Введение
Существовавшая в последние годы в Российской Федерации миграционная политика привела к значительному притоку в страну трудовых мигрантов (и членов семей), многие из которых плохо владеют языком страны пребывания (русским), имеют низкую профессиональную квалификации, некоторые из них – не имеют таковой вообще, что негативно влияет на деятельность отечественных организаций, хозяйствующих субъектов. Это привело к появлению и дальнейшему увеличению количества многонациональных трудовых коллективов. Функционирование их создает серьезные проблемы, в том числе конфликтные ситуации. Вместе с тем функционирование многонациональных трудовых коллективов, как показывает мировая и отечественная практика, предоставляет им и дополнительные возможности. Это требует от работодателей внимательного подхода при приеме на работу трудовых мигрантов, иностранных граждан, использования современных методов отбора и оценки кандидатов, а от менеджеров соответствующих трудовых коллективов – учета при формировании данных коллективов, грамотного управления ими, своевременной диагностики возникающих конфликтных и иных ситуаций, разрешения их, а также максимального использовании потенциальных возможностей многонациональных трудовых коллективов. Это, в свою очередь, предъявляет к современным менеджерам определенные требования, предполагает владение ими необходимыми межкультурными компетенциями. Данные проблемы и их исследование отражены в публикациях авторов данной статьи [8-11]. Ряд исследователей также выявили отдельные проблемы, связанные с функционированием отечественных многонациональных коллективов [4,7,12-15].
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по формированию и управлению современными многонациональными трудовыми коллективами.
Материалы и методы исследования
В качестве материалов исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), результаты собственных исследований авторов публикации вопросов функционирования и управления отечественными многонациональными коллективами. При этом были использованы общенаучные методы познания, методы сравнения, анализа и обобщения данных, полученных в процессе исследования, а также данных, взятых из авторитетных источников.
Результаты исследования и их обсуждение
Усложнение современных экономических отношений вызывает усиление интеграции во всех процессах функционирования общества как социально-экономической системы. Это относится, прежде всего, к человеческим ресурсам.
Среднегодовая численность трудовых ресурсов (выборочные данные), 2023 г. [1]
Таблица 1
Данные опроса об отношении россиян к трудовым мигрантам, проведенного ВЦИОМ. «Как в целом считаете, то, что люди из других стран приезжают работать – это положительное для России явление или отрицательное?» (закрытый вопрос, один ответ, % от всех опрошенных)
|
2006 г. |
2008 г. |
2013 г. |
2023 г. |
|
|
Скорее положительное |
21 |
14 |
14 |
47 |
|
Скорее отрицательное |
69 |
68 |
74 |
40 |
|
Затрудняюсь ответить |
10 |
18 |
12 |
13 |
В последние годы в Российской Федерации наблюдается значительное увеличение количества трудовых мигрантов. Их сейчас, по официальным данным, – около 6,5 млн чел., что составляет 8,5 % от численности всей рабочей силы. Причем, этот показатель в российских мегаполисах значительно выше. В Москве около трети рабочих мест занимают мигранты [1].
Значительные различия наблюдаются в распределении трудовых мигрантов по федеральным округам Российской Федерации (рисунок).
Данные статистики говорят о том, что значительная часть трудовых ресурсов Российской Федерации приходится на иностранную рабочую силу. Правда, ввиду обострения политической ситуации и некоторого санкционного давления, а также изменений трудового и миграционного законодательства, миграционные потоки несколько изменили свое направление и интенсивность. Тем не менее эти факторы, так или иначе, влияют не только на социальную комфортность населения, но и на их отношение к трудовым мигрантам.
Данные опроса, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения, говорят о том, что в Российской Федерации в последнее время сложилась в целом достаточно комфортная ситуация с восприятием населением страны трудовой миграции как явления (таблица 1) [2].
Данные ВЦИОМ показывают, что почти половина опрошенных граждан Российской Федерации оценивают такое явление как приезд и трудовую деятельность мигрантов скорее, как положительное, причем доля таких граждан из года в год растет.
При этом около 40% опрошенных граждан РФ считают данное явление скорее как отрицательное (при этом доля таких граждан в последние годы снизилась).
В связи с этим большинство трудовых коллективов российских предприятий и организаций всех отраслей и видов экономической и иной деятельности уже являются многонациональными. В первую очередь и особенно это относится к предприятиям, находящимся в крупнейших (более 1 млн чел.), крупных (от 500 до 1 млн чел.) и средних городах [5].
