Введение
Современная система управления организацией предусматривает работу по формированию такого типа работника, который будет отвечать всем потребностям и требованиям сложившейся бизнес-системы и будет заинтересован в работе и результатах своего труда.
В лучшем виде деятельность персонала должна быть сориентирована на оптимизацию результатов профессиональной деятельности в определённых производственных условиях, которые формируются с учетом масштаба бизнеса и специфики деятельности организации [1].
В условиях перехода к цифровой экономике нерешенность проблем, связанных с управлением персоналом в новых условиях, затрудняет построение полноценных рыночных отношений, порождает деформации социально-трудовой сферы общества. Хозяйствующие субъекты подвергается воздействию глобальных и структурных экономических изменений, испытывают много проблем, связанных с поиском, подбором персонала, мотивацией его к эффективной трудовой деятельности. В связи с этим тема исследования системы трудовой мотивации персонала является актуальной.
Целью исследования является развитие системы трудовой мотивации персонала для обеспечения роста производительности труда и повышения эффективности деятельности современной организации.
Материалы и методы исследования
В середине 30-х годов XX века научные сообщества стали развивать концепцию мотивации деятельности. Вопросами мотивации деятельности занимались такие ученые как: Б. Зейгарник, К. Левин, А. Леонтьев, Г. Мюррей и другие ученые.
Вопросы мотивации труда персонала в классической их постановке нашли отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых. Среди зарубежных авторов следует отметить работы А. Маслоу, К. Альферфера, Д. Макклеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоуэра и др.
В составе отечественных ученых следует отметить труды В.И. Герчакова, Л.Н. Депутатовой, Н.Ю. Кафмана, А.Я. Кибанова, В.С. Кудряшова, Ю.Б. Ламихова, А.М. Смирнова, Т.О. Соломадиной, С.Ю. Трапицына, М.Ю. Хадус и другие.
Для получения выводов и обоснования предложений в работе использованы такие методы, как каузальные методы, методы обобщения, аналогий, методы оценки персонала, статистические и другие методы научного познания (структурно-морфологический анализ, анализ публикационной активности).
Результаты исследования и их обсуждение
На основе изучение различных научных мнений относительно трудового мотива предлагаем авторское трактование данного понятия. Трудовой мотив – это конкретный фактор, вызывающий состояние активизации достижений определенных результатов посредством трудовой деятельности, и воспринимаемый человеком как личностная необходимость.
На сегодняшний день существует огромное множество понятий мотивации. Так по мнению авторов [2], мотивация труда – это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Многие ученые определяют мотивацию как процесс, механизм, действия для побуждения человека к труду и достижения поставленных целей. Несмотря на различия существующих определений термина «мотивация», можно отметить, что у всех в основе лежат некие мотивы, оказывающие влияние на человека: внешние (побуждение) и внутренние (самопобуждение).
Исследуем термин «трудовая мотивация». Данное понятие, на наш взгляд, является более ёмким, поскольку рассматривается как процесс, а не как отдельно взятый фактор.
Схематично процесс трудовой мотивации наглядно представлен на рисунке 1.
На систему трудовой мотивации оказывают влияние различные факторы, управление которыми обеспечит рост производительности труда и повышение эффективности деятельности современной организации. Подробное изучение факторов трудовой мотивации дало возможность сказать, что под мотивацией трудовой деятельности или трудовой мотивацией следует понимать процесс выбора работником собственной формы участия в трудовом процессе под воздействием различных мотивационных факторов.
Анализ факторов, оказывающих влияние на трудовую мотивацию, позволил объединить их в три большие группы, представленные на рисунке 2.
Анализ существующих мотивационных теорий позволит понять механизм развития побудительных мотивов у сотрудников.
Научно обоснована классификация теорий мотивации по двум базовым направлениям:
– содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герберга, К. Альдерфера, Д. Макклеланда) строятся на использовании мотивов внутренних побуждений, которые и определяют специфику поведения человека в процессе его трудовой деятельности;
– процессуальные теории мотивации (В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера) пытаются объяснить, почему человек ведет себя тем или иным образом, и связать причины такого поведения и систему мотивации, чтобы стимулировать более эффективный труд работников в организации.
На основе проведенных научных изысканий делаем вывод: каждая из перечисленных теорий заслуживают подробного изучения, перечисленные теории могут быть использованы для построения системы мотивации в организации, однако без адаптации к конкретным условиям построить теорию по шаблону не представляется возможным.
Таким образом, любая из описанных теорий (или ее элементы) может быть основой построения системы мотивации персонала в современных организациях. Однако при формировании системы трудовой мотивации следует изучить потребности и интересы персонала.
Проведенный анализ некоторых теорий мотивации позволяет выработать порядок построения системы мотивации в современной организации, представленной на рисунке 3.
Рис. 1. Схема авторского понимания процесса трудовой мотивации
Рис. 2. Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию
Рис. 3. Порядок построения системы мотивации в современной организации
Исследование структуры жизненных ценностей сотрудников, их потребностей и интересов, а также проблемных моментов в действующем подходе к трудовой мотивации в организации является очень важным. Поскольку, как утверждалось в исследуемых теориях, непонимание потребностей, интересов и ценностей сотрудников, может привести к неправильному выбору мотивов и к не оправданию ожиданий сотрудников, то система трудовой мотивации, которая будет внедрена в организации не принесет желаемых результатов и будет признана неэффективной.
