных руководителей – лидеров? Почему работа по выявлению и созданию условий для развития лидерства значима для российского общества, для бизнеса? Как отмечается многими специалистами в этой области, существующие программы и проекты бизнес-сообщества и образовательных учреждений в выявлении, развитии и поддержке талантов работают, но вопросов меньше не становится. При этом следует отметить, что лидерству нельзя научить, можно только помочь развить лидерские качества. И особенно остро стоит вопрос в выявлении потенциальных лидеров, тех, кому необходимо помогать и создавать условия для освоения компетенций, обеспечивающих лидерские позиции.
Новые лидеры должны обладать новыми навыками, отвечающими вызовам времени. Так как в условиях, когда труд подчиненных все усложняется и специализируется, а все простые операции выполняются роботами или машинами, становится ясно, что менеджер не может делать ставку на то, что он в состоянии выполнить работу любого из подчиненных и потому использует директивный стиль управления, основанной на регламентной власти и иерархии. Поэтому на смену такому подходу к управлению должна возобладать парадигма взаимодействия и сотрудничества в рамках отношений «руководитель – подчиненный». Оценивая основные качества нового типа руководителя – лидера, как наиболее важные, можно выделить следующие: менторинг; цифровые навыки, коммуникативность и эмпатия. Такие характеристики формируют новый стиль управления – «садовник», пропагандирующий необходимость создания условий для роста и развития сотрудников. Ряд исследователей отмечает другую ассоциацию, что современный лидер – «дирижер» и его задача – предвидеть и управлять, а также являться непререкаемым авторитетом для сотрудников, так как без этого сложно добиться «правильного звучания» в коллективе.
Наиболее важной проблемой, стоящей сегодня на повестке дня перед управленцами всех уровней является ответ на вопрос: какими навыками, знаниями, компетенциями должен обладать новый лидер и что должно измениться в подходах при подготовке, учитывая новые технологические условия, в которых развивается современная экономика.
Совершенно очевидно, что современный лидер должен обладать навыками общения, и вот, что для этого нужно:
Важный навык лидера – коммуникабельность. В наше время, этот навык занимает ключевое место для человека, желающего быть лидером. Он должен находить общий язык с другими людьми в различных ситуациях, уметь располагать к себе, вызывать доверие, только в этом случае можно рассчитывать на то, что за ним пойдут. Кроме этого, современный лидер должен уметь убеждать, поскольку это очень помогает достичь поставленной цели. И очень важно, чтобы лидер умел не только слушать, но и слышать. Это значит, что лидер может не только говорить, но и умеет внимательно слушать собеседника. Эти качества универсальны для любой эпохи. Однако нельзя не учитывать временные факторы, ведь каждый период человеческой истории накладывает свой отпечаток на всё, в том числе и на восприятие лидера.
Особую категорию после личностных занимают деловые качества руководителя. От них напрямую зависит, как долго и насколько успешно будет жить компания. В связи с этим к управленцу предъявляются следующие требования:
- быстрая адаптация к быстро меняющейся ситуации на рынке и в жизни. Иными словами, готовность к постоянной динамике.
- ответственность за принятые решения и отсутствие тех, на кого можно это решение возложить, т. е. руководитель сам должен принимать важные решения и сам их осуществлять.
- соответствие между методами управления и характером коллектива. Не всегда цель оправдывает средства, и задачи перед коллективом нужно ставить такие, которые он сможет выполнить, для этого нужно выработать рабочий ритм, который идеально подойдет как коллективу, так и руководителю.
- постоянное развитие себя и коллектива, а также поиск лучших методов и форм организации коллектива.
Очевидность и простота выводов, сделанных в ходе дискуссии на сессии ПМЭФ сформировали запрос на анализ более широкого спектра современных исследований, посвященных проблеме лидерства в условиях перехода экономики на инновационную парадигму. Как представляется, наибольший научно-практический интерес вызывают подходы и методы, подтвердившие свою эффективность на практике. С этой точки зрения заслуживает внимания исследование, выполненное консалтинговой компании KornFerrry «Самопрорывные лидеры» [3]. В рамках данного исследования Компания опросила почти 800 наиболее крупных мировых инвесторов и провела анализ деятельности более чем 150 руководителей крупнейших компаний. Анализ результатов опроса показал, что 67 % инвесторов считают, что сегодня руководители не готовы к решению задач будущего, при этом 78 % инвесторов считает, что именно руководители компании должны принимать и нести ответственность за все ключевые решения в компаниях, а 83 % из них уверены, что лидер является залогом успеха компании при проведении радикальных перемен.
На этом фоне настораживающими являются результаты оценки профиля руководителей компаний, в соответствии с которыми лишь 15 % топ-менеджеров по-настоящему обладают лидерскими качествами.
