Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

Введение

Концепт-подход в управлении трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях базируется на технологии выделения групп работников, использовании профессиональных стандартов, коллективных договоренностей и научного арсенала психологии труда, [4,10]. Используемый набор определений «трудовые ресурсы» во многом свидетельствует о сложности и многогранности взаимоотношений человека и средств производства. Ключевым элементом в этих отношениях выступает труд, которого К. Маркс называл: «исключительным достоянием человека», определяющим его «общественно-полезную деятельность» [9]. Трудовые ресурсы предприятия можно характеризовать количественными показателями, например, процентом текучести; качественными характеристиками, стандартами образования и компетенций. Процесс управления работниками можно рассматривать с разных точек зрения: и как систему взаимосвязанных управленческих решений и договоренностей; и как механизм сложных человеческих взаимоотношений, возникающих в процессе труда; и как направленное воздействие в обеспечении конкурентного статуса [10]. Концепт-подход в управлении разными группами работников, в числе которых и молодые и «возрастные», настроен на использование известного инструментария, включающего: принципы, методы, приемы, а также новых технологий, таких как, форсайт и «горизонт планирования», учитывающих физиологию и психологию современного человека. Поскольку любая производственная структура функционирует во взаимосвязи с внешней средой, с факторами прямого и косвенного воздействия, то основными направлениями работы с трудовым коллективом будут: правила приема и увольнения, система повышения квалификации и профессионального роста, утвержденный комплаенс социального партнерства [5,6]. Исследования показывают, что важным для управления является определение возможностей работника, его психологические особенности и физиологические возможности. Из года в год на предприятиях растет количество работников пенсионного возраста (на 01.01.2024 года в России более 7 млн работающих пенсионеров), а в стране количество организаций, желающих пригласить их на работу эту категорию (в 2024 году таких организаций было 43%). Это объясняется экономическим ростом в стране, с одной стороны, а с другой, возрастающими требованиями к качеству человеческого капитала, квалификации инженеров «советской системы образования». Управленческий труд становится все более многогранным в условиях масштабной цифровизации и внимательного отношения к работнику.

Целью исследования является обоснование концепт-подхода в управлении трудовыми ресурсами на промышленном предприятии, учитывающего компетенции работников и механизм социального партнерства. Достижение поставленной цели обеспечивалось постановкой задач (изучением практики управления трудовыми ресурсами; формированием механизма оценки разных групп работников; действием законов Паркинсона в производственных структурах; предложением алгоритма формирования политики управления трудовым коллективом), использованием общенаучных и специфических методов познания. Объектом исследования стали трудовые ресурсы и управленческие структуры АО «Волтайр-Пром» (Волгоградская область).

Материалы и методы исследования

В теоретико-методологическую базу исследования вошли труды российских и зарубежных авторов, в их числе: П. Друкер, К. Маркс, Р. Оуэн, М. Портер, С. Паркинсон, А. Плотников, Л. Шаховская. Информационно-эмпирическую базу исследования обеспечили нормативно-правовые акты Министерства экономического развития РФ, Минпромторга РФ, аналитические материалы и статистическая отчетность АО «Волтайр-Пром». Концепт-подход в изучении трудовых ресурсов предприятия включал: анализ возможностей административного аппарата в повышении производительности труда, выявление конкурентных преимуществ предприятия через повышение эффективности трудового потенциала, определение действия законов Паркинсона в производственных коллективах, построении матрицы оценки управленческого потенциала, формировании социального партнерства [15]. Промышленное предприятие АО «Волтайр-Пром», функционирующее на рынке с 1964 года, является единственным производителем шинной продукции на юге России. В 2022 году компания перешла на выпуск типоразмеров шин под брендом TITAN. Доля АО «Волтайр-Пром» в производстве автошин в стране – 32%, сельскохозяйственных шин – 45% (таблица 1) [1].

Общая численность работающих на предприятии – 1004 человека. Из них: 84% – рабочие, 9% – специалисты, 6% – руководители, 1% – служащие. Оценка состояния трудового потенциала в таблицах 2, 3, 4.

