Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

Введение

Концепция телеработы возникла в 1990-х годах как реакция на изменения климата, загрязнения окружающей среды, ухудшения ситуации с транспортом и стрессы для работников. Отрасль связи расценивалась как решение некоторых побочных эффектов, вызванных прогрессом. В США стали проводиться правительственные программы за счет государственных и частных инвестиций для выявления существующих или потенциальных барьеров, которые могут препятствовать работе на дому. Пилотные проекты разрабатывали с середины 1980-х годов, к 1990 году появились материалы отчетов. В результате пилотного исследования было принято законодательство, разрешающее возможность дистанционной работы для каждого государственного учреждения [1].

На тот момент работники государственного сектора определились с ответом: проект жизнеспособный, обеспечивает большую гибкость в расписании, родители имеют возможность посещать школьные мероприятия детей, удаленная занятость два-три дня в неделю обеспечивает гибкость и независимость, необходимые для восстановления качества жизни человека.

США выделяли средства на реализацию маркетинговых программ, поощряющих частные предприятия и местные органы власти разрешать сотрудникам работать на дому. Правительственные агентства ввели должность координатора по телеработе (Work/Life and Telecommuting Coordinator), в обязанности которого входило организация внедрения телеработы: определить, кто из служащих может быть переведен на телеработу; установить, какие из функциональных обязанностей подходят для выполнения в режиме телеработы; помогать менеджерам среднего звена ответственным за деятельность телерабочих; налаживание наиболее удобных гибких графиков для сотрудников офиса [1]. Проводились исследования с целью измерения влияния на производительность, удовлетворенность трудом, моральный дух.

Несколько крупных частных компаний участвовали в общекорпоративных программах «Работа на дому», официально разрешалось работать в форматах 20-24-25-30 часовых графиков работы. Это было связано со стремлением к сбалансированности между работой и личной жизнью.

Программы явились причиной неприятия профсоюзами политики дистанционной работы, которая расценивалась как электронная версия эксплуатации работников. Защита льгот была утрачена.

В настоящее время одобрительное отношение к дистанционному труду существует параллельно с негативным отношением, что обусловлено деформированными сигналами о результатах его функционирования. С одной стороны подаются сигналы о повышении производительности труда, экономии затрат, потенциале профессионального роста, с другой стороны, сигналы о профессиональном выгорании, потери инновационности, потери связи с корпоративной культурой и другие негативные сигналы, вплоть до затухания бизнеса.

Цель исследования состоит в выявлении взаимосвязи между дистанционной формой работы и производительностью труда.

Материал и методы исследования

При работе над настоящей статьей автор опиралась на исследования по проблемам телеработы Д. Ниллеса, отчеты министерства транспорта (США), отчеты бюро по законодательным вопросам (Гавайи), отчеты международной организации труда, аналитические доклады ВЦИОМ, материалы совещаний Правительства России, документы министерства труда и социальной защиты, материалы тематических форумов труда, другие открытые данные.

Методами исследования явились обобщение эмпирических данных, логический анализ, качественный контент-анализ.

Результаты исследования и их обсуждения

Дистанционное рабочее место

Рабочее место – это низовое звено предприятия, в котором сосредоточены средства труда, используемые работником в процессе труда [2].

В основе дистанционной работы лежит выделение рабочих мест на участках работы не требующих оперативного личного присутствия на стационарном рабочем месте или присутствия на территории работодателя, перемещение выполнения трудовой функции в домашние условия работника.

«Telecommuting», «Дистанционная работа» – термин введен Д. Ниллесом, характеризуется как стратегический инструмент, основанный на информационных системах, который может помочь в достижении эффективности и конкурентного преимущества организации [4].

Существуют другие определения дистанционной работы:

– Телеработа, которая выполняется с использованием электронных методов для производства или передачи рабочего продукта, включая подключение к процессу с удаленного сайта, использование сотовых телефонов, видеоконференцсвязь, работу из центра телеработы и использование компьютеров [1].

– Современный вид надомного труда, дистанционный труд, телеработа, работа на расстоянии, электронное надомничество и др. [5].

Институты рынка труда обеспечили быстрое приспособление основных элементов трудовых отношений к гибкости занятости – рабочее место теперь рассматривается лишь как круг задач и обязанностей, широко используется понятие трудовая функция, отменены условия нахождения рабочего места под надзором работодателя, упразднены ГОСТы и СанПиНы регулирующие организацию рабочих мест.

Ключевым участником организации системы дистанционного труда является работодатель, который организует функционирование системы управления дистанционным трудом, назначает менеджеров по удаленной работе, решает проблемы предоставления оборудования и программного обеспечения, обучения и поддержки участников; принимает решение относительно перевода рабочих мест на удаленный труд; разрабатывает и реализует оптимальные схемы режима труда, порядок взаимодействия работника с руководителем; разрабатывает форму и содержание отчета об удаленной работе; решает вопросы оплаты труда и компенсационных выплат; организует планирование и табельный контроль.

