Введение
В трансформирующихся социально-экономических условиях повышенный интерес проявляется к рынкам труда, вопросам организации и оплаты труда работников, отношениям социального партнерства и государственно-частного взаимодействия [1]. Разработка мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала и поддержанию социальной направленности в отношениях между работодателем и работниками в эпоху информационных технологий и Интернета переходит в разряд актуальных и требует поиска новых подходов. Организации, которые перевели свои бизнес-процессы на информационные потоки, получают весьма весомые конкурентные преимущества, в числе которых: способность быстро адаптироваться к меняющимся запросам потребителей, партнеров и общества, формировать свою «живую» стратегию управления персоналом и поведения на рынке. Общепринято, что принятие решений в режиме реального времени и с опорой на слаженную работу трудового коллектива позволяет получить большие преимущества перед другими компаниями как на федеральном, так и на локальных рынках. В происходящих переменах на первое место выходит человек-работник, а ключевым вопросом становится разработка мотивационных схем вознаграждения за добросовестный (эффективный) труд [2].
Конечно, цифровые платформы и мобильные приложения меняют картину рынка труда в части приема на работу и увольнения, организации рабочего места, но по-прежнему главным остается «чувственное взаимопонимание», которое складывается между работодателем и работником, между руководителем и подчиненными. Чтобы успевать за «живым капиталом», руководителям организаций приходится осваивать новые методики в управлении персоналом, внедрять гибкие графики трудового дня, переходить на удаленный режим работы с использованием электронной почты и приложений, изучать современные экономические мотиваторы трудовой деятельности. Концептуальное видение «Индустрии 4.0» сводится к интеграции основных областей знаний, поиску новых форм взаимодействия участников рыночных отношений, становлению цифрового предпринимательства со своей организацией труда и организационной культуры [3]. Появляется видение того, что со временем мы перейдем из «галактики Гутенберга» в «галактику Цукерберга», населенную человеко-роботами. Развитие цифровых технологий привело к созданию новой платформы «Работа 4.0», которая основывается на широком использовании компьютерных сетей, кросс-канальных коммуникаций, безличного общения сотрудников друг с другом [4]. В цифровой экономике предмет труда все больше приобретает электронную форму, средства труда становятся цифровыми устройствами, а взаимодействие работодателя с работником переходит в дистанционный формат. Такой трансформационный процесс с полным основанием можно назвать цифровой организацией производительного труда в отраслях экономики [3].
Целью исследования стало изучение процессов, обеспечивающих развитие цифрового рынка труда, новых форм взаимодействия работодателей и работников в дистанционной и платформенной плоскостях, а также предложение мотивационных схем инициации эффективного труда.
Гипотеза исследования сводится к пониманию положительных и отрицательных сторон развития цифрового рынка труда, рассмотрению мотивационных факторов, обеспечивающих взаимодействие в коллективе и влияющих на производительный труд.
Научная новизна исследования заключается в оценке процессов, происходящих на цифровом и платформенном рынках труда, выделении основных факторов, способствующих развитию трудового потенциала организации, обосновании мотивационных схем эффективного труда и позитивного поведения работника в производственном коллективе.
Материалы и методы исследования
В базу исследования были включены методологические дефиниции, сложившиеся в научном дискурсе в отношении цифрового рынка труда. На основе общности научных подходов была разработана схема исследования: научный подход, изучение фактов и научных концепций. Научный подход использовался для оценки сложившихся условий труда на цифровом рынке, выделения основных мотивационных схем поведения работников и работодателей. Анализ статистических данных, опрос работодателей и работников позволили выделить формирующиеся тренды цифрового рынка труда, обосновать проблемы, с которыми сталкиваются работники и руководители при удаленном режиме работы. Изучение научных концепций с разработанными принципами, методами и доказательной базой позволило определить устоявшиеся точки зрения на цифровую трансформацию экономики и состояние рынка труда.
В процессе исследования изучались научные труды, индексируемые в цитатно-аналитических базах РИНЦ, Scopus, Google Scholar; статистика государственных учреждений и аналитика промышленных предприятий. Изучение нормативно-правовых актов РФ, изложенных в Гражданском и Трудовом кодексах РФ, позволило выделить основные подходы к формированию цифрового рынка труда в России. Так, ст. 312.1 ТК РФ законодательно обеспечена заключение трудовых договоров или дополнительных соглашений к трудовому договору для работников, выполняющих трудовые функции в дистанционном формате на постоянной основе либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте); 312.9 ТК РФ определила порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии; ст. 312.3 ТК РФ определила порядок взаимодействия (обмена электронными документами) работника и работодателя; ст. 312.4 ТК РФ урегулировала вопросы рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника с учетом локальных актов; ст. 312.5 определила, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы [5]. Формат дистанционной работы выявил ряд недочётов и недостатков.