Таблица 1

Основные конкуренты АО «Волтайр-Пром», 2022 год

Источник: составлено авторами.

Таблица 2

Количественный состав работников АО «Волтайр-Пром», по годам

Источник: составлено авторами.

Таблица 3

Качественный состав работников АО «Волтайр-Пром», по годам

Источник: составлено авторами.

Таблица 4

Возрастной состав работников АО «Волтайр-Пром», по годам

Источник: составлено авторами.

Анализ материалов, представленных в таблицах показывает, что количественный состав – стабилен, повышается образовательный уровень работников, растет численность работников средних и старших возрастов.

Результаты исследования и их обсуждение

Применяемый в исследовании концепт-подход достаточно известен, однако, до сих пор не имеет единого научного толкования. Неоднозначность трактовки обусловлена следующими обстоятельствами: данный подход является «порождением» междисциплинарного взаимодействия, а сложность и многомерность определяется направленностью решения прикладных задач [2]. Основанием для интерпретации актуального для современной науки понятия концепт-подход в оценке трудовых ресурсов является позитивистский взгляд авторов на предмет исследования. В рамках концептуального подхода – управление трудовыми ресурсами на предприятии является целенаправленным воздействием с применением разноплановых технологий, в числе которых цифровые, с применением принципов: креативности, итеративности, сбалансированности и субсидиарности [17]. Концепт-подход в управлении трудовыми ресурсами сводится к применению организационно-правовых, финансово-экономических и социально-психологических взаимоотношений. В числе задач, решаемым данным подходом: поиск и привлечение трудовых ресурсов, совершенствование системы обучение работников и организации оплаты труда [3,12,15]. Концепт-подход рассматривает повышение качества управления производственными коллективами через действие законов Паркинсона, которые были опубликованы в 1958 году [14,19]. Эмпирические законы, сформулированные С. Паркинсоном, представляют собой «свод суждений о взаимоотношениях, которые складываются в процессе производственной деятельности». Первый закон – «Работа заполняет время, отпущенное на неё», даёт понимание процесса, при котором работники опаздывают с выполнением заданий, под любым предлогом откладывают работу на «последнюю минуту». Психология этого процесса хорошо отражена в русской пословице: «Работа не волк, в лес не убежит». Хотя в законе говорится о личной трудовой заинтересованности, с полным основанием это можно перенести на весь производственный коллектив, при котором «размазывается чувство ответственности за порученное дело». Здесь, руководителю, чтобы сократить разрыв между постановкой задачи и ее выполнением, необходимо на старте определить свои ожидания в отношении того, как команда будет относиться к поставленным задачам, что может привести к замедлению или ускорению выполнения задания (рис. 1).

Согласно второму закону – «Расходы растут с доходами», руководителям стоит понимать, что при любом поднятии планки оплаты труда, количество работников довольных уровнем оплаты труда увеличиваться не будет. Здесь важным становится подкрепление оплаты труда моральным вознаграждением. Третий закон – «Рост приводит к усложнённости, а усложнённость к финалу», отправляет нас к историческим фактам, свидетельствующим о том, что в любой развивающейся системе, количество взаимоотношений постоянно увеличивается, что приводит к росту нагрузки на управленческий состав, в итоге – «к всеобщему хаосу». Чтобы избежать этого, необходимо постоянно отслеживать уровень управленческой нагрузки на руководителей и менеджеров [3,7,14,17].

Рис. 1. Действие Закона Паркинсона в организации: А – распределение усилий по мнению руководителя, В – распределение усилий согласно закона Паркинсона

С помощью экономико-математического моделирования можно определить степень (уровень) нагрузки на управленческий состав организации. Это производится двумя способами: анкетированием и экспертным анализом. Средний балл уровня удовлетворенности опрошенных менеджеров рассчитывается по формуле:

, (1)

где СрБОУ – средний балл уровня удовлетворенности опрошенных управленческих групп;

G = 1,2,…E – количество опрошенных управленческих групп;

СБОУG – средний балл оценки уровня удовлетворенности одной (G) управленческой группы рассчитывается по формуле:

, (2)

где Y = 1,2,3…K – количество менеджеров в группе;

I = 1,2,3…N – количество удовлетворённостей одного лица Y;

СБyi – средний балл уровня удовлетворенности для одного лица Y.