При переходе из стационарного формата рабочего места в дистанционный формат, как правило, сохраняются прежние режимы труда:

- обычный односменный с жесткими рамками начала и окончания рабочего дня, перерывом для обеда и отдыха; учитываются сверхурочные часы;

- сменный режим; суммовой учет времени, сверхурочные учитываются и оплачиваются;

- ненормированный рабочий день; сверхурочные часы не учитываются и не оплачиваются;

- режим раздробленного рабочего времени для отдельных категорий должностей; ведется суммированный учет рабочего времени, часы переработки оплачиваются;

- гибкий режим; ведется суммированный учет рабочего времени, переработка оплачивается;

- режим с неполным рабочим временем (неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей); сверхурочные часы оплачиваются.

Возможность организации дистанционного выполнения трудовой функции определяется руководителем структурного подразделения. Ограничивается применение дистанционного труда при сменном режиме по гибкому графику, при круглосуточном режиме, при особых условиях охраны труда и техники безопасности, при работе с информацией ограниченного доступа и прочее [3].

Перевод производится на условиях сохранения нормы выработки, замена норм допускается в связи с изменением организационно-технических и санитарно-гигиенических условий производства.

Дистанционный режим труда подразумевает, что сотруднику предоставляется право самостоятельно установить время начала и окончания рабочего дня, перерывов для отдыха и питания. При этом службы предприятия по организации и нормированию труда фиксируют продолжительность рабочей недели, рабочие и выходные дни, фиксированное и гибкое время, продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени [3].

Один из важных элементов в организации труда дистанционного работника – налаживание взаимосвязи работника и руководителя. В регламенте взаимосвязи необходимо предусмотреть обеспечение доступности мобильного номера телефона, периодичность разбора корпоративной электронной почты.

Принимаемые решения в области цифровой организации труда должны давать прогнозируемый результат в заданном интервале времени с оптимальными затратами на их осуществление [6].

Влияние дистанционного рабочего места на повышение производительности труда

В данном разделе своего исследования поставлена конкретная задача:

- выявить и классифицировать ресурсы прироста производительности дистанционного труда;

- исследовать элементы как положительного влияния, так и ограничивающего влияния.

Статистика по удаленным сотрудникам изучалась институтом экономики при Чикагском университете: 30% респондентов отметили рост продуктивности и заинтересованности в работе из дома [7]. Отчет Upwork показал, что 22,5% руководителей опросов заявили о снижении продуктивности, 32,2% менеджеров по найму заявили о повышении производительности на 22%, когда смогли работать из дома [7].

Как показал эксперимент в Стэнфордском университете производительность труда сотрудников колл-центра работавших удаленно оказалась выше, чем у работающих в офисе на 13%, из которых рост на 9% связан с увеличением количества минут в смену за счет уменьшения перерывов и больничных дней, а рост на 4% связан с увеличением количества звонков в минуту в связи с более тихой рабочей средой [8].

Так же довольно распространено мнение, что внелабораторная среда снижает производительность рутинных процессов на 6%-10% и, наоборот, внелабораторная среда повышает производительность выполнения творческих задач на 11%-20% [9].

Способ и степень реализации удаленной работы, а не удаленная работа как таковая, может привести к определенным положительным или отрицательным результатам в производительности сотрудников и карьерном росте [10].

Решение относительно включения факторов в исследование производительности труда найдено методом консенсуса, большинство заинтересованных лиц соглашается с тем, что удаленные группы работников при правильном управлении при всех режимах работы работают более эффективно, поскольку увеличивается:

– время производительного труда;

– способность фокусироваться;

– удовлетворенность условиями труда;

– квалификация персонала.

Ресурсы имеют единую продуктивную ориентацию, но в каждом отражаются особенности, выражающиеся в специфике их влияния на сбалансированное развитие в рамках работника и работодателя.

Отмечаются риски: нахождение правильного баланса между работой и личной жизнью, преодоление изоляции на рабочем месте, компенсация нехватки личного общения и компенсация недостаточной заметности [11].

Применение адекватных современным условиям форм организации дистанционного труда требует их тщательного изучения. Исследование ресурсов роста производительности труда представлено в таблице.

Учет рабочего времени по времени включения в локальную сеть увеличивает коэффициент использования рабочего времени.

Повышению производительности труда способствуют и деструктивные элементы, рассмотрим их. Еще с отчетов по пилотным проектам отмечалось, что работа из дома больше всего подходит для тех, кто готов взять несколько работ – вместо потери времени на транспорте имеется возможность делать вторую работу. Самофотографии рабочего дня удаленных сотрудников показывают, что рабочий день может растягиваться до 12-14 часов в сутки, время переработки работодатель не учитывает в табеле и не оплачивает. Большинству дистанционных работников сложно окончить рабочий день. У специалистов, которые трудятся удаленно, работа может занимать больше рабочих часов, чем в традиционных офисах [11].

Устранение потерь внутрисменного времени через использование инструментов контроля активности (bossware), в том числе для просмотра удалённого рабочего стола увеличит коэффициент загрузки работника.

