Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

Введение

Научно прогнозируемый переход к новой формации – ноомике, основанной «на знаниевой и технологической революции», должен обеспечить равные конкурентные возможности как для корпораций, так и для малых предприятий, внедряющих инновационные продукты и развивающих цифровые технологии [1,2].

В Российской Федерации функционирование региональных инновационных систем, к сожалению, не обеспечивает прогнозируемого результата, что вызывает необходимость в разработке опорной парадигмы дальнейшего развития отраслей экономики. Если обратиться к публикациям известных ученых: Абалкина Л., Гранберга А., Карлика А., Youngа A., то необходимо отметить, что разработки новых технологий и продуктов становятся все дороже, а партнерство между участниками инновационно-производственного процесса все сложнее и противоречивее [2].

В начале века ученый Дж. Хюбнер, анализируя развитие технологических инноваций, обнаружил, что традиционный подход в виде линейной прогрессии – от фундаментальных исследований к производству и маркетингу, уже не так эффективен, а стремительное развитие цифровых технологий делает инновации интерактивными продуктами коллаборационных отношений и межгосударственных соглашений [3]. Именно эти складывающиеся отношения и взаимозависимости и способствуют диффузии знаний между отраслями и выводу на рынок новых инновационных продуктов.

Полагаем, что под дефиницию «региональная инновационная сеть» подпадают отношения, связывающие разные типы предпринимательских и научных организаций по поводу разработки и распространения инновационных продуктов. Идеальной региональной сетью малых инновационных организаций является та, в которой ключевые партнеры функционально взаимосвязаны, а их отношения носят долгосрочный характер. Подтверждение данному утверждению находим в работе «Innovation Spillovers between Domestic Firms in China» (Yano G., Shiraishi M., 2022) [4].

Исследование авторов статьи позволило выявить зависимость, в которой малые инновационные организации становятся более успешными, если используют сетевые отношения с большим количеством разноплановых субъектов и используют адаптированные к производственным процессам мотивационные схемы, обеспечивающие эффективный труд. На рис. 1 представлен алгоритм процесса вывода на регионально – отраслевой рынок инновационных продуктов, разработанных трудовыми коллективами малых предприятий.

Не менее важным в развитии малых инновационных предприятий является спилловер-эффект, получаемый от диффузии знаний между различными отраслями экономики, между странами [5]. Под спилловер-эффектами (анг. spillover effect) понимается экономическое влияние одной группы субъектов на другие, не вовлеченные напрямую в процесс инновационных преобразований.

На региональном уровне степень влияния инновационных продуктов на определенные группы организаций можно определить с помощью горизонтальных спилловер-эффектов (horizontal spillovers), которые подразделяются на три группы: демонстрационные с «эффектом вытянутой руки, конкуренции и перетока знаний» [6].

Вертикальные спилловер-эффекты в наибольшей степени проявляются в организациях, участвующих в межотраслевых технологических цепочках национальной экономики. На сегодняшний день достаточно много публикаций посвящено проявлению спилловер-эффектов на уровне крупных компаний, однако практически нет исследований на уровне малых инновационных организаций.

В 2024 году малыми и средними предприятиями IT-сферы Российской Федерации было привлечено 21,9 млрд рублей инвестиций для разработки инновационных продуктов (на 13 % больше, чем в 2023 году) [7]. Вместе с тем, удельный вес малых и средних предприятий (далее – МСП), осуществляющих технологические инновации, продолжает находиться на уровне 7-8 % в течение достаточно длительное время, что указывает на определенный застой в этом направлении.

Рис. 1. Схема процесса вывода на рынок инноваций, разработанных малыми организациями

Рис. 2. Уровень инновационной активности регионов ЮФО, в %, 2023 год

Можно сказать, что на повестке дня стоит вопрос формирования новых подходов к развитию инновационного процесса на региональном уровне и вовлечению в него малых и средних предприятий. На рисунке 2 представлен уровень инновационной активности организаций Южного федерального округа.