Оценку управляемого воздействия на группы с помощью экспертной оценки можно получить по формуле:

, (3)

где СрЭОК – средний балл экспертных оценок управляемых воздействий на группу;

G = 1,2,…E – количество управляемых групп, участвующих в оценке;

УЭОЭ – усредненная экспертная оценка управляемого воздействия на одну (G) группу рассчитывается по формуле:

, (4)

где L = 1,2,…,P – количество экспертов, осуществляющих оценку;

I = 1,2,3…N – количество воздействий на одно лицо Y;

УЭОLI – средний балл экспертной оценки управляего воздействия на группы, произведенного экспертом L.

Сопоставление полученных оценок (СрБОУ и СрЭОК) на матрице анализа позволяет оценить уровень управляемого воздействия на группу (рисунок 2) [11, 16, 18].

Матрица «Уровень воздействия – результат с возникающими рисками» позволяет измерить уровень воздействия на управленческую группу, ожидаемую реакцию. Предполагаемый экономический результат. Если уровень воздействия на группу располагается в квадранте «Оттепель», то можно предположить, что уровень управленческой нагрузки весьма низкий, что не обеспечивает ритмичности в работке, скорее производственный коллектив нацелен работать по системе «Авралов». Нахождение группы в квадранте «Перегрев» указывает на весьма напряженный график работы, что может привести к нервным срывам, желанию отдельных менеджеров сменить работу на более спокойную. Для руководства организации данная информация позволяет учитывать уровень напряженности в работе, корректировать управленческие воздействия на трудовой коллектив, принимать решения, учитывающие степень удовлетворённости работника трудом.

Рис. 2. Матрица «Уровень воздействия – результат с возникающими рисками»

Рис. 3. Концепт-подход в управлении молодыми работниками с вектором направленности на поиск и познание

Таблица 5

Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях

Для формирования политики управленческого воздействия на коллектив требуется учитывать физиологические и психологические нагрузки, возможности современных средств анализа и принятия решений. Принятию решений помогают «карты – анализа» и картирование групп работников по возрасту. Данный подход можно охарактеризовать одним словом – гибкость. Он позволяет обеспечить расстановку приоритетов и обеспечить соглассованность в работе управленческих структур (рисунок 3 и таблица 5) [8,13].

Выводы

1. Использование концепт-подхода в управлении трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях позволяет определять уровень управленческого воздействия на различные категории граждан, определять наиболее эффективные методы и прогнозировать значимый результат.

2. Управление трудовыми ресурсами на предприятии можно рассматривать с разных точек зрения, обосновать управляющее воздействие на молодых и «возрастных» работников, прогнозировать экономические показатели.

3. «Наложение» законов Паркинсона на производственные коллективы позволять определить уровень нагрузки, ответную реакцию менеджеров и управленцев.

4. Развитие человеческого капитала во взаимосвязи с внешней средой и факторами прямого и косвенного воздействия позволяет высшему управленческому составу обеспечивать перманентное повышение квалификации и профессионального мастерства разных возрастных групп.

5. Анализ управленческого воздействия, проведенный с помощью матрица «Уровень воздействия – результат с возникающими рисками», обеспечивает понимание реакции управленческого персонала на рост производственных заданий.

6. Исследования в отношении термина «концепт-подход», позволили показать позитивистский взгляд авторов на предмет исследования, предложить использование принципов: креативности, итеративности, сбалансированности и субсидиарности в работе с руководящим составом.

7. Предложенный авторский подход в управлении человеческим капиталом на промышленных предприятиях обосновывает применение искусственного интеллекта при расчетах ответной реакции на усиливающееся воздействие и психологическую нагрузку.