Введение
В современном мире туристская отрасль сталкивается с необходимостью быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, что требует от предприятий гибкости и новаторских подходов к управлению персоналом. При этом глобальные вызовы, такие как возрастающая конкуренция, сезонные изменения спроса и всё более высокие ожидания клиентов, подчёркивают значимость внедрения цифровых технологий, которые становятся ключевым элементом кадровой политики в этой сфере.
Эти технологии кардинально меняют традиционные способы подбора, обучения, мотивации и оценки сотрудников, предоставляя новые возможности для повышения эффективности работы и укрепления рыночных позиций компаний. В условиях, когда устаревшие методы управления перестают отвечать динамике отрасли, цифровые решения обеспечивают инструменты для оптимизации внутренних процессов и улучшения качества сервиса, что критически важно для сохранения лояльности клиентов и поддержания репутации.
Актуальность изучения этих изменений обусловлена не только технологическим прогрессом, но и трансформацией структуры рынка труда в туризме. Так, Р.И. Бунеева, Н.Н. Звягина и Г.И. Поленникова [2, с. 178] отмечают, что цифровизация устанавливает новые стандарты профессиональных компетенций, побуждая компании непрерывно развивать человеческий капитал для сохранения конкурентоспособности. В свою очередь, А.К. Жуспекова и Т.А. Аким [4, с. 30] подчёркивают особенности отрасли, указывая, что такие проблемы, как высокая текучесть кадров и сезонность, могут быть смягчены благодаря автоматизации и использованию современных платформ.
Эти изменения затрагивают не только технические аспекты, но и внутренние отношения в командах. Например, Т.В. Кленова [5, с. 195] акцентирует, что внедрение цифровых инструментов влияет на взаимодействие между руководством и сотрудниками, требуя пересмотра подходов к лидерству и коммуникации, что особенно важно для туризма, где успех во многом определяется слаженностью коллектива.
Цифровые технологии оказывают воздействие и на более широкие аспекты деятельности туристских предприятий. По мнению Т.В. Виноградовой [3, с. 21], применение таких инструментов в управлении маркетингом косвенно усиливает вовлечённость персонала, что положительно сказывается на общей результативности организаций. Однако внедрение подобных решений сопряжено с трудностями, особенно для небольших компаний. Ю.Ю. Колесников [6, с. 42] указывает на важность государственной поддержки и формирования условий для успешной интеграции технологий, без чего малые предприятия могут оказаться в невыгодном положении. Кроме того, А.Г. Панова, Т.Н. Лустина и Т.В. Богачева [9, с. 155] обращают внимание на эволюцию роли менеджеров по персоналу, подчёркивая необходимость освоения новых навыков для эффективного управления в условиях цифровых преобразований. В то же время данное исследование стремится глубже раскрыть влияние цифровых технологий на управление кадрами в туризме, предлагая как теоретические выводы, так и практические рекомендации.
Целью исследования является обоснование трансформации управления кадрами на основе цифровых технологий. Авторы хотят выяснить, как цифровые инструменты меняют работу с персоналом в туристской отрасли. Они также планируют дать рекомендации, как использовать эти технологии с пользой.
Материалы и методы исследования
Для проведения данного исследования, посвящённого трансформации управления кадрами в туризме под влиянием цифровых технологий, был собран разнообразный массив данных, охватывающий как теоретические, так и практические аспекты проблемы. Основу анализа составили научные публикации последних лет, отобранные из авторитетных журналов. Эти источники позволили выявить актуальные тенденции в области цифровизации кадровой политики, сосредоточив внимание на статьях, опубликованных за последние пять лет, что обеспечило современность и релевантность теоретической базы.
Помимо этого, значительный вклад в исследование внесли отраслевые материалы. Использование этих источников дало возможность не только обобщить существующие подходы, но и подкрепить их конкретными примерами из реальной практики, что существенно повысило достоверность и практическую ценность полученных результатов.
Анализ собранной информации осуществлялся с применением сочетания качественных и количественных методов, что позволило всесторонне рассмотреть влияние цифровых технологий на управление персоналом в туристской отрасли. В частности, для обработки научных публикаций был использован контент-анализ, который помог систематизировать ключевые концепции и выделить основные направления развития цифровых инструментов в кадровой сфере. Этот подход оказался особенно полезен для структурирования теоретических данных и выявления общих закономерностей в применении технологий.
Далее, для изучения практического опыта был проведён сравнительный анализ кейсов нескольких туристских предприятий, внедривших цифровые решения, такие как системы автоматического найма и виртуальные платформы обучения. Этот метод позволил оценить реальную эффективность подобных инструментов, проследив их влияние на такие показатели, как скорость подбора сотрудников и уровень их профессиональной подготовки. Кроме того, количественные аспекты исследования были подкреплены статистическим анализом данных, извлечённых из отчётов компаний и обзоров рынка.
Результаты исследования и их обсуждение
Цифровые технологии существенно меняют подходы к управлению персоналом в туристской отрасли, обеспечивая новые возможности для оптимизации ключевых процессов и адаптации к динамичным рыночным условиям [1, 10, 12]. Их влияние охватывает такие аспекты, как подбор, обучение, мотивация и оценка сотрудников, что позволяет компаниям не только повышать эффективность работы с кадрами, но и укреплять свои позиции в условиях высокой конкуренции. При этом внедрение автоматизированных систем, онлайн-платформ и аналитических инструментов открывает путь к более гибкому и обоснованному управлению, что особенно важно для туризма, где качество услуг напрямую зависит от профессионализма и вовлечённости персонала.
Одним из значимых направлений этой трансформации является автоматизация подбора персонала, которая заметно упрощает и ускоряет процесс найма. Благодаря алгоритмам анализа данных компании могут оперативно обрабатывать большие объёмы резюме, выявлять наиболее подходящих кандидатов и снижать нагрузку на специалистов по кадрам.
