Научный журнал

Вестник Алтайской академии экономики и права

Print ISSN 1818-4057

Online ISSN 2226-3977

Перечень ВАК

Введение

Тренд современной экономики направлен на глобальную цифровизацию всех социально-экономических процессов общества. Эксперты института McKinsey (MGI) [1] отмечают, что в ближайшее 10-15 лет будут «оцифрованы» более 50 % операции и бизнес-процессов. Аналитики компании BCG называют современные тенденции «эпохой инновационных преобразований» [2]. Так, например, многие крупные предприятия внедряют «безлюдные» технологии на основе взаимодействия больших массивов информации и киберфизических систем. ПАО «Россети» планирует потрать на цифровую трансформацию всех бизнес-процессов 1,3 трлн. рублей [3]. Отмеченные тенденции приводят к изменению содержание труда, рабочих мест, к высвобождению персонала, к смене профессии, что обуславливает инновации в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях. Широко развиваются новые, гибкие формы трудовых отношений, удаленные, мобильные рабочие места, электронная трудовая книжка, электронный трудовой договор и т.п. То есть, происходят инновационные преобразования всей системы социально-трудовых отношений. Так, например, ПАО «Сбербанк» проводит цифровую трансформацию в системе СТО внедряя инновационную HR – платформу [4].

Соответственно, акцент смещается на реализацию инновационных проектов, на повышение эффективности и результативности инноваций, в том числе и в системе СТО. Одними из негативных тенденций инновационных преобразований являются большие затраты, в том числе трансакционные затраты, бессистемность преобразований, оппортунизм персонала, что приводит к нарушению баланса интересов сторон в социально-трудовых отношениях [5]. Соответственно, предприятию необходим инструмент, позволяющий оценить как результаты, так и сам процесс инновационных преобразований в системе СТО. Следует отметить, что в мировой практике оценка социально-экономической эффективности в системе СТО применяется с 70-х годов XX века. В частности, «классический подход», предполагающий оценку соотношения достигнутого результата и используемых затрат (ресурсов); концепция «экономической и рыночной добавленной стоимости» (S. Stewart, П. Друкера, Р.А. Щинова); концепция критических факторов успеха и ключевых показателей эффективности (CFS&KPI); сбалансированная система показателей (BSC) – пирамида эффективности (Д. Норт, Р. Экклз, Р. Каплан и др.); различные частные концепции, основанные на критериях, моделях измерения и оценки эффективности (например, методика оценки эффективности системы социального партнерства в сфере труда М.Л. Бадхена и др.). Тем не менее, в ходе анализа концепций авторами установлено, что общепринятых методологий оценки социально-экономической эффективности инноваций в системе социально-трудовых отношений не существует. Таким образом, возникает потребность в формировании методологических подходов к проведению оценки социально-экономической эффективности инноваций в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, что определяет актуальность данного исследования.

Целью исследования явился теоретико-методологический анализ оценки социально-экономической эффективности инновационных преобразований в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, а также формирование авторского методического и методологического подхода к оценке эффективности.

Материалы и методы исследования

В силу того, что инновационные преобразования в системе социально-трудовых отношений являются сложной, многоаспектной, мультидисциплинарной категорией, актуализируется необходимость формирования комплексной методологии оценки, основанной на междисциплинарном подходе и системной методологии. В процессе обобщения результатов исследования были использованы системно-аксиологическая методология, диалектический подход, общенаучные методы исследования, такие как индукция и дедукция, анализ и синтез. В рамках исследования проведен анализ научных публикаций зарубежных и отечественных авторов.

Авторы рассматривает инновации в системе социально-трудовых отношений как процесс трансформации и построения новой системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях на основе институционально-аксиологического механизма, обуславливающего трансформацию ценностей субъектов системы СТО [6]. То есть, инновации в системе СТО рассматриваются с точки зрения инновационного процесса, включая такие этапы как рефрейминг системы СТО, проектирование и построение новой системы СТО, внедрение и адаптация новой системы СТО >диффузия новой системы СТО>переход в подсистему функционирование СТО.

