В современных условиях значимость трудового потенциала достаточно велика, поскольку именно трудовой потенциал работника можно рассматривать как движущую силу развития предприятия, от которой будет зависеть степень использования остальных ресурсов предприятия.
Проблемы формирования и развития трудового потенциала изучалась и до сих пор изучается как зарубежными, так и отечественными учеными и практиками. Анализ различных трактовок позволил определить, что в настоящий момент прослеживается отсутствие единого общепринятого подхода к определению данной категории. Поэтому, с учетом современного экономического развития, можно предложить следующую трактовку понятия трудовой потенциал. «Трудовой потенциал – совокупность врожденных и приобретенных психофизиологических качеств, умение их применять в практической деятельности, наличие квалификационных характеристик, личностных качеств, таких как способность к новаторству, а также способность к непрерывному повышению своих трудовых навыков».
К оценке трудового потенциала предприятия можно подойти с двух точек зрения. С одной стороны – это некий обособленный процесс, который берет свое начало в определении потребности в персонале и заканчивается наличием в организации персонала, который полностью отвечает всем требованиям данной организации. С другой стороны, оценку трудового потенциала можно рассматривать как часть единого процесса, где первой ступенью является формирование трудового потенциала, на основе которого будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации.
Для оценки трудового потенциала можно использовать следующие методы [1]:
1. Метод бальной оценки компонентов – сущность метода заключается в том, что каждый компонент дифференцированно выражается количественными значениями в определенных пределах.
2. Метод кластерного анализа – это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения.
3. Метод индексов – позволяет переводить качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями.
4. Интегральный метод – позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.
В данной статье приводится результат оценки трудового потенциала одного из предприятий железнодорожного транспорта за трех летний период с помощью расчета интегрального показателя (интегральный метод).
В основе методики расчета лежат разработки ведущих российских ученых в области управления трудовыми ресурсами, а также результаты собственных исследований, которые позволили осуществить расчет интегральной оценки трудового потенциала на основе коэффициентной методики [2,3,4].
Стоит отметить, что количество структурных компонентов трудового потенциала может меняться в зависимости от экономической ситуации, сложившейся на предприятии. Чем ближе коэффициент к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала работников.
Рассматриваемая методика оценки трудового потенциала включает в себя систему 10 показателей, каждый из которых представлен в виде соответствующего коэффициента (таблица 1).
Таблица 1
Расчетные значение коэффициентов интегрального показателя трудового потенциала
|
Наименование частного показателя |
Расчетные значения |
||
|
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
|
|
Коэффициент образовательного уровня (К1) |
0,98 |
0,98 |
0,98 |
|
Коэффициент трудовой дисциплины (К2) |
1 |
1 |
1 |
|
Коэффициент стабильности кадров (К3) |
0,9 |
0,88 |
0,9 |
|
Коэффициент обеспеченности предприятия кадрами (К4) |
1 |
1 |
1 |
|
Коэффициент физической трудоспособности (К5) |
0,77 |
0,85 |
0,86 |
|
Коэффициент здоровья персонала (К6) |
0,86 |
0,86 |
0,86 |
|
Коэффициент безопасности труда (К7) |
1 |
1 |
1 |
|
Удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др. (К8) |
0,23 |
0,24 |
0,25 |
|
Коэффициент средней заработной платы (К9) |
0,1 |
0,1 |
0,12 |
|
Коэффициент переподготовки персонала (К10) |
0,32 |
0,34 |
0,36 |
Как видно из таблицы, значения составляющих интегрального показателя за рассматриваемый период значительно не изменились, по некоторым коэффициентам наблюдается стабильная динамика, что говорит об устойчивости трудового потенциала предприятия.
Далее был произведен расчет интегрального показателя трудового потенциала по средневзвешенной сумме:
ТП = Х1К1 + Х2К2 + Х3К3 + Х4К4 + Х5К5 + Х6К6 + Х7К7 + Х8К8 + Х9К9 + Х10К10 (1)
где Кi – значение показателя n-го коэффициента использования трудового потенциала организации;
Xi – весовой коэффициент значимости покаателей трудового потенциала организации, предполагается равным по значению для каждого компонента. Значение весового коэффициента принято считать равнозначным к каждому компоненту трудового потенциала (Х = 0,1).
