Трансформация в несбалансированности рынка труда, с одной стороны, и профессиональной структуры трудовых ресурсов, с другой, отображает современные стержневые тенденции формирования экономики любой страны в целом. Увеличение на рынке труда спроса на представителей одних специальностей и серьезные трудности с занятостью лиц, имеющих устаревшие профессиональные знания и навыки, происходит под влиянием нескольких параллельно формирующихся объективных процессов:
а) неизбежных отраслевых сдвигов в экономике страны;
б) усилением конкурентной борьбы на рынках потребительских товаров и услуг, товаров промышленного назначения, инноваций и пр.;
в) глобализации и технологического прогресса.
Четкое представление о том, какие модификации уже в ближайшем будущем можно ожидать в структуре спроса и предложения на труд, в первую очередь, нужно для системы образования, обеспечивающей подготовку востребованных рынком труда работников. Прогноз профессиональной структуры, в конечном счете, определяет главную траекторию внесения изменений в подготовку трудовых ресурсов по востребованным специальностям при любых сценариях экономического развития. Соответственно, органы государства, представители предпринимательства и работодателей, сами наемные работники на основе данной информации смогут вовремя сориентироваться для того, чтобы внести коррективы в свои приоритеты при выборе профессии.
Таким образом, одной из основных проблем в подготовке в настоящее время высококонкурентоспособных работников – это обеспечение соответствия между происходящими модификациями на рынке труда и востребованными профессиями настоящего и будущего, особенно под воздействием происходящих процессов цифровизации экономики.
В этой связи, особенного внимания заслуживают пути формирования конкурентоспособных навыков. На рынке труда значительным является не только приобретение профессии по конкретной специальности, но и определенные навыки, которые, зачастую, изменяются гораздо быстрее сложившейся номенклатуры востребованных профессий и специальностей.
И здесь, положительную роль может играть опыт стран мира, который можно и нужно умело и творчески применять для роста конкурентоспособности работников современных предприятий Республики Беларусь. К тому же, такой опыт позволит смягчить зависимость страны от любых внешнеэкономических колебаний, и, что особенно важно, будет способствовать трансформации положения на рынке труда Беларуси.
С нашей точки зрения, для предприятий Республики Беларусь будет полезен опыт по подготовке конкурентоспособных кадров и использованию разнообразных стратегий и механизмов рада зарубежных государств, из числа тех, кто входит в топ-10 глобального рейтинга. Приведем ряд примеров.
1. Сингапур. По оценках Международных рейтинговых агентств относится к странам с самым высоким уровнем профессиональной подготовки рабочей силы, имеет наибольшее число высококвалифицированных работников, более половины, которой выпускники вузов. За несколько десятилетий эта страна прошла все стадии индустриального развития – от трудоинтенсивного производства дешевой продукции до создания высокотехнологичных и наукоемких товаров. Но всегда его основным стратегическим ресурсом и конкурентным преимуществом выступала трудолюбивая, исполнительная, а теперь и высококвалифицированная рабочая сила, а главными компонентами стратегического планирования развития экономики – развитие трудовых ресурсов и инвестиции в человеческий капитал.
Так, можно сослаться на опыт подготовки кадров для микроэлектронной промышленности в Сингапуре, заложивший основу комплексного подхода к планированию и подготовке квалифицированной рабочей силы. С начала 1980-х годов. Благодаря тому, что развитие отрасли и ее обеспечение рабочей силой осуществлялось на основе стратегических планов, в 1990-е годы в Сингапуре была создана комплексная система подготовки специалистов, включающая обучение рабочих, младших техников и инженеров. Одновременно государство обеспечивало:
а) привлечение в отрасль зарубежных программистов и инженеров, занимающихся разработкой программных продуктов и созданием новых технологий;
б) финансирование создания научно-исследовательских лабораторий и институтов на базе Сингапурского национального университета;
в) координацию их деятельности в сфере НИОКР и подготовки национальных кадров [10].
Таким образом, правительство сраны, на основе активного использования опыта западноевропейских стран в сфере трудовых отношений и рынка труда, постоянно адаптирует методы регулирования и стратегию развития трудовых ресурсов к меняющимся условиям функционирования мировой экономики и целям экономического развития страны.