Рассматривая социально-трудовые отношения на крупных предприятий, установлена тенденция расширения круга субъектов СТО. Соответственно, в контексте данного исследования, авторами использована теория заинтересованных сторон (стейкхолдеров) [6]. Следовательно, субъекты СТО будут рассматриваться в контексте стейкхолдеров СТО, что определяет возрастание роли институтов и регламентации взаимоотношений между стейкхолдерами социально-трудовых отношений на крупных предприятиях.

Результаты исследования и их обсуждение

Одним из ключевых аспектов и результатов инновационных преобразований является способность системы социально-трудовых отношений достигать экономической и социальной эффективности.

В данном исследовании эффективность внедрения инноваций в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях определяется уровнем удовлетворения общих и частных социально-экономических интересов стейкхолдеров при условии достижения в результате внедрения инноваций баланса между социальной и экономической эффективностью. Соответственно, с нашей точки зрения, эффективность инноваций в системе социально-трудовых отношений является сложной, многоаспектной, мультикритериальной категорией, основанной на балансе интересов, и определяется как соотношение между результатами (количественными и качественными), достигнутыми за трансформационный период (период внедрения инноваций), и ресурсами (затратами), которые использовались в трансформационном периоде (определение адаптировано [7]). То есть эффективность внедрения инноваций в систему социально-трудовых отношений в данной работе рассматривается с двух точек зрения: соблюдение интересов сторон и достижение определенной результативности и особого качества (рис. 1). Кроме того, актуальным в данном случае будет прием сравнения показателей СТО до внедрения инноваций и после.

В процессе формирования системы показателей, характеризующих состояние процесса инновационных преобразований в системе социально-трудовых отношений, авторы выделили и систематизировали следующие показатели для оценки эффективности, отражающие их экономическое содержание (обеспечение повышения производительности труда, снижение затрат на труд, снижение транзакционных издержек [7], повышение дохода и т.п.) и социальную составляющую (повышение качества трудовой жизни работников).

Рис. 1. Основные компоненты оценки эффективности внедрения инноваций социально-трудовых отношений

Авторы также придерживается общераспространенной трактовки экономической эффективности, предложенной в работах П. Самуэльсона и У. Нордхаусу, которые рассматривают экономическую эффективность как получение максимально возможных благ от имеющихся ресурсов, соотнося блага и затраты на их получение при достижении рациональности [8, с. 55]. То есть, упрощенно говоря, «экономическая эффективность» – это достижение максимума в благах при минимальных затратах.

«Социальная эффективность» авторами рассматривается как реализованные в процессе социально-трудовых отношений ожидания, интересы и потребности стейкхолдеров, в частности работников. Следует отметить, что в отличие от экономической социальная эффективность является более сложной категорией, не имеющей точного конкретного характера. В мировой научной литературе существуют различные концепции и направления измерения социальной эффективности. Так, американскими специалистами разработана методология оценки «социальных воздействий» (SIA-Social Impact Assessment). Кроме того, Терзиев В.К. говорит о том, что воздействие групп факторов высоких технологий приводит к «незапланированным потерям экологического, социального, психологического характера, которые превращаются в конечном итоге в косвенные экономические потери» [9, с. 229]. Исходя из этого, социальная эффективность имеет как количественный, так и качественный аспекты, которые естественно являются взаимозависимыми и взаимообусловленными. Количественные аспекты фиксируют в количественном выражении объем социальных благ (ценностей), полученных в результате трансформации системы СТО. Количественные аспекты оцениваются на основе системы статистических данных.

Качественный аспект социальной эффективности ориентирован на использование аксиологических (ценностных) механизмов, направленных на достижение полученного результата внедрения инноваций в систему СТО, с учетом различных факторов. Это качественные индикаторы состояния социально-трудовых отношений, инструментом получения информации о которых являются социологические опросы сотрудников, формализованные интервью руководителей предприятия и профсоюза (председателя профкома) и другие источники, не обладающие статистической точностью.

