Введение
Актуальность темы работы обусловлена, во-первых, трансформациями в сфере труда, где множество современных сотрудников склонны к выполнению краткосрочных проектов и задач работодателя, выдвигая на первый план собственные приоритеты, такие как гибкость рабочего графика, мобильность и готовность к переменам. В связи с этим появилась альтернативная форма занятости, именуемая англоязычными исследователями термином ghost work (гост ворк), который на данный момент времени не описан в исследованиях русских экономистов и не имеет устоявшегося русскоязычного переводного эквивалента. Словосочетанием ghost work в англоязычных научных исследованиях обозначают тип занятости, который используется в работе онлайн-систем и приложений, когда сотрудник выполняет задачи, приписываемые пользователями этого программного обеспечения искусственному интеллекту. Во-вторых, в трудах иноязычных ученых изучается похожий по звучанию и написанию термин ghostworking (гостворкинг), состоящий из тех же основ, что и описанное выше понятие но со слитным написанием, однако принципиально отличающийся в плане см ыслового содержания. Под словом ghostworking англоязычные исследования подразумевают систематическое безделье работника в течение рабочего дня, где он создает видимость рабочей активности. Ввиду отсутствия русскоязычных эквивалентов обоих понятий в данной работе мы будем пользоваться языковыми соответствиями гост ворк и гостворкинг, полученными путем их межъязыковой передачи с помощью транскрипции.
Учитывая описанные выше факты, возникает ряд противоречий между:
1) наличием и достаточно широким распространением названных явлений в экономике организации и отсутствием эквивалентов для их обозначения в русском языке;
2) появлением и распространением такой новой трудовой группы населения, как ghost workers , и ограниченностью знаний о ее взаимодействии с современной экономикой;
3) существующими знаниями о трудовой модели поведения работников под названием ghostworking и недостаточной изученностью специфических сторон данного явления.
Описанные выше противоречия необходимо решить в ходе специального анализа, раскрывающего сущность явлений ghost work и ghostworking как двух разных феноменов современной экономики организации, влияющих на изменения взаимоотношений между работником и работодателем. Изучение явлений ghost work и ghostworking позволит объяснить многие трансформации, происходящие на современном рынке труда.
Цель исследования – изучение сущности феноменов ghost work и ghostworking на предмет исключения их логического см ешения.
Материал и методы исследования
Исследование ограничено тем, что при изучении сущности явлений ghost work и ghostworking как феноменов современной экономики организации могут быть использованы только статьи и документы иностранных авторов ввиду отсутствия работ по данной теме у русскоязычных ученых. Информационной базой исследования послужили научные статьи и монографии по вопросам нового формата взаимоотношений между работодателем и сотрудником в рамках гиг-экономики. При проведении анализа явления ghostworking в данной работе привлекались медиа-источники. Мы также опирались на отдельные положения психологии и управления человеческими ресурсами русскоязычных ученых.
В работе были применены методы анализа и синтеза полученных данных.
Результаты исследования и их обсуждение
Современное общество сталкивается с огромными изменениями, происходящими в образе жизни людей, а в экономике меняются способы функционирования рабочей силы. В контексте концепции «четвертой промышленной революции», которая была изложена в 2016 году в одноименной книге автора К. Шваба, связанной с усиленной интеграцией киберфизических систем в производство [1]; а также в связи с новыми технологическими явлениями, такими как развитие искусственного интеллекта и интернета вещей, появилось понятие гиг-экономики, которая во многом будет определять будущее общества [2, c . 85]. Англоязычные авторы применяют для обозначения данного явления несколько синонимичных терминов: gig economy (гиг-экономика), sharing economy (экономика обмена), collaborative economy (коллаборативная экономика), creative economy (креативная экономика) [3]. Под гиг-экономикой понимается модель работы, когда бизнес привлекает стороннего специалиста на краткосрочной основе, который получает оплату за выполнение отдельного проекта или дру гой задачи в поставленные сроки. Данный исполнитель не входит в штат сотрудников компании, не связан с работодателем трудовым договором и не устроен на полную занятость. Посредничество между работодателем и исполнителем осуществляется через цифровые платформы [4, с. 232], что позволяет сообщать работникам их должностные инструкции для координации работы, требования и ожидания работодателя, а также объединять их в команды для выполнения краткосрочных задач, способствовать повышению их мотивации. Другими словами, цифровая платформа служит средством связи, через которую дается поручение, происходит контроль за выполнением работ и осуществляется оплата труда исполнителя на сдельной основе [5, с. 2]. Американские исследователи используют ряд терминов для обозначения подобного рода сотрудников: ghost workers , gig workers , giggers , modern pr ecariat [6].