2. Финляндия – с развитой системой непрерывного образования для взрослых групп (около 1,7 млн человек из 5 млн взрослых людей каждый год участвуют в разнообразных видах обучения), которая содержит 4 главные подпрограммы по уровням: Comenius для школ; Erasmus для высшей школы; Leonardo da Vinci для профессионального образования; Grundtvig для непрерывного образования взрослых, обновления компетенций, саморазвития, учебы по интересам и выборам, развития навыков [1, с. 196].
Профессиональное образование, учёба, самообразование для взрослых категорий курирует Министерство образования, обучение на рынке труда – Министерство занятости и экономики [2].
Отличие финского образования для взрослых от практики многих других стран состоит в том, что профессиональное и общее образование развиваются вместе, а общее взрослое образование играет ключевую роль в системе непрерывного образования:
а) каждое образовательное учреждение свободно в выборе задач и содержания предлагаемого им образования;
б) общее образование взрослых в основном оплачивается национальным правительством, хотя и местные муниципалитеты предоставляют серьезную финансовую помощь;
в) общее образование взрослых возникло из потребности в образовании людей для целей равенства и демократии.
Следует специально отметить подготовленный правительством страны доклад «Радость учебы: национальная стратегия непрерывного обучения». В нем отражены следующие основные принципы политики финского образования взрослых : …. «а) интеллектуальный и духовный рост человека – неотъемлемая ценность, необходимая для развития в различных сферах жизни. Образование не должно быть только прикладной ценностью, служа какой-либо задаче, например, экономической выгоде. Интеллектуально и духовно сильные и устойчивые люди лучше всего приспособлены к своим ролям в семье, на работе, в политических и иных организациях, как творцы и потребители культуры; б) образование играет главную роль в формировании конкурентоспособной Финляндии, особенно в сфере конкуренции человеческих ресурсов. В этой связи образование должно лучше соотноситься с запросами стремительно меняющейся трудовой жизни; в) образование взрослых должно сплачивать нацию. Гражданин должен поверить, что образование вносит свой вклад в социальное сотрудничество и солидарность. Чтобы достичь этих целей, образование взрослых не должно делить население на людей класса А и класса Б» [5]. Компетентность, осведомленность не должны быть уделом немногих, но правом всего народа.
По мнению автора, образовательным организациям Беларуси следовало бы объединить усилия с финскими образовательными центрами, открыть общие учебные программы в рамках проекта образования для взрослых. В данном случае, представляется целесообразным подумать о создании новой модели образования взрослых, которая помогла бы уже к 2025 г. творчески использовать опыт Финляндии по социальным стратегиям воспитания консолидированного, творческого общества
3. Дания – страна, которая характеризуется высокой занятостью, малой безработицей, сравнительно справедливым распределением доходов, значительно высоким уровнем образования, развитой системой социального обеспечения и счастливыми гражданами. Страна входит в топ стран с самым высоким уровнем цифровизации в Европе. В Дании родились такие известные проекты как Skype, Navision, Momondo, Just eat, Zendesk. Здесь реализуется стратегия увеличения конкурентоспособности кадров в непрерывном образовании на всех уровнях системы образования [9].
Метод отбора специалистов среди молодых, конкурентной разведки и PR-Event-рекрутмент, применяемый большими международными компаниями, к примеру, такими как KPMG (международная сеть фирм, предоставляющих аудиторские, налоговые и консультационные услуги), PricewaterhouseCoopers (проведение специальных направлений мер – акций, стажировок, конкурсов, дней открытых дверей и т.п.) и др. [7; 8].
Так, говоря об event-рекрутменте, поясним, что на основе этого метода обеспечивается привлечение кандидатов, особенно молодых специалистов, на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных предприятию и с финансовой точки зрения, и для улучшения имиджа.
Предприятия Беларуси в данном вопросе отстают от международных, поскольку довольно высоки затраты на разработку и реализацию программ и отсутствием долгосрочных стратегий в области развития персонала. Поэтому важно учитывать, что подготовка и проведение отдельных проектов по привлечению персонала следует рассматривать как самостоятельный, в рамках которого нужно решать задачи подбора команды, планирования, составления бюджета, разработки программы и пр. Важно знать тонкости и секреты технологии event-рекрутмента, а также уметь планировать расходы. В отличие от обычной ярмарки вакансий в современном event присутствуют дополнительные мотивирующие акции, дающие возможность предприятию выгодно показать себя среди других работодателей (обучающие и интерактивные семинары, тренинги и лекции для студентов, конкурсы и case-study, и пр.).