В работах В. Г. Халина, Г. В. Черновой, А. А. Яновской и Е. В. Романюк поднимаются вопросы цифрового рынка труда и рисков, возникающих при ускоряющейся цифровизации общества [6,7]. В частности, рассматривается доступ значительного числа людей к значительным объемам информации, которая несет в себе персональные данные, что требует разработки комплексных программ по управлению рисками. В материалах Международной организации труда (далее – МОТ) приводятся данные о применении информационно-коммуникационных технологий (далее – ИКТ) при организации трудовой деятельности, при оценке труда и социального взаимодействия. Численность работников, охваченных новыми формами организации труда, имеет тенденцию к увеличению, что связывается с возможностью иметь гибкий график работы, самостоятельно определять продолжительность рабочего времени и периоды отдыха. Согласно официальным данным Бюро статистики труда США, до начала пандемии COVID-19 уровень дистанционной занятости составлял 3%, на пике пандемии он увеличился до 35%, в 2024 году снизился до 5%, что указывает на волнообразный характер этого процесса [8]. В выводах пилотного исследования (выборка по 17 странам), проведенного ЕС в 2022 году, показано, что работающих на цифровых платформах больше мужчин (3,2% от всех мужчин в возрасте от 15 до 64 лет по сравнению с 2,8% от всех женщин) и лиц, имеющих высшее образование [9]. Лидерами по охвату дистанционной занятостью являются Ирландия и Финляндия (свыше 20%), аутсайдерами – Болгария и Румыния (около 1%). В России дистанционная занятость в 2022 году составляла 4,2%, в 2023 году снизилась до 1,4%, в 2025 году была на уровне 1 млн занятых (1%) [2]. Научные публикации подтверждают большую склонность к дистанционному труду у российских женщин, лиц среднего возраста, жителей городов и лиц с высшим образованием. Одним из сегментов цифрового рынка труда является платформенная занятость, которая обеспечивает взаимодействие значительного числа работников и пользователей услуг. Трудовые цифровые платформы (labor digital platforms) способствуют выстраиванию отношений между работодателями и лицами, ищущими работу (цифровой рекрутинг), а также разработке стандартов трудовой деятельности.
Сегменты рынка труда: онлайн (online) и по месту нахождения (in situ) – нацелены на предоставление услуг в цифровом формате (например, водители такси, службы доставки). В 2021 году в мире насчитывалось 435 млн «платформенных работников», что составляет 12% от глобальной численности рабочей силы. В России в 2022 – 2024 годах 15% взрослого населения имели опыт работы через цифровые платформы: из них 11% – в формате эпизодических подработок, 1,6% – в формате регулярных подработок, 1,6% – в формате основной работы. Из платформенных занятых 53,4% – мужчины и 46,6% – женщины; 63% относятся к средней возрастной группе (30 – 49 лет), 47% платформенных занятых локализовано в Центральном (28,2%) и Приволжском (18,6%) округах [10]. Генерализация выборочных данных позволила определить общую численность лиц, когда-либо участвовавших в платформенной занятости – 15,5 млн чел. По данным сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор», наиболее востребованными на платформенном рынке труда остаются сотрудники IT-отрасли (программисты, тестировщики, системные администраторы, аналитики, специалисты по кибербезопасности, DevOps-инженеры), маркетинга (цифровые маркетологи, SMM-менеджеры, контент-менеджеры, копирайтеры), торговли и проектной деятельности (проджект-менеджеры, таск-менеджеры и менеджеры маркетплейсов) [11]. Данные онлайн-опроса, проведенного в 2021 году, показали существенные межпоколенческие различия в отношении к удаленному режиму работы и поиску работы через цифровые платформы [12].
Результаты исследования и их обсуждение
Проведенное исследование позволило отразить основные управленческие тренды, формирующие облик цифрового рынка труда; в их числе: организация рабочего времени и оплаты труда с учетом отраслевого профиля, трансформация трудовых отношений на основе применения ИКТ, разработка стандартов трудовой мобильности и адаптации работников (рис. 1) [1, 3].
Рис. 1. Схема организации цифровой платформы рынка труда Источник: разработано авторами
Рис. 2. Схема перевода производственного процесса на дистанционный режим трудовой деятельности Источник: разработано авторами
Поиск новых форм измерения профессиональной деятельности и формирование на этой основе систем поощрения и вознаграждения позволяют работодателям разрабатывать «живую стратегию» привлечения, удержания и мотивации квалифицированных специалистов. Предлагаемый рынком труда дистанционный формат работы имеет ряд положительных и отрицательных сторон, актуальных как для работодателя, так и для работника [2, 3]. Дистанционный формат работы как положительный фактор позволяет работодателю снижать расходы на содержание помещений, транспорт, организацию рабочих мест и зон отдыха, а также привлекать к труду лиц с ограниченными возможностями; работнику – создавать более комфортные условия труда, гибко регулировать рабочий график в соответствии со своими потребностями и экономить на транспортных расходах. К числу недостатков дистанционной формы занятости относят: со стороны работодателя – отсутствие должного контроля за выполнением работником трудовых функций; со стороны работника – снижение социальных контактов, способствующее развитию социофобии, малоподвижный образ жизни, негативно влияющий на здоровье, и нерегулируемый режим работы, ведущий к переутомлению.