В Волгоградской области уровень инновационной активности малых организаций находится на уровне 8,2% [7]. В структуре волгоградских организаций, занимающихся разработкой инноваций, наибольшее количество приходится на промышленные – 45,6%. В 2023 году общие затраты на инновационную деятельность малых организаций региона выросли до 6,8 млрд рублей. Основным источником финансирования инноваций остаются собственные средства организаций – 83,5%, в малой степени привлекаются внешние заимствования.

Одним из путей повышения инновационной активности малых организаций может стать совершенствование «платформ трудовой эффективности», позволяющих согласовывать действия VIP – менеджмента и трудового коллектива, обеспечивающих выявление сильных и слабых сторон, квалифицированное обучение персонала. Разработанные в рамках цифровизации страны модели платформ трудовой эффективности (локальные и облачные) получают все большее признание в малых организациях. МСП, в целях совершенствования своей деятельности, используют платформенные сервисы «Эффективность. РФ», «Платформа Ма-3», позволяющие определить компетенции работающего персонала и кадрового резерва [8,9].

Одной из актуальных задач, решаемых на платформе трудовой эффективности, является оценка труда определенных групп специалистов, в нашем случае IT-специалистов малой организации. Объектом исследования стала малая компания IT-сферы – ООО КИС* [10]. Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания и статистического анализа, экономико-математического моделирования.

Научная новизна исследования заключается в формировании методологии многофакторной оценки инновационной активности малых компаний IT-сферы, совершенствовании трудовой мотивации на основе использования трудовых платформ и разработанных показателях эффективности для специалистов IT- сферы.

Целью исследования стала разработка научных подходов в повышении инновационной активности малых компаний IT-сферы на платформе трудовой эффективности. В число задач вошли вопросы, раскрывающие инновационную эффективность малых компаний IT-сферы, повышение эффективности управления персоналом на основе разработки ключевых показателей (далее – KPI).

Материалы и методы исследования

В работе использовались ситуационный и аксиологический подходы, экономико-математический инструментарий исследования. В доказательную базу вошли научные труды Волгоградского государственного технического университета, Института нового индустриального развития им. С. Ю. Витте, индексируемые в цитационно-аналитических базах данных РИНЦ, SCOPUS.

Ситуационный подход позволил определить закономерности в инновационной деятельности малых компаний IT-сферы, выделить научные подходы в оценке трудового потенциала, обеспечить мероприятия по повышению производительности труда.

Аксиологический подход определил основные ценности, культивируемые у молодых специалистов, рассчитать ключевые показатели эффективности работников IT-сферы. Экономико-математический инструментарий позволил рассчитать горизонтальный спилловер-эффект от инновационной деятельности малых предприятий на региональном уровне. В основу расчетов была положена диффузионная модель Басса, которая обосновала движение инновационного продукта по траектории – «от рождения до воплощения» [6].

В предложенной сетевой инновационной модели каждый участник процесса может выступать в роли пользователя, транслятора и потребителя инновационного продукта. В экономико-математической модели время, необходимое для производства инноваций, является величиной случайной с функцией распределения F, соответствующей степенью вероятности f.

(1)

где p и q – степени вероятности заимствования инноваций для разных типов организаций; p, q ∈ 0,1.

Для расчета пользователей инноваций применялась схема дискретизации Эйлера. Ограничением модели являлось то, что она не учитывает разницу между двумя группами участников процесса – инноваторами (innovators) и трансляторами (translators). Первая группа занимается разработкой продуктов, вторая – интегрирует инновации в экономику. Как известно, зачастую разработчики выступают и трансляторами рыночного процесса, что затрудняет процесс разделения. В математической модели группа участников N(t) разделена на инноваторов и трансляторов. Участие в спилловер-процессе инноваторов определялось по формуле:

(2)

Участие в процессе трансляторов по формуле:

(3)

где q12 – вероятность спилловер инноваций и m константе процесса.