В качестве инструментов, которые могут быть использованы в процессе исследования структуры жизненных ценностей сотрудников, их потребностей и интересов, можно рекомендовать тесты, опросы, интервью, фокус-группы и т. п. Например, можно использовать тест Владимира Герчикова [3], который дает возможность выбрать к какой группе отнести сотрудников предприятия – тех, кто нацелены на конкретные трудовые достижения, и тех, кого стимулирует страх наказания. Важно отметить, что в основе теста В. Герчикова лежит концепция Д. Макклелланда.
Для изучения проблемных моментов в действующем подходе к трудовой мотивации можно использовать методику организационной диагностики, суть которой заключается в ранжировании проблем в исследуемой системе. Выбирают экспертов из числа сотрудников организации и им предлагают оценить действующие подходы в системе мотивации по установленной шкале бальности. На основе результатов, полученных в процессе исследования структуры жизненных ценностей сотрудников, их потребностей и интересов, а также проблемных моментов в действующем подходе к трудовой мотивации, разрабатывается новая система мотивации труда сотрудников организации.
При создании новой мотивационной системы трудовой деятельности следует полагаться на общепринятые принципы, которые подтверждены многолетними исследованиями и приводят к положительным трудовым результатам, а также к повышению эффективности деятельности организации в целом.
Следует отметить, большую роль в обеспечении эффективности системы трудовой мотивации играет руководитель организации. Современный руководитель должен строить процесс мотивирования персонала на основе принципа известного американского консультанта по менеджменту Э.В. Деминга [4]. Цикл: «планирование – действие – контроль – анализ» должен носить не единовременный характер, а применяться на постоянной основе.
На следующем этапе внедрения новой системы трудовой мотивации необходимо оценить, насколько новая система мотивации оправдывает ожидания сотрудников компании. Уместно для этих целей использовать такой инструмент как «фокус-группа», представляющий собой групповое интервью работников организации. Таким образом, будет получена обратная связь, позволяющая при необходимости внести корректировку в систему трудовой мотивации в организации.
В современных условиях деятельности организаций добиться повышения общей эффективности работы кадров можно за счет грамотного подхода к развитию трудовой мотивации персонала [5]. В этом случае сотрудники будут более заинтересованы в решении различных задач, что повышает устойчивость организации к внешним и внутренним факторам. Важность этой работы имеет несколько причин:
- компетентные и мотивированные сотрудники могут повысить производительность работы, что приведет к стабильности организации;
- организации, которые имеют заинтересованных сотрудников, могут улучшить свою репутацию и привлечь больше партнеров и т. п.
Одним из ключевых аспектов эффективного управления персоналом является развитие системы трудовой мотивации сотрудников, используя различные материальные и нематериальные методы, а также инструменты командообразующие (встречи, соревнования, игры), адаптации и обучения.
Развивая систему трудовой мотивации персонала важно чтобы ее цели были равнонаправленными с целями организации и потребностям ее сотрудников.
Развитие лидерства среди сотрудников также является одним из важных направлений и может быть достигнуто через следующие способы:
- проведение тренингов и семинаров по развитию лидерских качеств, участие в программе наставничества, предоставление возможности для самообучения;
- делегирование полномочий, то есть возложение на сотрудников ответственности за выполнение задач, предоставление возможностей для принятия решений и управления проектами;
- выражение благодарности и признания за достижения и успехи, поощрение инициативы и творческого мышления;
- регулярный мониторинг процесса развития лидерских качеств сотрудников и предоставление обратной связи для улучшения результатов;
- формирование культуры, в которой ценится и приветствуется лидерство, где сотрудники вдохновляют друг друга на достижение высоких результатов и развитие лидерских качеств.
Современные технологии могут быть использованы в процессе адаптации персонала. Например, онлайн-курсы и обучающие платформы. Это могут быть как специализированные курсы по работе с конкретными программами и инструментами, так и общие курсы по управлению проектами, видеоинструкции, мобильные приложения. Многие компании создают свои собственные мобильные приложения для обучения и адаптации новых сотрудников.
Еще одно направление, обеспечивающим развитие системы трудовой мотивации – это повышение эффективности процедуры оценки персонала. И здесь, в условиях цифровизации, можно использовать современные программные продукты для оценки персонала организации. Системы тестирования персонала могут быть полезны для компаний, которые хотят повысить эффективность найма, улучшить качество обучения и повысить квалификацию своих сотрудников. Это такие системы, как Indigo, StartExam, SunRav Web Class и другие. Применение программных продуктов, позволит усилить процедуру оценки персонала, её объективность и за счет этого усилит трудовую мотивацию сотрудников.
Заключение
Подробное изучение факторов трудовой мотивации дало возможность утверждать, что под мотивацией трудовой деятельности или трудовой мотивацией следует понимать процесс выбора работником собственной формы участия в трудовом процессе под воздействием различных мотивационных факторов.
Каждая из существующих теорий мотивации и практический опыт ведущих компаний заслуживают подробного изучения, все они могут быть использованы для построения системы мотивации в организации, однако без адаптации к конкретным условиям построить теорию по шаблону, на наш взгляд, не представляется возможным.
Таким образом, в современных условиях деятельности организаций добиться повышения общей эффективности работы кадров можно за счет грамотного подхода к развитию трудовой мотивации персонала. В этом случае сотрудники будут более заинтересованы в решении различных задач, что повышает устойчивость организации к внешним и внутренним факторам.