Отдельно следует отметить, что компания KornFerry разработала собственную модель качественных характеристик современного лидера – ADAPT:
– способность предвидеть (anticipate);
– вести (drive);
– ускорять (accelerate);
– сотрудничать, выстраивать партнерские отношения (partner);
– доверять (trust).
По мнению KornFerry именно такие компетенции нужны сегодня современным руководителям, так как они обеспечивают организации согласованность целей и мотивов, высокие адаптационные качества в условиях динамизма внешней и внутренней среды организации, раскрывают возможности каждого члена команды в реализации стратегии.
И хотя исследование не затрагивает Россию (рассматриваются рынки финансовых услуг и услуг для бизнеса, технологий, медиа и телекоммуникаций, а также производство в таких странах, как Австралия, Бразилия, Китай, Франция, Германия, Гонконг, Индия, Индонезия, Япония, Малайзия, Мексика, Польша, Саудовская Аравия, Сингапур, ЮАР, Нидерланды, Великобритания, США), представляется, что результаты данного исследования могут быть полезны в научно-практической дискуссии, посвященной проблема лидерства.
Определенный практический интерес в теме «Лидерство» представляет собой статья «О чем говорят письма Джеффа Безоса», написанная Триша Грегг и Борисом Гройсбергом и опубликованная в апрельском номере Harvard Business Review [4]. Проанализировав все послания этого известного своими лидерскими качествами руководителя крупнейшей компании в индустрии интернет-торговли, авторы выделяют: клиентоориентированность, внимание к людям до деталей, умение говорить просто и увлекательно одновременно. Конечно, лидерский стиль одного взятого CEO не делает вклада в науку. Но история лидера такой величины может быть интересна и с практической и с научной точки зрения.
Значимый вклад в развитие темы лидерства в 21 веке внесло исследование американских ученых, результатом которого явилась публикация книги Дейва Логана и др. «Лидер и племя», в которой изложены основные принципы менеджмента племени, как метод управления и построения успешной корпоративной культуры. Электронный ресурс, специализирующийся на практических аспектах менеджемента: BBI.Report на протяжении 2018–2019 года опубликовал целую серию статей, подробно рассматривающих методологию Дейва Логана, в центре которой построение эффективной культуры в компании, как центрального звена успеха, через личное общение руководителя [2].
Современная управленческая мысль все больше внимания уделяет «agile» подходу в менеджменте. В рамках этого подхода отдельное место для дискуссии отводится проблеме лидерства. В 2019 г. В издательстве «Альпина» вышла книга известного гуру «agile» – Ю. Апелло «Agile – менеджмент: Лидерство и управление командами». В книге представлены основные фокусы внимания руководителя при построении гибкой самоорганизующейся команды: как заряжать людей энергией, доверять и расширять полномочия, как работать над развитием командной компетентности и взращивать структуру. Только экспериментируя и сотрудничая, можно эффективно развивать себя и свою команду [5].
Следует отметить, что в последнее время на дискуссионных площадках самого разного уровня целый ряд заявленных вопросов, не выходят на очное обсуждение и остаются без определенных путей решения. К таким вопросам следует отнести следующие:
1. Каким образом может быть организовано воспитание лидеров в обществе?
2. Как организации из разных индустрий отбирают, удерживают и развивают таланты?
3. Какое место в этой работе занимает работа со студентами и выпускниками вузов?
4. Что компании и научное сообщество могут предпринять и реализовать для еще более эффективного формирования пула будущих талантливых кадров?
Очевидно, что ответы на все эти вопросы науке и практике управления еще только предстоит найти и сформулировать.
Таким образом, резюмируя проведенные исследования, можно сделать следующие выводы:
1. В рамках перехода к инновационной парадигме экономического развития отдельное внимание уделяется вопросам объективного изменения системы управления. Такое изменение предполагает переход от директивного стиля управления, основанного на превосходстве опыта и профессиональных компетенций менеджера, к управлению, основанному на сотрудничестве и взаимодействии, умении руководителя вовлекать и мотивировать работу профессионалов, часть компетенций которых у него отсутствуют и, следовательно, контроль и выдача инструкций по корректировке объективно затруднены.
2. Анализ показал, что несмотря на то, что проблема лидерства широко обсуждается как в научной дискуссии, так и среди передовой практики современного управления, в вопросе о компетенциях и личностных качествах современного менеджера- лидера сформировался доминирующий подход, определяющий следующие основные (базисные) качества современного лидера: стремление к развитию и изменениям, формирующие адаптивность; коммуникативность, как способность доносить смысл, аргументировать позицию и увлекать своими идеями; мотивировать и развивать таланты других.
3. Система образования, профессиональной подготовки и переподготовки пока не полностью адаптировалась к изменениям в системе управления и необходима работа в этом направлении, как на теоретическом, так и на практическом уровне.