В дальнейшем, очевидно, национальный состав отечественных предприятий и организаций будет усложняться, даже учитывая ужесточение миграционной политики со стороны Российского государства.
В связи с этим требует специального рассмотрения и исследований понятие «многонациональный трудовых коллектив».
Под многонациональным трудовым коллективом понимается группа людей разных национальностей, объединенных одной национальностью, языком, общими внутригрупповыми нормами и принципами, имеющих национально-психологические особенности.
Следует заметить, что эффективность функционирования многонациональных коллективов находится под воздействием нижеследующих взаимосвязанных факторов.
1. Характер, а также характеристики членов данного трудового коллектива (их личностные характеристики, способности, а также образование и жизненный опыт).
2. Важные структурные характеристики данного трудового коллектива:
– нормы поведения людей и коммуникации в трудовом коллективе;
– роли и статус членов трудового коллектива, то есть кто и какую позицию занимает в данном коллективе, какую работу выполняет;
– личные симпатии, а также антипатии между сотрудниками;
– сила, а также конформизм во взаимоотношениях между сотрудниками – членами коллектива, что нередко проявляется в виде общественного коллективного влияния на конкретного человека, его реакции на все это.
3. Ситуационные характеристики данной группы, которые связаны с размером этой группы, а также с ее пространственным нахождением, с решаемыми задачами, с системой наказаний и вознаграждений, существующих в этом коллективе.
Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов многонациональных трудовых коллективов (групп), это: рабочий коллектив (группа) традиционный, рабочая группа целевая, рабочая группа автономная, рабочая группа для решения определенной задачи, бизнес-группа, проблемно-целевая и программно-целевая группы [4].
Многонациональные трудовые коллективы имеют существенные особенности. В современных условиях к многонациональному трудовому коллективу следует предъявлять определенные требования. Члены коллектива должны:
– использовать в работе государственный язык. Так, «Государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык…» (ст. 68 Конституции Российской Федерации) [3]. Исключение могут составлять зарубежные отделения глобальных, транснациональных компаний;
– соблюдать общие внутригрупповые нормы и принципы.
Положительное в массе своей отношение россиян к трудовым мигрантам, что было показано ранее и следует изданных таблицы 1, способствует благоприятной социальной обстановке, социальному комфорту в многонациональных трудовых коллективах.
Вместе с тем функционирование многонациональных коллективов сопровождается рядом проблем, создает определенные трудности для управления ими.
Так, работники разных национальностей имеют разные менталитет, взгляды, образцы поведения и методы решения задач. Это может вызывать противоречия, споры и даже конфликтные ситуации.
Кроме того, в последние годы происходит усложнение всех видов человеческой деятельности, усложнение и удорожание используемых техники и технологий. Это требует знания соответствующих языков, как минимум государственного языка страны пребывания, в объеме не ниже требуемого для конкретного вида деятельности.
Несмотря на это некоторые иностранные члены трудовых коллективов РФ и работники, получившие недавно гражданство, проявляют неудовлетворительное знание государственного языка страны пребывания, что затрудняет деловое общение сотрудников коллектива друг с другом, управление коллективом, выполнение функциональных обязанностей, решение тех или иных, подчас элементарных, задач [6].
Так, проведенный нами выборочный опрос студентов очно – заочной и заочной форм обучения высших учебных заведениях Ханты – Мансийского автономного округа (Югры), совмещающих работу с учебой, показал следующее. Около 61% опрошенных владеют русским языком на «хорошо», 34% – могут с трудом объясняться, 5% – плохо владеют русским языком.
Далее, практически каждая профессиональная деятельность требует от работника владения специальной терминологией в соответствующем виде профессиональной деятельности. Ей обучают в специальных учебных заведениях всех уровней – от начального (по подготовке кадров рабочих профессий) до высшего.
Многие иностранные и получившие гражданство рабочие и специалисты получили образование по той или иной специальности в своей, родной им, стране на государственном языке (например, узбекском), поэтому владеют (в разной степени) терминологией на том языке. Приехав в другую страну, например Россию, на работу и (или) продолжение образования, они проявляют полное незнание терминологии данной специальности или области знаний, по этой причине являются по-существу профессионально непригодными для данного вида деятельности, неподготовленными для продолжения обучения в этой стране. К примеру, некоторые выпускники бакалавриата, то есть первой ступени высшего образования среднеазиатского государства, получившие образование на родном языке, приехав в Россию и поступив на учебу в магистратуру российского вуза на ту же или родственную специальность или направление подготовки, проявляют полное незнание терминологии и данной специальности.
