Введение
Проблема недостаточного обеспечения аграрного сектора экономики квалифицированными кадрами становится в настоящее время одним из важнейших факторов, сдерживающих бурный рост и развитие агробизнеса. С развитием прогресса роль аграрного производства только увеличивается, ведь именно сельское хозяйство относится к основным инструментам достижения экономической безопасности государства. В этой связи вопросы повышения мотивации к трудоустройству в аграрном производстве выпускников вузов и среднего профессионального звена становятся особенно актуальными.
Сложившаяся ситуация с дефицитом кадрового обеспечения аграрного производства в среде представителей прикладной науки рассматривается достаточно активно. Исследователи в большей степени сосредотачивают свое внимание на определении механизмов привлечения квалифицированных кадров и определению направлений повышения их мотивации к работе в агробизнесе. Вопросам же профориентационной работы в студенческой среде уделяется меньше внимания.
Трудоустройству выпускников в сфере сельскохозяйственного производства должно предшествовать изучение мотивов обучения в аграрных вузах [1]. Кибыш А.И. исследует и анализирует мотивы вовлеченности в образовательный процесс у современных студентов. В своих работах он отмечает, что достаточно большая часть обучающихся не планирует и не готова работать в области производства сельскохозяйственной продукции [2].
Доля студентов, обучающихся по сельскохозяйственным направлениям, составляет менее 4% от студентов, получающих образование по программам высшей школы [3].
Несмотря на то, что проблема трудоустройства признается как теоретиками, так и практиками, существующие меры государственной поддержки специалистов, работающих на сельских территориях, не приводят к положительному изменению в области изучаемой проблемы [4].
Система мотивации, бесспорно, имеет свои особенности в каждой отрасли, в том числе и в сельском хозяйстве [5,6]. Одной из предпосылок, которая предопределяет особенности мотивации в аграрном секторе, есть тот факт, что, выбирая сельское хозяйство как место своей деятельности, будущий выпускник фактически выбирает для себя определенный образ жизни – сельский, который по социальным благам менее привлекательный, по сравнению с городским. Не менее важным условием низкой занятости трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях является демографический кризис, миграционные процессы и наименьшая оплата, по сравнению с другими отраслями экономики.
Целью исследования является выявление и анализ степени влияния основных мотивирующих факторов, способствующих трудоустройству студентов в сельскохозяйственной организации, а также сдерживающих их факторов и выявление специфических особенностей и некоторых направлений по стимулированию привлечения персонала к работе в аграрном секторе экономике.
Материалы и методы исследования
Основными методами исследования является системный подход к изучению факторов и направлений повышения заинтересованности обучающихся в практическом решении кадровых проблем АПК. С целью реализации поставленных в исследовании задач использовались ряд методов, и в первую очередь, это методы социологических исследований, статистико-экономические методы, а также метод анализа и синтеза.
С целью выявления и исследования степени влияния основных мотивирующих и демотивирующих факторов, предопределяющих стремление будущих выпускников вузов профессионально реализовать себя в аграрном производстве авторами было проведено социологическое исследование, в котором приняли участие 175 студентов Ставропольского государственного аграрного университета.
Результаты исследования и их обсуждение
Одним из важнейших условий формирования мотивации обучающихся в трудоустройстве в сельскохозяйственные организации и развития трудового потенциала жителей сельских территорий является удовлетворение их социально-экономических потребностей. Мотивация действующего и потенциального персонала сельскохозяйственных организаций в своем труде определяется взаимозависимостью ряда структурных элементов, к которым относятся физическое состояние и здоровье работников, уровень образования и компетентности, социально-демографический состав сельской территории, интеллектуально-культурный уровень и личностные свойства человека. Заинтересованность персонала сельскохозяйственных организаций в своем труде определяются социально-демографическими, профессионально-квалификационными, экономическими, природно-климатическими, научно-техническими и ценностными факторами среды их трудовой деятельности и проживания.
Полученные в ряде исследований данной проблемы результаты не являются оптимистичными [7,8]. Кроме этого, по заявлению представителей Министра сельского хозяйства России в 2023 году кадровый дефицит в агропромышленном комплексе оценивался в 200000 человек. Поэтому, продолжая исследования по совершенствованию системы мотивации персонала сельскохозяйственных организаций [9], авторы решили изучить мнение студентов университета о их перспективах работать в данной отрасли экономики. В опросе приняли участие студенты различных направлений подготовки (рисунок).
Представленные данные (рисунок) свидетельствуют о привлечении к опросу студентов большинства направлений, по которым осуществляется подготовка кадров для сельского хозяйства. Но обучение в университете не предполагает непосредственного трудоустройства в агробизнесе. Поэтому в результате опроса авторами была определена степень влияния ключевых мотивационных факторов, способствующих работе в сельскохозяйственной организации (таблица 1).
Анализируя полученные данные (таблица 1), можно сделать вывод, что наиболее весомым фактором является высокая заработная плата, и это не отличается от мотивов действующих работников, такой выбор сделали 95 студентов. Следующими по важности и близкими по значению являются такие факторы, как: перспективы карьерного роста (91 человек) и получение опыта (89 человек).