Термин ghost work был впервые введён антропологом М.Л. Грей и ученым-программистом С. Сури в книге “Ghost Work: How to Stop SiliconValley from Building a New Global Underclass ”. Основным мотивом для создания термина была попытка определить тип работы и условий труда, где как бы «стерта» ценность человека, предоставляющего услугу. По словам авторов, гост воркеры – это невидимые работники, управляющие просматриваемыми нами приложениями на телефонах и веб-сайтах. Такой вид работы выполняется человеком, но, по мнению пользователя платформы, это автоматизированный процесс [7]. Очевидно, что в связи с ускоряющимися темпами инновационного обустройства человеческой жизни количество сотрудников типа ghost workers и организаций, использующих такую форму труда, будут неуклонно расти.
На основе описанных выше фактов можно дать следующее определение изучаемому явлению. Гост ворк – это нестандартный тип занятости, при которой бизнес без заключения трудового договора привлекает стороннего специалиста на условиях сдельной формы оплаты труда для выполнения отдельных задач по тегированию, модерации, редактированию и сортировке информации или контента на цифровой платформе.
В таблице 1 рассмотрим основные дра йверы развития явления гост ворк.
Распространение явления ghost work в экономике организации может привести к:
1. Финансовым потерям в связи с теневой занятостью в бюджетных организациях.
Исследователи отмечают колоссальную коррупцию в качестве последствия наличия гост воркеров в бюджетных организациях [8, с. 674], где правительство тратит миллиарды долла ров на оплату труда несуществующих сотрудников [9].
2. Низкому моральному духу сотрудников и снижению эффективности их работы, отсутствию карьерных перспектив [8, с. 674].
3. Эксплуатации труда и отсутствию защиты работников.
Возможные регуляторные импликации для изучаемого феномена представлены на рисунке 1.
Далее перейдем к рассмотрению похожего по звучанию и написанию термина ghostworking, однако принципиально отличающегося в плане см ысловой нагрузки.
Таблица 1
Драйверы распространения явления ghost work
|
Вид драйверов |
Описание |
|
Общеэкономические |
1. Пандемия COVID -19 повлияла на рынок труда, вызвав закрытие ряда организаций в сфере услуг и рост безработицы. В результате чего удаленный формат работы, считавшийся ранее исключением для ряда отраслей и компаний, стал нормой. 2. Низкие доходы жителей периферии страны повышают уровень их мотивации к занятию гост ворк. |
|
Технологические |
1. Внедрение инноваций и развитие технологий снижают стоимость передачи информации, позволяя бизнесу во многом снизить затраты; а также способствуют росту увеличения мобильности населения. 2. Растет цифровая грамотность сотрудников. |
|
Индивидуальные |
1. Гост воркеры обеспечивают надлежащее качество и скорость выполнения работ в обмен на оговоренный размер оплаты труда. 2. Занятость типа гост ворк – это возможность человека организовать комфортную карьеру, не зависящую от образования и не требующую лидерских качеств. Гост воркеры могут самостоятельно выбирать проекты для реализации по своим интересам. Их также устраивает гибкий график работы из любой точки мира. |
Рис. 1. Последствия распространения явления ghost work и регуляторные импликации
Проблемы гостворкинга в настоящее время широко дискутируются в СМ И, однако на данный момент не существует ни одной научной публикации, посвященной изучению данного феномена в экономике организации. Это не удивительно, так как науке известно множество случаев, когда журналисты являются авторами новых терминов, которые позже прочно входят в научный оборот. Примером тому служит относительно недавнее становление в экономических научных публикациях термина quiet quitting (тихое увольнение), изначально появившегося на одной из цифровых платформ для создания и просмотра коротких видео [10, с. 21], и привлекшего к себе широкое внимание СМ И.