На рисунке 1 наглядно представлены результаты расчета интегрального показателя.
Для количественной оценки интегрального показателя уровня развития трудового потенциала воспользуемся шкалой, представленной в таблице 2.
Данная шкала позволяет достаточно точно соотнести имеющийся уровень трудового потенциала предприятия с нормативным значением.
Проанализировав данные, полученные в ходе расчета интегрального показателя, можно отметить, что уровень развития трудового потенциала предприятия за рассматриваемое время находится в пределах от 0,6 до 0,8 по предложенной шкале оценки. Это говорит о том, что уровень развития трудового потенциала предприятия выше среднего. Данные значения искомого показателя позволяют судить о грамотно выстроенной кадровой политике организации.
Рис. 1. Значения интегрального показателя уровня трудового потенциала за 2017-2019 гг.
Для оценки трудового потенциала целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности [5].
Каждую составляющую представляет сводный показатель, формируемый на основе частных. Комплексный показатель рассчитывается по формуле
(2)
где Кквал – сводный показатель квалификационного потенциала,
Ксоц – сводный показатель социального потенциала,
Кмот – сводный показатель мотивационного потенциала.
Таблица 2
Шкала оценки интегрального показателя уровня развития трудового потенциала
|
Уровень трудового потенциала |
Оценка в баллах |
Характеристика состояния трудового потенциала организации |
|
1 |
2 |
3 |
|
1 |
0-0,2 |
Низкий уровень развития трудового потенциала |
|
2 |
0,2-0,4 |
Достаточно невысокий уровень трудового потенциала |
|
3 |
0,4-0,6 |
Средний уровень развития трудового потенциала |
|
4 |
0,6-0,8 |
Уровень выше среднего |
|
5 |
0,8-1 |
Высокий уровень развития трудового потенциала |
Рис. 2. Составляющие трудового потенциала
Для более наглядного сравнения результаты расчетов составляющих комплесного показателя трудового потенциала представлены на рисунке 2.
Таким образом, комплексный показатель трудового потенциала составит:
= 1,66 (3)
= 1,7 (4)
= 1,72 (5)
Проведенные расчеты подтверждают наличие резервов по улучшению использования трудового потенциала транспортного предприятия. Кроме того, можно наблюдать стабильное повышение комплексного показателя, что говорит о том, что организация ведет грамотную кадровую политику и нацелена на более эффективное использование трудовых ресурсов.
Расчет сводных показателей также определил, что квалификационный потенциал имеет стабильное неизменное значение за весь рассматриваемый период. Сводный показатель социального и мотивационного потенциалов, с учетом своей положительной динамики за весь период, позволяют нам охарактеризовать предприятие как конкурентноспособное, заботящееся о сотрудниках и обеспечивающее высокое качество кадрового состава.
К резервам формирования и использования трудового потенциала на предприятии можно отнести:
- расширение занятости работников, какое может проявляться в совмещении профессий, расширении зон обслуживания, повышение трудовой активности отдельных категорий работников;
- повышение уровня квалификации, корпоративное обучение;
- повышение уровня здоровья и качества труда.
Регулярная комплексная оценка трудового потенциала позволяет руководству предприятия своевременно реагировать на возникающие изменения как во внутренней, так и во внешней среде предприятия, позволяет определять резервы формирования и использования трудового потенциала, что, в свою очередь, должно находить отражение в краткосрочных и долгосрочных планах развития предприятия [6].
Резюмируя сказанное выше, отметим, что при всем многообразии подходов к трактовке трудового потенциала, с практической точки зрения руководству предприятия необходимо помнить о том, что трудовой потенциал – это, прежде всего, некая характеристика имеющихся у работника личностных ресурсов и потенциальных возможностей, которая позволяет добиться определенных результатов и обеспечить функционирование предприятия в целом.