Таким образом, социальная эффективность в результате трансформации СТО в данном исследовании оценивается как повышение качества трудовой жизни работников при оптимизации затрат труда (составлено автором). Авторами проведено исследование методологий оценки качества трудовой жизни, в результате которого качество трудовой жизни определяется как комплексный интегральный показатель, который позволяет учесть уровень удовлетворения потребностей и интересов работников. О пользе данного подхода свидетельствует распространение интереса к концепции качества трудовой жизни во многих развитых странах, а также со стороны определённых учреждений ООН, таких как Международная организация труда и ЮНЕСКО. Концепция качества трудовой жизни определена данными учреждениями как один из основных инструментов политики в сфере труда, а Международным Бюро Труда (МБТ) определены ключевые задачи повышения качества трудовой жизни работников.

Таким образом, оценку социально-экономической эффективности внедрения инноваций в систему социально-трудовых отношений на крупных предприятиях следует осуществлять, основываясь на следующей логике:

во-первых, необходимо формирование экономико-математической модели оптимизации инновационного процесса в системе СТО и возможности ее использования для решения задач оценки результатов (эффективности);

во-вторых, существует необходимость учета в оценке влияния двух аспектов (экономического и социального), также следует отметить тот факт, что многообразие и неоднородность проявлений (наличие количественного и качественного изменений) социального аспекта в результате инноваций в системе СТО осложняют проблему оценки. Соответственно, для моделирования и оценки эффективности инновационного процесса системы социально-трудовых отношений необходимо определить (сформировать) агрегированные переменные (показатели, критерии), за которыми возможно наблюдать и измерять их;

в-третьих, в соответствии с нашей методологией, инновационный процесс по изменению (улучшению) системы социально-трудовых отношений приводит к изменению значений ее компонентов («институтов», «стейкхолдеров», «ценностей», «трудовых процессов», «отношений») на некоторую величину.

Таким образом, в данном контексте социально-экономическая эффективность инновационных преобразований в системе социально-трудовых отношений определяется авторами как достижение системой СТО максимальной результативности в социально-экономической системе при минимизации потребляемых системой СТО ресурсов (составлено автором). Тогда, опираясь на труды Полторевича В.М. [10] экономико-математическая модель оценки инновационных преобразований в системе СТО будет выглядеть следующим образом:

, (1)

где T – трансформационный период; Сt – расходы на систему СТО до инновационных преобразований в период t; Сtтр – расходы на систему СТО после внедрения инноваций в период t; Кtтр – ожидаемые затраты при переходе системы социально-трудовых отношений от одной конфигурации к другой в период t, d – норма дисконта. Соответственно, переход системы СТО от одной конфигурации к другой в трансформационный период произойдет, если для критического числа стейкхолдеров социально-трудовых отношений условие неравенства является существенно важным, и наоборот, не произойдет, если выполняется противоположное неравенство в условиях действия институционально-аксиологических механизмов в системе СТО. В основе построения данной модели использовано уравнение В.М. Полтерович [10, с. 69–72], доработанное автором с целью учета издержек и выгод до, после и в период трансформации, лежащей в разных интервалах времени.

Из неравенства следует, что переход от одного состояния системы СТО к другому экономически целесообразен при выполнении ряда условий:

до инновационных преобразований

– повышение расходов на обслуживание системы социально-трудовых отношений (например, расходы, возникшие вследствие оппортунистического поведения стейкхолдеров в системе);

– снижение результативности системы СТО (так называемых «трансакционных выгод», в том числе вследствие неэффективности действующих институтов в системе социально-трудовых отношений и иных причин);

после инновационных преобразований

– снижение расходов (в том числе трансакционных издержек) на обслуживание системы социально-трудовых отношений;

– повышение результативности системы СТО (в том числе, достижение эффективности новых институтов и «сети ценностей» в системе социально-трудовых отношений).