4. Япония – здесь подготовка конкурентоспособных работников значительно отличается от американской и европейской систем, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников и четком разделении образовательных функций между общим образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и корпоративным, обеспечивающим профессиональное обучение. В Японии главенствует корпоративный дух, практически полностью отсутствуют конфликты, обеспечены слаженность работы и дружественность коллектива. А секрет прост — японский менеджмент на предприятиях базируется в первую очередь на учете человеческого фактора. Япония является пионером по развитию современного менеджмента с «человеческим лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий, в изготовление качественной продукции с низкими издержками, стимулируя их, таким образом, стремиться к повышению конкурентоспособности. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно [4]. Таким образом, в процессе профессиональной деятельности в условиях конкретного предприятия происходит формирование профессиональных знаний и умений работников. Предприятия ориентируют их на дообучение, вне зависимости от имеющихся профессии и квалификации. Особенно это характерно для выпускников профессиональных образовательных учреждений, которые, в японской модели признаются работниками «недостаточной квалификации» и направляются на специально организованные курсы [6].
Для Беларуси может быть интересен и такой опыт – кадровые службы определяют подходящих на должности предприятий студентов, когда те еще учатся на 2-3 курсах. С ними начинают работу, в процессе которой начитываются лекции о компании. Главной целью этого мероприятия является привитие патриотизма по отношению к компании, которая хочет их нанять, как известно, пожизненно. Когда молодые специалисты попадают в компанию, за ними также закрепляется наставник, но не с целью оценки, а чтобы помочь влиться в новую среду.
Можно было приводить примеры и других стран, но главное, ясно одно – предприятия различных мира не стоят на месте, а активно ищут различные пути повышения конкурентоспособности своих работников.
Для Республики Беларусь следует представить следующие методы и механизмы роста конкурентоспособности национальных кадров (таблица).
К преимуществам данных методов можно отнести:
1) экономия затрат на подбор и переподготовку кадров по сопоставлению с услугами рекрутинговых агентств;
2) формирование позитивного имиджа предприятия на рынке труда;
3) создание возможностей для трудоустройства и получения опыта.
Для решения проблем подготовки высококвалифицированных и конкурентоспособных работников в условиях развития цифровой экономики востребованы:
• разработка и введение цифровых образовательных платформ, электронных учебников, эффективных цифровых механизмов обучения для оптимизации учебного процесса, увеличения уровня квалификации;
• партнерство ИТ-компаний при образовании в вузах лабораторий, базовых кафедр и целых факультетов для сокращения разрыва между теоретической и практической деятельностью;
• подготовка будущих ИТ-специалистов, начиная уже со средней школы: организация ИТ-клубов, -центров, -классов, цифровых площадок по исследованию основ программирования по методикам, которые разработанными лидерами ИТ-рынка, для приобретения знаний и навыков молодыми людьми из дальних регионов страны и оказание поддержки при трудоустройстве, участии в разнообразных ИТ-конкурсах и партнерствах, подработки на фрилансе;
Методы и механизмы увеличения конкурентоспособности национальных кадров предприятий Республики Беларусь на основе международного опыта
|
Этапы и формы обучения работников |
Зарубежный опыт |
|
Общая тенденция: модернизация всей системы образования (от начального до профессиональной переподготовки) с одновременным увеличением расходов |
|
|
Начальная школа |
Оплачиваемое и непрерывное образование учителей, руководителей школ (Дания, Сингапур, Финляндия) |
|
Общее среднее образование |
Обеспечение практических возможностей обучения (Дания). Внедрение системы поощрения детей от 7 до 16 лет за успехи в академических и неакадемических областях, на дополнительное образование и учебу за рубежом (Сингапур) |
|
Профессиональное среднее образование |
Переход от узкой специализации к многопрофильной, от простых профессий к сложным (Япония). Внедрение системы сберегательных фондов, оплата работодателями 100 часов в год (Сингапур) Внедрение системы премий и надбавок, обеспечение социальным пакетом (социальное и медицинское страхование, пенсионное обеспечение, особые схемы накопления), повышение заработной платы учителей (Дания, Сингапур, Германия) |
|
Высшее образование |
Более короткие программы высшего образования. Магистерские программы для талантливых студентов (Дания), зарубежные программы (Сингапур, Китай) Подготовка научных и инженерных кадров для высокотехнологической экономики, повышение заработной платы инженерам с высшим образованием (Дания) |
|
Обучение взрослых и непрерывное образование |
Программы, ориентированные на всех работников (Финляндия, Дания) Создание фондов повышения квалификации, внедрение модели непрерывного образования (Финляндия, Дания, Норвегия, Германия) |
|
Корпоративные системы подготовки кадров |
Японский опыт: плановая система непрерывной подготовки и переподготовки персонала, стажировка работников в крупных компаниях |
|
Онлайн-платформы массового доступного образования |
Публикация образовательных программ в сети Интернет в виде онлайн-курсов. Получение востребованных навыков и документов, подтверждающих квалификацию (США) |
Источник: составлено автором на основе [4, 6, 9, 10].