Это требует от работодателей внимательного подхода при отборе и приеме на работу трудовых мигрантов, иностранных граждан. Для этого рекомендуется использовать:
– экзамен на знание языка (профессионального) страны пребывания, в нашем случае – русского;
– собеседование группы экспертов, составленной из квалифицированных специалистов организации, с кандидатами на должность для выявления у них необходимых профессиональных компетенций;
– деловые игры и управленческие ситуации, в процессе которых выявляются способности кандидатов на те или иные должности работать и коммуницировать в многонациональном коллективе и решать соответствующие задачи.
Данные меры следует включать в нормативно – правовые документы организаций, что снизит административно – правовые риски данных организаций.
Вместе с тем многообразие кадров и культур может дать и дает современным организациям существенные выгоды, а именно:
– повышение интеллектуального потенциала персонала, взаимное обогащение сотрудников. В связи с этим организации, владеющие разными талантами, обладают большими конкурентными преимуществами. При этом организации, обладающие разнообразным персоналом, должны предоставлять возможности карьерного роста представителям национальных меньшинств и женщинам, чтобы удержать работников этих категорий;
– лучшее понимание рынка, его потребностей. Разнообразная рабочая сила способна предвидеть изменяющиеся потребности потребителей данного рынка, реагировать на них;
– стимулирование инновационной активности членов трудового коллектива и предприятия и, как следствие, развитие предприятия и повышение его конкурентоспособности;
– расширение кругозора руководителей. Дело в том, что однородные команды топ-менеджеров часто страдают управленческой близорукостью. Многообразные команды, работающие в быстро изменяющейся и постоянно усложняющейся среде, могут использовать разнообразные способности и компетенции работников, что обеспечивает лучшее понимание внутренних проблем и факторов внешней среды;
– повышение качества принимаемых в организации управленческих решений. Коллективы, состоящие из представителей разных культур, способны находить и рассматривать в ходе дискуссий разные точки зрения, а также решения, что приводит к более креативным идеям и лучшим решениям, позволяет благодаря синергетическому эффекту решать весьма сложные задачи. Дело в том, что люди привносят в организации разные жизненный опыт и знания, они имеют разные системы ценностей [7];
Таблица 2
Выгоды многонациональных коллективов и их использование
|
Выгоды |
Содержание выгод |
Меры по использованию выгод многонациональных коллективов |
|
Лучшее понимание потребностей рынка |
Многообразные сотрудники способны лучше предвидеть изменяющиеся потребности потребителей и реагировать на них |
Привлечение сотрудников разных национальностей к анализу, оценке и прогнозированию рынка |
|
Повышение интеллектуального потенциала персонала |
Организации, состоящие из представителей разных культур, обладают большим интеллектуальным потенциалом, конкурентными преимуществами |
Максимальное использование интеллектуального потенциала многонационального коллектива в процессе его деятельности |
|
Расширение кругозора руководителей |
Многонациональный коллектив расширяет кругозор руководителей, дает им лучшее понимание внутренних проблем и факторов внешней среды |
Выявление и максимальное использование менеджерами многообразных компетенций сотрудников, разных точек зрения |
|
Повышение качества управленческих решений |
Коллективы, состоящие из представителей разных культур, способны находить и рассматривать разные точки зрения, проекты решений, что приводит к более креативным идеям и лучшим решениям |
Привлечение работников разных уровней, представителей разных культур к выявлению альтернативных вариантов решений, их оценке и выполнению |
|
Повышение инновационной активности персонала и, соответственно, организаций |
Многообразный персонал обладает повышенной потенциальной и реальной инновационной активностью |
Максимальное использование менеджерами организации инновационного потенциала многонационального коллектива |
– снижение экономических и иных потерь, которые связаны с текучестью кадров, невыходами на работу и судебными исками. Зарубежная практика показывает, что организации, имеющие многообразный персонал, имеют низкие текучесть кадров, число невыходов на работу и риски подачи против них судебных трудовых исков.
В таблице 2 приведены преимущества (выгоды) многонациональных коллективов и меры по их использованию [11].