В мировой практике активно обсуждаются установленные в отдельных корпорациях правила для работников, трудящихся в дистанционном режиме, – «постоянно быть на связи» вне установленного рабочего графика. Во Франции это привело к формированию общественного движения под девизом «право на отключение» и принятию федерального закона. В России на данный момент нет прямого законодательного закрепления за работником права не выходить на связь с работодателем вне рабочего времени. Сформированный на основе принципов взаимодействия работодателя и работника алгоритм дистанционной работы представлен на рисунке 2.
В мировой экономике все более востребованными становятся как проверенные временем классические теории мотивации, так и современные, основанные на правилах поведенческой экономики и достижениях нейронауки. В их числе: теория самодетерминации (SDT) Эдварда Деси и Ричарда Райана с психологическими потребностями в автономии, компетентности и связанности; теория «Мотивации 3.0» и концепция «Драйв», обеспечивающие поддержку творческого подхода в трудовой деятельности с активным участием цифровых технологий; теория геймификации, учитывающая когнитивные искажения при формировании мотивационных схем [2]. В последнее время весьма востребованным становится нейробиологический подход в управлении работниками.
История этого вопроса берет начало в работах русского ученого И. М. Сеченова. В опубликованной в 1866 году работе «Рефлексы головного мозга» описаны мотивации, формирующиеся на основе биологических или социальных потребностей человека.
Рис. 3. Модель самомотивации, определяющая удовлетворённость работника трудом Источник: разработано авторами
И. М. Сеченов писал, что работодатели должны «…в своих действиях руководствоваться только высокими нравственными мотивами, правдой, любовью к человеку, снисходительностью к его слабостям и оставаться верными своим убеждениям, наперекор требованиям всех естественных инстинктов…» [13]. Нейробиологические исследования последних десятилетий показали важность соблюдения баланса между трудом и отдыхом, стрессом и социальным признанием.
Исследования, проводимые Центром развития карьеры Волжского политехнического института на промышленных предприятиях города Волжского Волгоградской области (Волжский трубный завод, Волжский завод резинотехнических изделий, Волжский Оргсинтез) в период с 2022 по 2024 год, показали возросшую активность работников в получении «социального вознаграждения» для себя и членов семьи, а также индивидуальном подходе при определении трудовых заслуг. При рассмотрении проектов коллективных договоров, социальных кодексов и программ по управлению персоналом на промышленных предприятиях обращается внимание на новые формы мотивации работников, отраженные в работах по когнитивной психологии и поведенческой экономике [14]. Научный интерес представляет модель самомотивации работника, разработанная на Волжском заводе резинотехнических изделий (директор Попов Н. А.). В основе модели лежит процесс прохождения этапов – «шагов взаимодействия» между руководителем и работником в достижении общих целей предприятия, организации взаимовыгодного сотрудничества, получении ожидаемых наград за труд. Заводская модель самомотивации, очерчивая контуры сотрудничества, нацелена на участие каждого работника в жизни трудового коллектива и повышение удовлетворенности трудом (рис. 3). Появление новых форм мотивации труда приблизит нас, по словам И. М. Сеченова, к «чувственному началу в поведении живых существ», получению «истинного удовлетворения» от трудовой деятельности, общения в производственном коллективе [15].
Заключение
Развитие информационных технологий привело к формированию новой модели рынка труда с дистанционной и платформенной занятостью населения, «живой стратегией» развития персонала. Накопленный опыт развития рынка дистанционных и платформенных форм занятости указал на необходимость государственного регулирования, разработки профессиональных стандартов новых форм занятости, принятия мер по популяризации дистанционной и платформенной форм занятости с учетом состояния локального рынка труда. Все более востребованными становятся исследования в области мотивации цифровых форм организации труда, защиты частной жизни в новой форме трудовых отношений. Практическое применение доминирующих форм мотивации труда позволило определить векторы материального и морального поощрения работников, индивидуального подхода и социальных взаимоотношений.
Конфликт интересов
Финансирование
Библиографическая ссылка
Медведева Л.Н., Попов Н.А., Ягодин Ю.В., Плеханов В.В. «ЖИВАЯ» СТРАТЕГИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2026. № 5. С. 59-65;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4520 (дата обращения: 09.06.2026).