Для осуществления практики внедрения профессиональных стандартов в деятельность организаций и предприятий на сегодняшний день разработано достаточное количество нормативных документов. С 01.07.2016 года вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» [12], Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 определяет правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов [5], а также другие документы, детерминирующие правовые и организационные основы применения профессиональных стандартов в организациях различных форм собственности [3-9, 12, 13]. Однако спектр практического использования профстандартов организациями не столь широк, насколько мог бы быть. Чаще всего, профессиональные стандарты используются для формулировки и утверждения обязательных критериев отбора на вакантную должность. Безусловно, такой поход целесообразен, т.к. в случае отказа в приеме на работу неподходящим претендентам, мотивируется отказ по деловым качествам. Таким образом, работодатель получает неоспоримое преимущество не принимать на работу претендента, ссылаясь на недостаточный уровень его квалификационных характеристик, требования к которым определены профстандартом. Однако необходимо учесть, что это становится возможным, если в локально-нормативных актах организации (к примеру, в Приказе руководителя, в Правилах внутреннего трудового распорядка и т.д.) будет зафиксировано, что в компании применяются профессиональные стандарты в качестве основы для определения требований к квалификации. В этом случае суд признает такой отказ законным. Также довольно часто предприятия учитывают профстандарты в планировании и реализации обучения, повышении квалификации, профессиональной переподготовки своих сотрудников, опираясь на зафиксированные в документе требования к образованию, т.к. эти требования носят обязательный характер. Предприятия также опираются на описание в профстандарте видов профессиональной деятельности, трудовых функций и действий при разработке и утверждении должностных инструкций. Кроме того, на сайте Минтруда предложены макеты должностных инструкций, разработанных на основе профессиональных стандартов [16], которые могут быть взяты за основу и доработаны с учетом специфики деятельности организации. Здесь необходимо учесть, что профстандарт не должен цитироваться при определении работодателем должностных обязанностей работников, так как документ обязателен только в части требований к квалификации, а в части определения трудовых функций и действий носит рекомендательный характер. Гораздо реже области практического применения профессиональных стандартов связаны с процедурой аттестации работников, т.к. существующие устоявшиеся правила, разработанные ранее локально-нормативные документы и организационные элементы проведения аттестационных процедур используются на предприятиях в течение длительного времени, и временные затраты и трудоемкость их пересмотра не входят в приоритет процессов организации. Кроме того, профессиональный стандарт характеризует описываемую в нем профессиональную деятельность, а не стандартизирует должностные обязанности при ее выполнении. Еще реже пересматриваются устоявшиеся принципы систем оплаты труда на предприятии.
Весьма нечастой практикой применения профстандартов является область разработки модели компетенций в организациях. Прежде всего, это связано с тем, что на многих предприятиях имеются специфические корпоративные компетенции, которые, по мнению специалистов-практиков, являются центральным элементом в развитии персонала в соответствии со стратегией организации, а компетенции, декларируемые в профессиональном стандарте, носят обобщенный характер. Кроме того, само создание модели компетенций часто недооценивается как практиками, так и представителями науки. Чаще всего в компаниях ограничиваются описанием ключевых компетенций, равно как и предлагаемые учеными методики оценки компетенций на соответствие профстандартам. К примеру, Т.А. Ветошкина и О.В. Полянок разработали методику оценки квалификации персонала организации на основе составления матрицы соответствия оценки уровня компетенции персонала профессиональному стандарту [1]. При всех неоспоримых плюсах данной методики, на наш взгляд, недооценен авторами количественный критерий оценки сформированности выделенных компетенций. А сотрудники, выполняющие одни и те же функции в организации, как известно, отличаются разной степенью развитости ее квалификационных компонентов. А этот фактор учитывается при разработке модели компетенций.
Модель компетенций может стать ведущим фактором повышения эффективности организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Модель в организации необходимо разрабатывать в русле компетентностного подхода, где ключевой единицей является компетенция. Компетенция в контексте нашего исследования понимается как социально-трудовая характеристика субъекта труда, включающая в себя совокупность его знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств и мотивационных характеристик, необходимых работнику для успешного выполнения деятельности и отвечающих стратегическим целям компании [14]. Для эффективного управления организацией руководству необходимо ориентировать сотрудников на формирование эталонных компетенций и эталонный уровень их сформированности, побуждая работника к саморазвитию. Модель, разработанная на основе профессиональных стандартов, позволяет учитывать и важные сквозные (надпрофессиональные) компетенции, относящиеся к сферам охраны труда, промышленной и информационной безопасности, профессиональному общению и другим. Сформулированная модель компетенций сравнивается с профилем компетенций работника, и принимается решение о соответствии кандидата должности. Правильно разработанная и внедренная в практику работы модель компетенций стимулирует повышение профессионального уровня кадрового состава предприятий и организаций, существенно снижает издержки работодателя на трудовую адаптацию работников, содействует повышению производительности труда, что, в свою очередь, несомненно влияет на общую экономическую и социальную эффективность деятельности организаций.
