Введение
Современные тенденции экономики обусловлены широкомасштабным развитием цифровых и наукоемких технологий, которые предполагают кардинальные изменения в структуре трудовой деятельности, трудовых процессов, трудовых ценностей, отношения к труду и т.п. Большинство российских и зарубежных ученых отмечают возрастание роли интеллектуального труда. Расширится круг участников в системе социально-трудовых отношений (переход от субъектов СТО > к стейкхолдерам СТО [1]), что определяет повышение значения в институализации во взаимодействии между стейкхолдерами социально-трудовых отношений. Кроме того, трансформационные процессы могут носить долговременный, незавершенный характер, с большой частотой периодичности, обусловленные влиянием различных факторов групп факторов, соответственно возможны негативные нарушения в системе социально-трудовых отношений, приводящих к патологиям в системе социально-трудовых отношениях, а также к оппортунистическому поведению. Соответственно, представляется актуальным использования управленческих подходов к трансформации социально-трудовых отношений с целью повышения эффективности системы социально-трудовых отношений [13; 14]. Следует также отметить, что трансформация системы социально-трудовых отношений является стратегическим процессом как, по сути, по периоду, так и по масштабам проведения.
Целью настоящей статьи является исследование трансформации системы социально-трудовых отношений на основе стратегического подхода.
Материал и методы исследования
Материалами исследования послужили многочисленные труды отечественных и зарубежных специалистов и ученых в области трансформации социально-трудовых отношений, в том числе В.С. Половинко [1], С.Н. апенько, Г.Ю. Ивлевой [3], Т.А. Медведьевой [4], E.В. Неходы [5], Е.Г. Калабиной [6], Р.А. Долженко [7] и др.
Методология исследования обусловлена многообразием научных взглядов и подходов в области трансформации социально-трудовых отношений, что связано с многоаспектностью и междисциплинарностью научных областей экономики труда, права, социологии, политологии, психологии и др, и соответственно определяет разные объекты анализа, отражается в различных подходах к сущности процесса трансформации. В связи с этим автор использует комплексную, междисциплинарную системно-аксиологическую методологию, а также методологию стратегического менеджмента. Исследование исходило из того, что социально-трудовые отношения представляются как сеть неоднородных, синергетических систем связей, формирующаяся в трудовых процессах на основе обмена ценностями, функционирующая в институциональной среде и способная трансформироваться при внешних и внутренних изменениях в экономической системе [1, с.92]. Соответственно возникает необходимость в формировании стратегического подхода к трансформации системы социально-трудовых отношений с точки зрения инновационного процесса.
Результаты исследования и их обсуждение
Стратегический процесс трансформации системы социально-трудовых отношений автором определяется как целенаправленный инновационный процесс построения новой сети социально-трудовых отношений при изменении (или разрушении) старой конфигурации системы СТО и перехода ее в новую конфигурацию, позволяющую получить экономической системе определенные улучшенные результаты в заданные сроки, при условии баланса интересов стейкхолдеров и повышении социально-экономической эффективности. То есть, стратегический процесс трансформации социально-трудовых отношений, с точки зрения автора, характеризуется:
• длительным системным процессом, затрагивающим институционально-аксиологические основы системы СТО;
• выбором альтернатив технологий трансформации и конфигураций СТО.
Следует отметить, исходя из методологии стратегического управления, стратегия трансформации будет завысить от темпа изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений, от степени управленческого воздействия (управляемости) на трансформационные процессы в системе СТО, от возможности концентрации ресурсов. Соответственно обобщив все вышеизложенное, автор выделяет три основные составляющие стратегического подхода к трансформации системы социально-трудовых отношений: «стратегическое видение», «динамические способности», «технологии трансформации» (рис. 1).
Рис. 1. Стратегический подход к трансформации системы социально-трудовых отношений (составлено автором)
Стратегическое видение характеризуется масштабностью, ресурсностью, перспективностью.