По результатам исследования возможной оптимизации периода производительной работы отметим тренд на сокращение разговоров, бесед с коллегами. В противовес может увеличиться время на электронные коммуникации – в отсутствии коллектива ощущается недостаток логических, смысловых подсказок, требуется больше объяснений. Особенно отмечаются сложности для новых проектов, требующих согласования каких-либо вопросов.

Дистанционный формат представляет большую ценность для компании в силу положительного влияния на увеличение суммового времени, устраняются проблемы прогулов, текучести кадров. Вместе с тем для персонала снижаются гарантии выходных и праздничных дней, гарантированных дней отпуска. Работник оказывается привязанным к ноутбуку постоянно, так как работодатель фактически обращается в любое время.

Считается, что дистанционные сотрудники меньше подвержены болезням, с ростом защищенности снижается непроизводительное время. Деструктивным элементом здесь будет отмечено желание руководства заставить работать и во время болезни, если сотрудник не в стационаре.

Рассмотрев ресурс увеличения времени работы, можно согласиться с международной организацией труда, которая усмотрела дополнительный риск в нарушении продолжительности рабочего дня, скрытой сверхурочной работы.

Ресурсы повышения производительности труда при дистанционной работе

Потеря границ рабочего времени – адаптация предприятия к удаленному формату работы, при которой мобилизуется время за пределами нормативной продолжительности рабочего дня, время отпусков, время перерывов на обед и отдых, работники привлекаются к труду в период болезни; стрессовые ситуации ведут к профессиональному выгоранию.

Фокусировка – сосредоточение внимания на единственном объекте. Увеличивает производительность, потому что отказ от любой другой задачи делает исполнителя способным выполнить единственную оставшуюся задачу. Рассмотрим отвлекающие факторы офисной жизни, при этом следует принимать во внимание отвлекающие факторы домашней жизни, которые компенсируют офисные и мешают работникам.

Служба исследований hh.ru провела опрос относительно сосредоточенности, наиболее отвлекающими от работы факторами названы: необходимость приготовление еды, другие домашние дела, члены семьи [12].

Территориальная организация пространства, освещение, отопление, вентиляция, конструкция стола, стула и проч. – все должно работать на удобство человека, чтобы не быстро уставал и не отвлекался от собственной работы. Работодатель может предложить свои услуги по текущей оценки рабочего места вне предприятия, свои рекомендации и контроль эргономических аспектов, рекомендовать пройти подготовку по вопросам эргономики и безопасности, ознакомить сотрудника с соответствующей информацией для улучшения физических условий работы на дому. Опрашиваемые ставят на третье место по важности проблему нехватки движения и активности, а также привычной рабочей атмосферы [12]. При проведении организационных процедур важно убедить работников в необходимости перерывов на отдых и производственную гимнастику в течение смены, которые отводятся для поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомляемости.

Увеличивается объем данных и темп их поступления, скорость реагирования на информационные изменения решает все [13]. Существует возможность уединиться и изучить новое, в офисе такой возможности не было бы. С другой стороны, сложные межличностные взаимодействия затрудняют возможности роста квалификации за счет сотрудничества, это может сформировать чувство отсталости и оторванности от научно-технического прогресса. Постоянная открытая связь с исполнителями, обучающие мероприятия в онлайн формате, виртуальные заседания по обмену мнениями и идеями, предоставление доступа к публикуемым материалам содействуют повышению продуктивности дистанционных работников.

Заключение

Проведенное исследование ресурсов роста производительности труда дистанционных работников показало:

Увеличения коэффициента рабочего времени и коэффициента загрузки работников можно достичь с помощью программно-технических инструментов контроля удалённого рабочего стола.

Потеря границ времени труда и отдыха служит деструктивным фактором роста, ведущим к выгоранию сотрудника.

В организациях с корпоративной культурой частых планерок, собраний, обсуждений переход на дистанционный труд окажет влияние на более результативное использование ресурса за счет ликвидации непродуктивных временных затрат.

Работники имеют возможность время, которое ранее проводили на транспорте, использовать более практично и производительно для подработки или сверхурочной работы.

Устраняются проблемы частых прогулов и отпусков без сохранения содержания, увеличиваются суммированные отработанные дни и часы, повышается производительность конкретной организации в целом.

При переходе на дистанционные формы занятости уменьшаются заболевания из-за метеорологических условий, из-за распространения вирусных инфекций среди людей работающих рядом друг с другом в замкнутых помещениях. Работники будут защищены и останутся на работе.

Для рабочих мест с низким уровнем отвлекающих домашних факторов, имеется дополнительный ресурс возможности фокусирования и концентрации, что, как известно, является мощным фактором повышения производительности труда работника.

Текущая оценка рабочего места в домашнем офисе для приведения условий труда в соответствии с рекомендациями работодателя, контроль эргономических аспектов нивелируют влияние факторов производственной среды на продуктивность работника.

Дистанционная работа должна быть не ограничителем инновационного потенциала и профессионализма работника, а источником производительности. Пока вероятность прироста данного ресурса варьирует от неблагоприятной до положительной оценки.