Максимальное использование интеллектуального потенциала многообразных кадров организации требует активного привлечения сотрудников разных национальностей к анализу, оценке и прогнозированию рынка соответствующих товаров (услуг), к выявлению альтернативных вариантов решений и их оценке, к разработке и внедрению инновационных техники и технологий.
Это необходимо учитывать при формировании и управлении многонациональными трудовыми коллективами. Эффективное управление ими предполагает, что польза от многообразия максимизируется, а возможные негативные последствия – минимизируются.
Важная, хотя и весьма трудная задача современных менеджеров – осознание ценности многообразия, признание и культивирование различий между людьми, направленных на развитие их уникальных талантов и предоставление возможностей эффективной деятельности.
Получение выгод от многообразия кадров в организации требует подбора менеджеров, способных разрушать барьеры и устранять препятствия, мешающие проявлять себя людям, поставленным в нелегкое положение.
Управление многонациональным коллективом предъявляет к менеджерам некоторые требования. Им необходимо иметь навыки межкультурной компетенции, то есть способность к работе в многонациональных коллективах, умение ориентироваться и адекватно вести себя в межкультурных ситуациях. Для этого кроме общей готовности к общению, взаимодействию им необходимы некоторые специальные компетенции, а именно:
– деловая компетенция, предполагающая знание культурных ценностей и установок, характерных для трудовой деятельности людей своей и других национальностей;
– «Я – компетенция», то есть умение распознавать, в какой степени на данного менеджера как индивида накладывают отпечаток сложившиеся культурные ценности и установки;
– социальная компетенция, то есть способность выдерживать возникающие противоречия и конфликты между работниками разных национальностей;
– поведенческая компетенция, включающая открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации, формального и неформального общения.
Данные требования к менеджерам современных российских организаций, учитывая актуальность этой проблемы, следует также включать в нормативно – правовые документы организаций, что позволит минимизировать возможные риски и сопутствующие им материальные и нематериальные потери.
Следует заметить, что наиболее успешные организации во всем мире осознают важность многообразия персонала, понимают, что их главным активом являются люди. Они не редко создают у себя многонациональные коллективы (команды).
Лидируют по этническому многообразию (более 40 % работающих – из числа национальных меньшинств) следующие крупные (более 12 000 человек) зарубежные компании: Marriott International, Four Seasons Hotels and Resorts, T-Mobile, Men’s Wearhouse, Whole Food Market, Cisco Systems [8].
К крупнейшим российским многонациональным организациям можно отнести ПАО «Газпром», АО «Роснефтегаз», ПАО «Аэрофлот» и другие [9].
Заключение
Таким образом, большинство трудовых коллективов российских предприятий и организаций всех отраслей и видов экономической и иной деятельности в последние годы стали многонациональными, и процесс усложнения их национального состава продолжается. Современные многонациональные коллективы создают определенные проблемы и сложности для организаций, что связано с низким владением трудовыми мигрантами русским языком, с различием национальных культур. Это требует от работодателей внимательного подхода при отборе и приеме на работу трудовых мигрантов, иностранных граждан, использования при этом экзамена на знание языка (профессионального) страны пребывания, собеседования с кандидатами на должность для выявления профессиональных компетенций, использования деловые игр и управленческих ситуаций.
Вместе с тем данные коллективы при правильном управлении ими позволяют получать дополнительные выгоды. Это требует от менеджеров изучения управляемых ими трудовых коллективов, своевременной диагностики возникающих ситуаций и грамотного управления соответствующими коллективами. Это предъявляет к менеджерам определенные требования, им необходимо иметь соответствующие навыки, то есть способность к работе в многонациональных коллективах, умение ориентироваться и адекватно вести себя в межкультурных ситуациях, для чего кроме общей готовности к общению, взаимодействию им необходимы некоторые специальные компетенции. Это предполагает также грамотное государственное регулирования трудовых миграционных потоков. Указанные тенденции вносят качественные изменения в функционирование трудовых коллективов современных организаций, они требуют дальнейших наблюдений, разработки и внедрения соответствующих, адекватных складывающейся ситуации, рекомендаций.
Библиографическая ссылка
Некрасов К.В., Назарова Н.В., Набоков В.И. МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫЙ КОЛЛЕКТИВ: ПРОБЛЕМЫ И НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2025. № 4-1. С. 103-110;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4081 (дата обращения: 08.08.2025).
DOI: https://doi.org/10.17513/vaael.4081