Масштабность определяет масштаб, глубину трансформации и кардинальность изменений системы социально-трудовых отношений. Соответственно возникает необходимость анализа (оценки) влияние глубины предполагаемых изменений в системе социально-трудовых отношений на разных уровнях. Так, например, в условиях цифровизации и широкомасштабного развитии инновационных «безлюдных» технологий компания ОАО «РЖД» в будущем планирует сократить от 4 % до 30 % работников [8], в том числе за счет перехода на гибкие формы трудовых отношений (или например, на сетевую конфигурацию социально-трудовых отношений). Соответственно, это может привести к росту социальной напряженности и снижению качества жизни, особенно в тех населенных пунктах, где компания ОАО «РЖД» является практически единственным работодателем (градообразующим), кроме того это приведет к необходимости решения вопроса о кардинальных изменениях рабочих мест и производственных участков (изменение трудовых процессов). С другой стороны, в связи с широкомасштабной цифровизацией технологических процессов в холдинге ОАО «РЖД» возникает потребность в новых высококвалифицированных кадрах, обладающих цифровыми компетенциями, в том числе, в машинистах, дистанционно управляющих и контролирующих подвижной состав. Данные тенденции подтверждаются и в зарубежных компаниях, так например T-Systems, планирует сократить около 25 % сотрудников по обслуживанию ИТ-продуктов, что связано с большими возможностями выполнять работу удаленно [9]. То есть «стратегическое видение» предполагает рассмотрение перспектив и влияние новой системы социально-трудовых отношений на разных уровнях экономической системы.
Ресурсность. Анализ годовых корпоративных социальных отчетов крупных компаний, показал, что конкурентоспособность сегодня определяется трудовыми процессами, а именно скоростью их изменений, направленной на сокращение производственного цикла, повышение качества продукции и услуг, за счет применения интеллектуальных технологий, при сокращении затрат и ресурсов, соответственно максимизации прибыли. Как было установлено, чем больше развиваются интеллектуальные, информационные технологии, тем больше повышается роль человеческого фактора в производственной деятельности, тем чаще работодатели переходят на принципы партнерства в социально-трудовых отношениях, так называемая «эра взаимоотношений».
Перспективность. При планировании трансформации системы СТО необходимо, с точки зрения автора форсайт-сессия, показывающая насколько выбранная конфигурация социально-трудовых отношений отвечает современным (текущим) и будущим требованиям экономической системы. Насколько изменяться ценности стейкхолдеров > трансформируется корпоративна сеть ценностей и институциональное пространство. Какие знания, навыки и умения необходимы, соответственно системы обучении и переподготовки персонала также нуждается в трансформации.
Итог стратегического видения >выбор конфигурации системы социально-трудовых отношений и формирование корпоративной системы ценностей.
В соответствии с теорией стратегического управления, обязательный компонентом стратегического процесса трансформации системы социально-трудовых отношений являются динамические способности, то есть способность к изменениям. Динамические способности процесса трансформации автором рассматриваются как способность системы социально-трудовых отношений формировать новые отношения, а также изменяться, адаптироваться, генерировать творческую интеллектуально-креативную энергию, обусловленной динамикой внутрисистемных изменений компонентов СТО. Соответственно трансформация системы СТО протекает на основе динамических способностей системы социально-трудовых отношений, результат которой определяется способностью эффективно взаимодействовать с окружающей средой, ее инфраструктурой и информационным пространством, предполагающей интеграцию процессов взаимодействия на индивидуальном (ценности), корпоративном (система ценностей) и общем уровне (корпоративная сеть ценностей) [10]. Соответственно, автор выделяет следующие основные динамические способности системы социально-трудовых отношений: управление ценностями, инновационная активность.