Под обозначением ghostworking кандидат экономических наук Б. Робинсон в своей статье для «Форбс» понимает явление, когда работники создают видимость занятости, но не выполняют при этом реальную работу [11]. Согласно майской статье 2025 года журналистки А. Грэйс для «Нью-Йорк Пост», 58% сотрудников признают, что регулярно притворяются, делая вид, что работают [12]. Очевидно, что малоактивным работникам не свойственно проявление инициативы, дополнительных усилий или творческого подхода, они не готовы работать сверхурочно и не являются частью команды [10, с. 21].
В связи с перечисленными фактами можно установить, что явление ghostworking особенно распространено в тех сферах, где не измеряется эффективность труда либо производительность. Например, оно популярно среди сотрудников современных офисов, где большая часть выполняемой работы характеризуется однотипностью операций, в которых нет места творчеству. В результате человек выполняет несложную порученную работу, знакомую ему до тонкостей, фактическое осуществление которой не занимает у него много времени. При первой же возможности можно застать таких сотрудников глубоко погруженными в просмотр сайтов, фильмов или социальных сетей. Неслучайно бытует мнение, что именно в среде офисных сотрудников изначально появились интернет-мемы, флешмобы и дру гие виртуальные феномены. Ситуацию с полной потерей инициативы зачастую усугубляет непонимание людьми цели своей деятельности или ее практической пользы.
К представителям профессий, чаще имитирующих занятость в течение рабочего дня, относят, главным образом, офисных сотрудников нижнего и среднего звена, число которых, по имеющимся в России оценкам, составляет почти половину от всех занятых в сфере экономики. Сюда причисляют работников бухгалтерии, секретариата, охраны, служб по подбору персонала; а также представителей творческих профессий: специалистов по маркетингу и рекламе, дизайнеров. Однако сложнее всего контролировать рабочее поведение тех, кто работает удаленно.
Рис. 2. Регуляторные импликации для феномена ghostworking
В таблице 2 попытаемся выявить основные дра йверы развития явления ghostworking в экономике организации.
При наличии у сотрудников поведения, имитирующего работу, все бизнес-процессы в компании замедляются, и она теряет возможность быстро адаптироваться к изменениям деловой среды. В связи с этим требуется разработка мер, которые будут нацелены на противодействие гостворкингу в коллективе. Исследования показывают, что эффективными мероприятиями по повышению общей удовлетворенности сотрудников, которые на 20 – 30 % снижают уровень текучести кадров, являются гибкий график, улучшение офисной среды, доступность программ обучения и повышения квалификации, нематериальное поощрение [14, с. 152].
Учитывая особенности, характерные для феномена ghostworking в организации, а также общие положения менеджмента персонала, предложим ряд регуляторных импликаций, которые помогут избавиться от распространения поведения ghostworking среди сотрудников (рисунок 2).