По общей системе уравнений произведен расчет выхода инноваций:

(4)

В формуле (4) информационный поток асимметричен, так как элементы диагонали равны нулю. С помощью экономико-математической модели и программы для ЭВМ Statistica 10 был рассчитан спилловер-эффект от внедрения инноваций малыми организациями, зарегистрированными на территории Волгоградской области, – 0,19, что указывает на относительную развитость исследуемого процесса.

Чтобы найти неиспользованные возможности в работе малых инновационных организаций, проведём анализ управления инновационным процессом на основе оценки трудовой активности сотрудников в ООО КИС*, работающей на региональном рынке информационных продуктов с 2011 года [10].

На управление трудовым коллективом накладывает отпечаток профиль деятельности компании. Различают малые предприятия, разрабатывающие программные продукты по заказам клиентов (создание WEB-интерфейсов к системам); для неопределенного круга потребителей (Windows, Microsoft Office, Google); компьютерные игры Microsoft для рыночной аудитории. В арсенале VIP-менеджмента малой инновационной компании по управлению персоналом – различные мотивационные подходы, приемы и средства, реализуемые на платформе трудовой эффективности [8].

Наиболее значимыми показателями эффективности управленческого воздействия являются: производительность труда и удовлетворённость работника трудом. Для оценки труда специалистов используются ключевые показатели эффективности (KPI).

В ООО КИС* работает на постоянной основе 50 человек. На рисунках3 и 4 приводится кадровый анализ персонала организации.

Как видно из диаграмм, большая часть сотрудников имеет высшее и послевузовское образование – 76,5%, что позволяет применять более продвинутые мотивационные схемы, изложенные в Положение об оплате труда работников.

Обращает на себя внимание и факт высокого процента управленческого персонала – 24%, что, скорее всего, связано с необходимостью постоянного повышения конкурентоспособности компании, поиска новых партнеров, клиентов, продвижения бренда и разработанных продуктов.

На рисунке 5 динамика роста объема продаж компании обосновывает устойчивое положение компании на рынке.

Рис. 3. Структура персонала ООО КИС* по организационным функциям

Рис. 4. Структура персонала ООО КИС* по образовательному уровню

Рис. 5. Темпы роста объемов продаж ООО КИС*[10]

Результаты исследования и их обсуждение

Одним из аспектов, обеспечивающих повышение производительности труда в малых компаниях IT-сферы, является разработка системы оплаты труда и мотивации работников на платформе трудовой эффективности. Определить ключевые показатели эффективности IT-специалистов весьма трудно, так как пошаговый процесс выполнения задания схож с творческим началом, которое трудно ограничить временными рамками.

Для большинства программистов ненормированный рабочий день составляет стандартные условия трудовой деятельности. Вследствие этого в основе всех денежных расчетов лежит почасовая оплата труда, премии и соответствующий грейд [8]. В дополнение к сложившейся практике стала широко применяться система показателей – KPI (Key Performance Indicator) [11]. В большинстве ИТ-компаний разработчиков ПО подразделяют на уровни: junior, middle, senior, team leader. На самом высоком уровне профессионального мастерства team leader – программист не просто принимает решение, но и отвечает за работу всей группы, за реализацию проекта[8].

Таблица 1

Ключевые показатели результативности труда трех групп специалистов ООО КИС*

В ходе исследования был проведен замер трудовой активности основных функциональных специалистов ООО КИС*: аналитиков, разработчиков и тестировщиков. В таблице 1 приведены показатели результативности труда трех групп специалистов ООО КИС*.

Для разработчиков программного обеспечения важным остается количество выполненных задач за единицу времени, в сравнении с установленными в организации человеко-часами эталонного разработчика. В число показателей, снижающих производительность труда разработчиков ПО, были включены: слабое описание задач (слишком детальное или слишком короткое), частое переключение между задачами, ошибки в архитектуре, отсутствие учета выполненных задач по вариативности и степени сложности [11].