Управление ценностями, рассматривается с двух точек зрения как процесс формирования корпоративной сети ценностей и как процесс обмена ценностями в системе социально-трудовых отношений. Формирование корпоративной сети ценностей осуществляется на уровне стратегических процессов путем преобразования ценности, получаемой компанией (Zвх) и передачи через обменные процессы от компании стрейхолдеру (Zвых) (рис. 2). На уровне стратегических процессов трансформируются (определяются) стратегические цели и задачи системы социально-трудовых отношений. Обменные процессы предполагают обмен ценностями между стейкхолдерами. Трудовые процессы предполагают процессы создания текущих ценностей. Ценности могут формироваться в результате обобщения результатов трудовых процессов в корпоративной сети ценностей. Процессы формирования корпоративной сети ценностей оказывают влияние на формирование текущих ценностей трудовых процессов системы социально-трудовых отношений, позволяя повысить их эффективность и результативность.
Инновационную активность как часть динамической способности в данном контексте автор рассматривает как деятельность по конструированию, созданию, адаптации (диффузии) качественно новых форм социально-трудовых отношений, институтов, трудовых процессов, форм организации труда и т.п. в системе СТО.
Результатом динамической способности является формирование способности к изменениям.
Рис. 2. Модель обмена ценностей в системе социально-трудовых отношений на основе стратегического подхода (адаптировано из источника [11])
Технологии трансформации с точки зрения автора предполагает определенную последовательность решения задач в рамках реализации стратегического видения, включая оценку ограничений и возможностей экономической системы. Технологии трансформации системы социально-трудовых отношений включают механизмы и инструменты трансформации.
Таким образом, основываюсь на методологии О. В. Иншакова [12] в общем в виде стратегический подход трансформации системы социально-трудовых отношений представим как функцию некоторой комбинации ее определенных компонентов:
St = q (z, r, n, g, p α, k), (1)
где z – цели трансформации системы социально-трудовых отношений, выраженные в определенных качественных и количественных параметров (индикаторах); r – цели и задачи крупной экономической как непреодолимые ограничения «снизу» и «сверху» в системе социально-трудовых отношений; p – приоритеты как ценности стейкхолдеров в системе социально-трудовых отношений; n – ориентиры как институты (нормы и правила, порядки) регулирования процесса трансформации; g – горизонты как конкретно определенный, видимый в актуальном времени и пространстве результат обмена ценности участников (стейкхолдеров) в системе социально-трудовых отношениях; p – технологии трансформации для достижения цели (механизмы и инструменты); α – отклонений от тренда как результат внешних и внутренних непредвиденных воздействий, деформирующих трансформационный процесс и скорость достижения намеченных результатов; k – коррекция стратегического процесса с позиций многосторонней относительной оценки достигнутых результатов и их непрерывной изменчивости под влиянием неучтенных или случайных внутренних и внешних факторов [12, с. 6].
Тогда, трансформации системы социально-трудовых отношений на основе стратегического подхода интерпретируется как инновационный процесс с высокой долей неопределенности, требующий непрерывной коррекции по ходу реализации.
Верификация стратегических результатов трансформации системы социально-трудовых отношений требует проведения анализа и оценки соотношения приоритетов P и требований R в системе социально-трудовых отношений.
, (2)
Ps – конкретный стратегический приоритет (ценность) определенного стейкхолдера; Rs – соответствующие стратегические ограничения в системе социально-трудовых отношений. При этом: Ps > 0, так как любой стейкхолдер обладает ценностями; Rs > 0, так как результат зависим от ограниченных видов ресурсов; 
из-за неопределенности в системе СТО вследствие неполноты информации при соблюдении Rs ≥ Ps.
Заключение
Таким образом, предложенный стратегический подход к трансформации системы социально-трудовых отношений направлен на решение проблемных областей в сфере социально-трудовых отношений, а также обуславливает необходимость дальнейших исследований в области аксиологических аспектов регулирования изменений социально-трудовых отношений в процессе трансформации, с целью поиска механизма снижения противоречий в компонентах системы социально-трудовых отношений, исключения оппортунистического поведения участников социально-трудовых отношений.