Таблица 2
Драйверы распространения трудового поведения ghostworking
|
Вид драйверов |
Описание |
|
Общеэкономические |
При повышении уровня жизни и общего благосостояния основные потребности обеспечиваются на должном уровне, и многие люди начинают находить работу бессмысленной, больше ценя свои личные интересы. |
|
Социальные |
Популярность психологической литературы о самопомощи, согласно которой, человек может стать, кем захочет, мотивирует сотрудников тратить свое внимание лишь на вещи, по-настоящему значимые для них самих. Людей интересует только то, что способствует росту их собственного благополучия [13, с.141]. |
|
Организационные |
1. Однотипная рутинная работа убивает в человеке стремление к творчеству. 2. Отсутствие ответственности за принятое решение ведет к потере инициативы. 3. При наличии давления со стороны работодателя даже самый совестливый и инициативный человекможет стать равнодушным к качественному выполнению своих служебных обязанностей. Такой же результат наблюдается при недооцененности сотрудника руководством. |
|
Индивидуальные |
Сотрудники с фактической низкой компетентностью, как правило, не несут ответственность за принятие важных решений. |
Следует заметить, что в системе современного образования нужно уделять особое внимание профориентационным мероприятиям молодежи. Особенно важны для молодежи такие профориентационные мероприятия, как тренинги, профильные мастер-классы и встречи с успешными людьми [16, с. 117]. Удобные и понятные образовательные инструменты будут способствовать развитию навыков, которые делают работу продуктивной, успешной и полезной для общества.
Заключение
Таким образом, похожие по звучанию и написанию термины ghost work и ghostworking – это два абсолютно разных феномена современной экономики организации.
1. G host work – это нестандартный тип занятости, при которой бизнес без заключения трудового договора привлекает стороннего специалиста на условиях сдельной формы оплаты труда для выполнения отдельных задач по тегированию, модерации, редактированию и сортировке информации на цифровой платформе.
Основными дра йверами для развития изучаемого феномена в экономике организации могут быть экономические (рост популярности удаленного формата работы после пандемии COVID -19, а также в связи с низкими доходами жителей периферии стра ны), технологические (снижение затрат бизнеса и рост компьютерной грамотности населения в результате развития цифровых технологий) и индивидуальные дра йверы (возможность комфортной работы из любой точки мира с учетом собственных интересов).
Среди негативных последствий развития явления гост ворк исследователи отмечают финансовые потери в бюджетных организациях, вызванные теневой занятостью; снижение морального духа, эффективности работы и карьерных перспектив сотрудников; а также возможную эксплуатацию труда и отсутствие защиты трудовых прав.
Минимизация негативных последствий от распространения феномена гост ворк может осуществляться как на государственном уровне в рамках усиления контроля по предотвращению теневой занятости, так и на внутриорганизационном уровне в ходе создания благоприятного микроклимата и комфортных условий труда, обеспечения соответствующих мер поощрения сотрудников и предоставления им возможностей для роста.
2. Ghostworking – это трудовое поведение, характеризующееся систематическим бездельем сотрудников в течение рабочего дня под видом занятости.
Среди дра йверов распространения такой модели трудового поведения можно выделить общеэкономические и социальные дра йверы (обусловленные новой расстановкой приоритетов в современном обществе, когда люди ставят свои личные интересы выше интересов компании); организационные (связанные с потерей рабочей инициативы из-за рутинных задач и отсутствия ответственности за принятые решения, с наличием давления со стороны менеджера или недооцененностью сотрудника); а также индивидуальные (например, низкая компетентность работника).
К негативным последствиям развития феномена гостворкинг в экономике организации помимо финансовых потерь относится замедление всех бизнес-процессов и отсутствие возможности быстро адаптироваться к изменениям рыночной среды.
В качестве регуляторных импликаций феномена можно предложить более тщательный отбор кандидатов, различные способы усиления контроля за дисциплиной, проведение мероприятий для обмена опытом, предоставление сотруднику самостоятельности и возможности развития творческого потенциала и дру гие. Управленческие импликации могут быть разнообразными и должны быть согласованы с кадровой стра тегией организации.
Как видим, явления ghost work и ghostworking как два разных феномена не являются объектами пристального изучения современных ученых, хотя они продолжают набирать популярность в экономике организации. В связи с этим остается много открытых вопросов, среди которых наиболее актуально переосмысление подходов к управлению персоналом.