• введение предмета «Информационно-коммуникационные технологии» для формирования цифровых навыков, рост цифровой грамотности в техническом и профессиональном, высшем образовании [3, с. 647];
• разработка программ по специальностям Back end – (бэкенд) и front end (фронтенд) – разработчики, и веб-разработчики и аналитики данных без отрыва от производства на онлайн-курсах Coursera, «Яндекс. Практикум» и предоставление потенциала для профессиональной мобильности молодых кадров (за 2015-2018 гг. число вакансий по этим специальностям возросло в Беларуси на 140%);
• формирование единой поисковой системы «Унифицированная система поиска «Работа без границ» на национальных площадках Республики Беларусь и ЕАЭС для интерактивного взаимодействия работников и работодателей, создания общего рынка труда, обеспечения процессов свободного передвижения трудовых ресурсов и мобильности рабочей силы, роста качества образования, приобретения необходимых навыков и квалификаций (прогнозируется за один календарный год приобрести до 1 млн обращений, 100 тысяч откликов по вакансиям, 10 тысяч приглашений от работодателей) [6, с. 647].
Экономическая политика Республики Беларусь будет сосредоточена на восстановлении экономики и ее последующего устойчивого повышения на основе стимулирования внутреннего потребления, запуска нового инвестиционного цикла, эффективной экспортной стратегии с помощью введения механизмов финансовой и институциональной поддержки экспортеров всех форм собственности.
Качественное развитие будет обеспечено на основе роста производительности труда и организации новых рабочих мест, повышения емкости внутреннего рынка, совершенствования деловой среды, снижения рисков и издержек инвесторов и бизнеса. В этих целях будет налажен более тесный диалог между обществом, бизнесом и государством.
Для предприятий Республики Беларусь будет полезен опыт по подготовке конкурентоспособных кадров и использованию разнообразных стратегий и механизмов зарубежных государств, входящих в топ-10 глобального рейтинга. Оценка конкурентоспособности работников предприятия позволяет подробно проанализировать все параметры, содействующих достижению результата и своевременному принятию нужных управленческих решений. Главное, чтобы процесс оценки конкурентоспособности работников, а именно, критерии оценки, был доступен не узкому кругу специалистов, а ясен и оценщикам, и наблюдателям (если это допустимо), и самим оцениваемым (то есть располагать свойством очевидности).
Среди множества методик нами выбран алгоритм оценки конкурентоспособности работников на основе количественных и качественных характеристик, который может быть употреблен в дальнейших изучениях проблем оценки и роста конкурентоспособности национальных кадров. Алгоритм предусматривает перевод качественных характеристик конкурентоспособности работников в количественные показатели и наоборот. Конкурентоспособность работников предприятий не является неизменной величиной, с течением времени она может подвергаться трансформации, а, следовательно, ею можно управлять, влияя на соответствующие квалификационные и личностные составляющие, оценку которых можно найти в количественных и качественных индексах с помощью системы показателей, характеризующих конкурентоспособность национальных кадров.