Основными параметрами оценки трудовой эффективности разработчиков ПО были выбраны: время выполнения задания, процент багфиксинга (исправленных ошибок). В конце работы фактическое время выполнения задания сопоставлялось с эталонным по следующим показателям: «быстро», «нормально», «задержка». Если обратимся к функциональным обязанностям тестировщиков, то можем заметить, что их деятельность связана с выявлением дефектов в разработанных программах, направление их на устранение с фиксацией временного интервала на выполнение исправлений. Такой подход можно квалифицировать как упрощённый, не позволяющий оценить вклад отдельного сотрудника в общее дело [12].

Наиболее показательными метриками выполнения задания были выбраны: безаварийность (количество инцидентов по выпускаемым фичам), точное установление времени на выполнение задания, а также умение работать в команде. Оценка деятельности специалиста должна быть объективной и понятной для всех участников трудового процесса. И здесь важен учёт индивидуальных особенностей специалистов и выбор универсальных показателей оценки, в числе которых могут быть: количество ошибок в работе, обратная связь от пользователя, соблюдение сроков работы, соблюдение бюджета проекта.

Расширяющаяся автоматизация процесса оценки труда IT-специалистов позволяет совершенствовать процесс контроля и оценки труда. Так, использование программы для ЭВМ «Jira» позволяет отслеживать сроки выполнения задания, а программа для ЭВМ «Asana» позволяет формировать оперативную и долговременную отчётность [13]. При оценке эффективности труда IT-специалистов следует избегать распространенных суждений, которые могут отразиться на личностной мотивации работника[12].

В таблице 2 приведен расчет показателей эффективности трудовой деятельности функциональных специалистов ООО КИС*.

Таблица 2

Показатели KPI, разработанные для трех групп специалистов ООО КИС*

Примечание: А – аналитики, Р – разработчики, Т – тестировщики.

Таблица 3

Расчет показателей результативности труда для трех групп специалистов ООО КИС*

Представленные в таблице количественные показатели позволяют сформировать базовый уровень, нормативный минимум и сверхнормативное значение для оценки трудовой деятельности специалистов. На основе базового и плановых показателей результативности труда рассчитываются индексы KPI. Если индекс больше 100% – плановый норматив по данному показателю будет в «зеленой зоне», если индекс меньше 100%, но больше 75% – в «желтой зоне», если KPI меньше 75% – в «красной зоне». Расчет результативности труда специалистов ООО КИС* представлен в таблице 3.

Выводы

1. Прогнозируемый переход к новой формации – ноомике, обосновывает повышение роли малых организаций, работающих в IT-индустрии. Одними из акторов развития рынка труда и усиления инновационной активности в регионе являются малые и средние организации, требующие патронажа со стороны государства.

2. В ходе эмпирического исследования были установлены закономерности, позволяющие инициировать активность малых инновационных организаций на региональном уровне. В их числе: определение стартапов для разных стадий жизненного цикла организаций, формирование условий, позволяющих организациям успешно преодолевать «долину смерти» и выходить на новый уровень развития.

3. Для увеличения технологического (горизонтального) спилловер-эффекта от деятельности малых инновационных организаций на региональном уровне необходима разработка механизма взаимодействия малого и крупного бизнеса на цифровых и трудовых платформах.

4. Малому инновационному предприятию ООО КИС* для повышения конкурентного статуса целесообразно обновить трудовую платформу и произвести расчет трудовой эффективности KPI для других групп функциональных специалистов, предусмотреть следующие показатели: скорость выполнения задач, соблюдение сроков задания, участие в проектах, качество выполненных работ.

5. Практическая значимость исследования определяется возможностью применения в малых компаниях IT- индустрии разработанных ключевых показателей эффективности для отдельных групп функциональных специалистов на трудовой платформе. Правильный выбор KPI помогает не только оценить текущую эффективность, но и выявить области для развития и повышения квалификации. К ключевым критериям для IT-отрасли относятся: сроки (Time-to-Market), бюджет (Budget Variance), качество (Quality Metrics), производительность команды (Team Productivity), уровень удовлетворенности клиентов (Customer Satisfaction).