В то же время крупные туроператоры, активно использующие такие решения, отмечают ощутимые результаты. Например, по данным отчётов за 2022–2023 годы, внедрение автоматизированных платформ позволило сократить среднее время подбора сотрудников с 20 до 15 дней, а доля удержания новых работников выросла с 75% до 90%. Эти показатели подчёркивают, что цифровые инструменты не только экономят время, но и способствуют привлечению более стабильных и квалифицированных кадров, что крайне важно в периоды высокого спроса, характерного для туристской отрасли (табл. 1).
Таблица 1
Эффективность автоматизации подбора персонала (2022–2023 гг.) [6, 11]
|
Показатель |
До внедрения |
После внедрения |
|
Среднее время подбора (дней) |
20 |
15 |
|
Удержание сотрудников (%) |
75 |
90 |
Не менее важные изменения происходят в сфере обучения персонала, где цифровые технологии обеспечивают доступность и гибкость образовательных программ. Онлайн-платформы и виртуальные тренинги позволяют сотрудникам осваивать новые навыки без отрыва от работы, что особенно ценно для туризма с его разнообразием профессиональных ролей и постоянной потребностью в обновлении знаний.
В гостиничных сетях Ростовской области, например, переход на онлайн-обучение привёл к сокращению расходов на подготовку кадров с 500 до 400 тысяч рублей в год, а охват обучающихся вырос с 60% до 90%. Такие данные свидетельствуют о том, что цифровые решения не только снижают затраты, но и способствуют более широкому распространению знаний внутри организаций, повышая общую компетентность персонала и качество обслуживания (табл. 2).
Таблица 2
Влияние онлайн-обучения на профессиональный рост (2023 г.) [7, 11]
|
Показатель |
До внедрения |
После внедрения |
|
Расходы на обучение (тыс. руб.) |
500 |
400 |
|
Охват обучающихся (%) |
60 |
90 |
Мотивация и оценка сотрудников также выигрывают от внедрения цифровых инструментов, которые делают эти процессы более прозрачными и объективными. Системы мониторинга производительности в реальном времени помогают руководителям отслеживать вклад каждого работника, что усиливает их вовлечённость и ответственность. В туристской отрасли, где уровень сервиса зависит от настроя персонала, это приобретает особую значимость. Аналитика данных, в свою очередь, позволяет глубже понимать причины текучести кадров и разрабатывать меры по их удержанию.
Так, в компаниях Алтайского края использование аналитических систем и механизмов обратной связи сократило текучесть персонала с 25% до 15%, а удовлетворённость сотрудников выросла с 70% до 85%. Эти примеры демонстрируют, что цифровые технологии не только автоматизируют рутинные задачи, но и предоставляют руководству ценные сведения для принятия стратегических решений, укрепляя внутреннюю стабильность организаций (табл. 3).
Таблица 3
Аналитика данных и удержание персонала (2023 г.) [8, 11]
|
Показатель |
До внедрения |
После внедрения |
|
Текучесть кадров (%) |
25 |
15 |
|
Удовлетворённость персонала (%) |
70 |
85 |
Несмотря на очевидные преимущества, внедрение цифровых технологий сталкивается с определёнными трудностями, особенно для малых туристских предприятий. Ограниченные финансовые ресурсы и нехватка специалистов, способных эффективно работать с новыми системами, создают барьеры для их полноценной интеграции. Как отмечает Ю.Ю. Колесников [6, с. 42], преодоление этих препятствий требует разработки доступных решений и поддержки на уровне отрасли, включая государственные программы. Такой подход позволил бы небольшим компаниям воспользоваться преимуществами цифровизации, не уступая крупным игрокам в эффективности управления персоналом.
Цифровые технологии открывают новые перспективы для туристской отрасли, преобразуя управление кадрами в более адаптивный и результативный процесс. Автоматизация подбора, онлайн-обучение и аналитика данных не только оптимизируют внутренние операции, но и повышают качество услуг, что становится решающим фактором в условиях нестабильности и конкуренции. Однако для максимальной реализации их потенциала необходимо учитывать как технологические, так и организационные аспекты, обеспечивая равные возможности для предприятий разного масштаба.
Заключение
Цифровые технологии кардинально преобразуют управление кадрами в туризме, делая его более эффективным и гибким. Автоматизация, онлайн-обучение и аналитика данных позволяют компаниям оптимизировать процессы и лучше отвечать на запросы рынка. Эти инструменты не только упрощают работу с персоналом, но и создают условия для повышения качества услуг, что особенно ценно в условиях нестабильности.
Оригинальный вклад автора заключается в разработке практических рекомендаций для малых туристских предприятий, направленных на преодоление финансовых и образовательных барьеров при интеграции цифровых инструментов. Результаты показывают, что использование таких решений не только повышает производительность персонала, но и способствует устойчивому развитию бизнеса в условиях технологических изменений.
Практическая значимость работы подчёркивает необходимость поддержки на уровне отрасли для успешной трансформации, предлагая конкретные шаги, которые могут быть реализованы небольшими туристскими предприятиями для усиления их позиций на рынке. В частности, исследование выявило снижение текучести кадров на 10%, рост удовлетворённости сотрудников на 15% и улучшение операционной эффективности благодаря цифровизации, что подтверждает её ключевое значение для устойчивого роста отрасли.
Библиографическая ссылка
Панова А.Г. ТРАНСФОРМАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ТУРИЗМЕ НА ОСНОВЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2025. № 5-1. С. 191-195;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4148 (дата обращения: 07.06.2025).
DOI: https://doi.org/10.17513/vaael.4148