Кроме мотивационных факторов, были проанализировали и демотивационные, которые сдерживают трудоустройство студентов в сельскохозяйственной организации (таблица 2).
Данные, представленные в таблице 2 свидетельствуют о том, что основным демотиватором для молодежи является специфика сельской местности, только для 16% опрошенных данный фактор не является сдерживающим. Данная тенденция показывает, что реализуемые проекты по созданию комфортной среды проживания на сельских территориях в настоящее время еще не дают желаемого результата, и молодежь считает инфраструктурные ограничения основными для трудоустройства в сельскохозяйственные организации.
Рис. 1. Распределение студентов респондентов по направлениям подготовки, %
Таблица 1
Степень влияния мотивирующих факторов, способствующих трудоустройству студентов в сельскохозяйственной организации, %
|
Факторы |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Высокая заработная плата |
0 |
12,0 |
16,0 |
6,7 |
10,7 |
54,7 |
|
Обеспеченность жильем / льготное жилье |
6,7 |
12,0 |
22,7 |
9,3 |
9,3 |
40,0 |
|
Перспективы карьерного роста |
0 |
13,3 |
18,7 |
6,7 |
9,3 |
52,0 |
|
Получение опыта |
2,7 |
17,3 |
13,3 |
6,7 |
9,3 |
50,7 |
|
Возможность внедрения в процесс производства сельскохозяйственной продукции научных разработок, в том числе и собственных |
5,3 |
12,0 |
22,7 |
14,7 |
17,3 |
28,0 |
|
Благоприятные экологические условия проживания и работы |
2,7 |
14,7 |
17,3 |
12,0 |
17,3 |
36,0 |
|
Наличие комфортных условий проживания (развитая инфраструктура) |
1,3 |
13,3 |
18,7 |
9,3 |
9,3 |
48,0 |
|
Льготное приобретение сельскохозяйственной продукции |
5,3 |
17,3 |
14,7 |
13,3 |
12,0 |
37,3 |
|
Создание благоприятных условий труда |
1,3 |
16,0 |
14,7 |
8,0 |
12,0 |
48,0 |
|
Программы поддержки молодых специалистов (организационные и ведомственные) |
2,7 |
14,7 |
14,7 |
8,0 |
16,0 |
44,0 |
Примечание: фактор 0 – не влияет на желание работать, 5 – вызывает желание работать.
Таблица 2
Степень влияния демотивирующих факторов, сдерживающих трудоустройство студентов в сельскохозяйственные организации, %
|
Факторы |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Специфика сельской местности |
16 |
22,7 |
10,7 |
16,0 |
13,3 |
21,3 |
|
Сложность сельскохозяйственного производства |
13,3 |
17,3 |
21,3 |
21,3 |
13,3 |
13,3 |
|
Сильное влияние природных факторов на результаты деятельности организации |
18,7 |
14,7 |
17,3 |
24,0 |
12,0 |
13,3 |
|
Отсутствие опыта работы в аграрном секторе и субъективное представление о деятельности сельхозтоваропроизводителей |
16,0 |
17,3 |
14,7 |
24,0 |
14,7 |
13,3 |
|
Низкий престиж работы в сельской местности |
22,7 |
13,3 |
12,0 |
24,0 |
13,3 |
14,7 |
Примечание: фактор 0 – не сдерживает, 5 – сильно сдерживает.
Вторым по значимости фактором, по мнению респондентов, является низкий престиж работы в сельской местности в целом, и в частности в аграрных организациях. Остальные факторы примерно в одинаковой степени сдерживают трудоустройство респондентов в субъекты аграрного бизнеса. Но достаточно высокий уровень анкетируемых, считающих, что существующие барьеры для них практически непреодолимы, говорит о необходимости применения безотлагательных мер по активизации притока молодежи в аграрный сектор экономики.
При таких условиях возникает объективная необходимость использования в сельскохозяйственных предприятиях оптимальной модели мотивации персонала, которая включает в себя эффективную систему стимулирования в зависимости от особенностей труда в сельском хозяйстве.
Заключение
Роль мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий в условиях реалий сегодняшнего дня и с учётом особенностей аграрного сектора должна проявляться в способствовании развития и интегрирования национальной экономики. Недостаточный учет средств мотивации персонала приводит к ряду негативных явлений, о чем свидетельствуют результаты представленного исследования. Одной из основных причин неэффективной работы сельскохозяйственных предприятий является низкий уровень мотивации труда персонала и кадровый дефицит. У многих действующих и потенциальных работников отсутствует интерес к эффективному и качественному труду, они не имеют стимулов к трудовой деятельности, что в свою очередь зависит от ряда социальных и экономических факторов.
Целью совершенствования мотивационного механизма в сельскохозяйственных организациях является формирование такой системы мотивации, которая будет учитывать интересы персонала, ориентироваться на кадровую ситуацию на рынке труда, формировать чувство причастности к организации и отрасли.