В качестве примера эталонной компетентностной модели мы предлагаем рассмотреть профиль директора Центра занятости населения, разработанного на основании профессионального стандарта «Специалист по оказанию государственных услуг в области занятости населения» [10].
Основная цель вида профессиональной деятельности, указанной в данном профессиональном стандарте: «Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, снижение напряженности на рынке труда, оказание услуг в сфере занятости населения» [10]. Профстандарт предусматривает 3 уровня квалификации (6,7,8 уровни), с повышением уровня меняются наименования и статус должностей, соответственно – требования к образованию, опыту работы. Профстандарт включает описание пяти обобщенных трудовых функций: содействие гражданам в поиске подходящей работы, работодателям в подборе необходимых работников и осуществление социальных выплат и финансовой поддержки; организация профессиональной ориентации, психологической поддержки и социальной адаптации безработных граждан на рынке труда; организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан по направлению органов службы занятости; организация работы подразделения ЦЗН и руководство им; управление деятельностью ЦЗН, планирование и контроль деятельности ЦЗН [10].
Должности директора Центра занятости населения (ЦЗН) соответствует заявленная в профстандарте обобщенная трудовая функция 3.5. «Управление деятельностью ЦЗН, планирование и контроль деятельности ЦЗН» [10] восьмого уровня квалификации. Среди обязательных требований к выполнению указанной функции – наличие высшего образования, соответствующего профилю Общероссийского классификатора специальностей по образованию (ОКСО): психология, социальная работа, социология, педагогика. Профстандарт также устанавливает обязательные требования к опыту практической работы: не менее двух лет на руководящих должностях в органах службы занятости населения или других социально-трудовых сферах, или не менее четырех лет на руководящих должностях в других сферах деятельности, или не менее пяти лет в должности специалиста в области занятости населения или социальной сфере [10]. Рекомендуется дополнительное профессиональное образование – программы повышения квалификации. Для непрофильного образования (несоответствующего перечисленному выше перечню специальностей по ОКСО) рекомендуется дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки по профилю деятельности. Особых условий допуска к работе не предусмотрено [10].
Профстандарт раскрывает обобщенную трудовую функцию через описание пяти трудовых функций для осуществления деятельности директора ЦЗН: планирование и контроль деятельности ЦЗН; мониторинг рынка труда и организация работы по информированию граждан о положении на рынке труда; организация совместных мероприятий с органами исполнительной власти, местного самоуправления, внебюджетными фондами, учреждениями (МСЭ) и социальными партнерами по вопросам занятости населения; управление персоналом ЦЗН; организация ведения финансово-хозяйственной деятельности ЦЗН [10].
При составлении эталонной модели компетенций директора Центра занятости населения необходимо учесть как обязательные, так и рекомендательные вышеперечисленные критерии, указанные в профессиональном стандарте, что мы и представили на рисунке.
Модель компетенций директора Центра занятости населения
Обоснование и интерпретацию выделенных в модели количественных критериев мы приводим следующее. Обязательные критерии, предусмотренные профстандартом: требования к образованию и опыту работы – по 8 баллов. К примеру, если соискатель имеет высшее образование уровня бакалавриата, то в его профиле отражается 8 баллов, уровень специалитета, магистратуры – 9 баллов, уровень аспирантуры, наличие ученой степени – 10 баллов. В случае, если кандидат имеет высшее непрофильное образование (к примеру, высшее техническое) – 7 баллов, среднее профессиональное по профилю ОКСО – 6 баллов, непрофильное – 5 баллов. В отношении опыта работы: при полном соответствии опыта работы соискателя критериям, установленным профстандартом – 8 баллов, при большем или меньшем опыте – соответственно увеличение или уменьшение количества баллов. В рекомендательной части (трудовые функции) балльную оценку мы выставляли, исходя из логики стоящих перед директором ЦЗН стратегических и операционных задач при осуществлении деятельности, поэтому баллы в эталонной модели достаточно высокие.
Существенным моментом является подбор диагностических методик для выявления сформированности компетенций. Для выявления набора знаний, обозначенных в модели, мы рекомендуем разрабатывать профильные тесты. Данные тесты должны определять уровень знаний по каждому выделенному в модели критерию отдельно. Для определения уровня ответственности, коммуникабельности, организаторских способностей необходимо подобрать тесты на выявление социально-психологических характеристик личности.
Таким образом, применение модели компетенций со стороны организации позволяет эффективно управлять количественными и качественными характеристиками кадрового состава в соответствии с целями компании, выявлять соответствие представленности имеющихся у работника компетенций эталонному уровню, планировать направления развития сотрудника, а также проследить эффективность применения кадровых технологий и проводимых кадровых мероприятий. В свою очередь, со стороны работников модель компетенций поможет сотрудникам провести ревизию своих профессиональных навыков, соотнести свой актуальный профессиональный уровень с эталоном и развивать собственные конкурентные преимущества для карьерного роста.