Тогда комплексной количественной оценкой результативности системы СТО может служить интегральный показатель, предложенный в работе А. Савчук [11] и применяемый автором для системы СТО:

, (2)

, (3)

где pi0 – значение показателя (параметра), отражающего состояние одного из компонентов системы СТО до инновационные преобразований;

pi – значение показателя (параметра), отражающего состояние одного из компонентов системы СТО после инновационные преобразований.

ai – коэффициент значимости данного показателя (параметра),

n – число рассматриваемых показателей (параметров), отражающих состояние компонентов системы СТО.

Как было отмечено ранее, инновационный процесс приводит к изменению значений показателей (параметров), отражающих состояние компонентов системы СТО на некую величину (Δp_i), соответственно, наше математическое выражение изменится

. (4)

Следовательно, если показатель не изменился, то Δp_i равно 0. Кроме того, в соответствии с нашей методологией, автор предполагает, что при изменении одного из компонентов СТО другие компоненты также изменяются. С точки зрения инновационной коэволюции, улучшение одного из компонентов системы социально-трудовых не приводит к ухудшению других, тогда Δp_i ≥ 0.

Следует отметить, что любое изменение в системе социально-трудовых отношений требует затрат определенных ресурсов (в том числе трансакционных издержек). Объем данных затрат zi по каждому изменению i в компонентах системы СТО связан с величиной изменения показателей и, с точки зрения экономической науки, должен оптимизироваться и стремиться к минимуму. Тогда общие ожидаемые затраты на инновационные преобразования в системе СТО (Кtтр) можно будет описать следующим образом:

. (5)

Соответственно, основными составляющими обобщенной экономико-математической модели эффективности являются результат и затраты, тогда общая функция будет выглядеть следующим образом:

. (10)

Целевая функция экономико-математической модели социально-экономической эффективности предполагает максимизацию суммарно полученного результата от кардинальных изменений в компонентах системы СТО (инноваций системы СТО) при минимизации затрат определенных ресурсов.

Следует отметить, что результаты инновационные преобразований системы социально-трудовых отношений проявляются на уровне конечных и отложенных эффектов. К конечным эффектам относятся результаты изменений, произошедшие в выделенных компонентах системы СТО, обусловливающие изменения ключевых характеристик системы социально-трудовых отношений. К показателям оценки конечных эффектов инновационные преобразований относятся показатели результативности и эффективности на уровне субъекта СТО и на корпоративном. К отложенным эффектам относятся изменения в результатах деятельности крупных предприятий или в их подразделениях. На рис. 2 представлена схема комплексной оценки социально-экономической эффективности инновационных преобразований системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях.

Все группы показателей, представленные на схеме, определяются в соответствии с отраслевой спецификой крупных предприятий, а также определяются как до начала инновационных преобразований, так и после.

Проведенный анализ различных методик и методологических подходов к оценке социально-экономической эффективности инноваций в системе социально-трудовых отношений позволил авторам систематизировать и предложить базовые показатели оценки социальных и экономических эффектов трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, представленные в таблице.

Заключение

Предлагаемая методика и методологический подход оценки социально-экономической эффективности инновационных преобразований системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях основана на многоуровневой системе информации, учитывает разнообразие и количество расходов и затрат, что способствует снижению уровня необоснованных затрат в процессах инновационных преобразований в системе СТО и позволяет сделать вывод о перспективах оцениваемой системы социально-трудовых отношений в будущем.

Рис. 2. Схема комплексной оценки социально-экономической эффективности инноваций в системе СТО

Базовые показатели оценки инноваций системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях: экономические и социальные эффекты

Предложенная методология оценки социально-экономической эффективности инноваций системы социально-трудовых отношений, имеющая широкий спектр применения, позволяет смоделировать инновационный процесс на основе экономической и социальной эффективности.

Исследование выполнено в рамках гранта РФФИ № 19-010-00362 А.