Введение
В условиях нестабильности внешней среды основным источником процветания бизнеса являются трудовые ресурсы, формирующие уникальный тип капитала компании – человеческий. Благодаря опыту, знаниям, навыкам и умениям работников компания воплощает в продукте лучшие задумки, тем самым обеспечивая конкурентоспособность бизнес-модели. В то же время многие компании принижают важность развития человеческого капитала – лица, ответственные за принятие управленческих решений, нередко приоритизируют совершенствование оборудования или стимулирование отношений с контрагентами, тогда как развитию потенциальных способностей людей уделяют куда меньше ресурсов.
В этой связи особую актуальность для российской корпоративной среды представляет анализ роли профессиональных навыков работника в системе корпоративного управления, а также возможностей для оценки эффективности человеческого капитала в структуре деятельности компании.
Целью настоящей работы является определение сущности человеческого капитала в структуре корпоративного управления и выявление возможностей оценки данного фактора деятельности бизнеса. В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить ряд задач, а именно:
− в рамках теоретического анализа положений основных научных школ теории управлении, касающихся человеческого капитала, выявить роль и ценность, которые человеческий капитал может представлять для компании и лиц, ответственных за принятие управленческих решений в ней;
− в рамках практической части выявить возможности определения эффективности использования человеческого капитала с помощью интегральной оценки данного фактора в структуре деятельности компании.
Материалы и методы исследования
Для достижения поставленной задачи и выполнения приведенных задач используются различные общенаучные практики, среди которых выделяются абстрагирование, сравнение, анализ и синтез. Информационную базу исследования составили материалы научно-исследовательского характера, к числу которых относятся публикации за авторством представителей различных отечественных и зарубежных научных школ, а также исследования практиков в области корпоративного управления.
С точки зрения теории менеджмента можно выделить ряд подходов к управлению человеческим капиталом, соответствующих различным вехам развития науки об управлении ресурсами (таблица 1).
На сегодняшний день не существует универсального подхода к определению понятия человеческого капитала. В этой связи целесообразно рассмотреть взгляды различных исследователей и сформулировать составляющие данной категории в системе корпоративного управления (таблица 2).
Примечательным в данном контексте является позиция Н.Бонтиса. Так, в 1999 году исследователь представил понятие «человеческий фактор деятельности организации», характеризующее «совокупность знаний, навыков и интеллектуальных способностей, с помощью которых одна компания отличается от других». В результате Бонтис указал на то, что компетенции и профессиональные навыки сотрудников влияют на успех создания стоимости компании, из-за чего участникам рынка следует привлекать квалифицированных сотрудников и осуществлять вложения в их развитие, тем самым накапливая человеческий капитал [8].
Таблица 1
Место человеческого капитала в различных теориях управления
|
Направление |
Роль человеческого капитала |
|
Школа научного управления |
Концепция данного направления теории управления, основоположниками которого являются Ф. Тейлор, Г. Гант и Л. Гилберт, предполагает наделение работников предприятия индивидуальными обязанностями, а также применение стимулирующих методов в отношении трудового коллектива |
|
Классическая школа |
Представители данного научного направления, к которым относится М. Вебер и др., постулировалась мысль о том, что собственники человеческого капитала, представленные работниками, должны принимать непосредственное участие в руководстве предприятием |
|
Школа бюрократического управления |
В рамках данного направления научной мысли предлагалось применение единых методов управления человеческим капиталом, а также проведение периодической аттестации субъектов человеческого капитала, которая должна способствовать развитию способностей кадрового резерва и должностному росту работников |
|
Школа отношений и поведенческих наук |
Ряд исследователей, таких как Э. Мэйо, А. Маслоу и Ф. Герцберга, делали выделяли необходимость развития личностных качеств работников – для этого фирма должна была работать над оптимизацией структуры корпоративных связей |
|
Школа социальных систем |
Представленная Т. Парсонсом и Р. Мертоном, данное направление теории управления определяло, что трудовая деятельность человека оказывает влияние на структуру мышления и поведения носителей человеческого капитала |
Источник: составлено по материалам [1-6].
Таблица 2
Обзор подходов к определению понятия «человеческий капитал»
|
Автор |
Позиция |
|
Т. Шульц |
Человеческий капитал – это приобретенные личностные качества людей, которые могут совершенствоваться при помощи различных вложений |
|
Г. Беккер |
Человеческий капитал – запас знаний, навыков, мотиваций |
|
Л. Туроу |
Человеческий капитал – способность индивида к производству благ, его производительные способности, дарования и знания |
|
М.М. Критский |
Человеческий капитал – особая форма человеческой жизнедеятельности, ассимилирующая две конкретные формы (потребительскую и производственную). |
|
А.Н. Добрынин С.А. Дятлов Е.Д. Цыренова |
Человеческий капитал – результат инвестиций и накопленный определенный запас знаний у индивида, навыков, здоровья, способностей и мотиваций |
|
Т.В. Касаева |
Человеческий капитал – некоторая система, включающая подсистемы образования, здоровья, социальную и информационную культуру |
Источник: составлено по материалам [7].
В результате анализа концептуальных положений различных школ управления можно сделать промежуточный вывод о том, что необходимость развития человеческого капитала, хотя и в разной степени, но прослеживается в работах исследователей каждого из направлений управленческой мысли. Как следствие, для того, чтобы корпоративное управления осуществлялось как можно более эффективно, руководители должны четко осознавать роль человеческого капитала в структуре деятельности компании и уделять данному фактору решающее значение при выборе модель руководства.
Результаты исследования и их обсуждение
Проанализировав различные взгляды ученых, можно сделать промежуточный вывод, что человеческий капитал представляет собой совокупность факторов, таких как знание, опыт и квалификация сотрудников, которые влияют на процесс реализации бизнес-стратегии компании и инновационность корпоративного управления. Человеческий капитал для компании выступает надежным экономическим ресурсом, эффективность применения которого зависит от непрерывности развития сотрудников, их мотивации и вовлеченности в рабочий процесс. Важность человеческого капитала в компании возрастает из-за динамичного управления: стремление к расовому равенству, технологической гибкости и демографическому разнообразию вызывают структурные изменения на рынках труда.
В современном мире компании должны продемонстрировать стремление к долгосрочному планированию и анализу, необходимых для развития и поддержки квалифицированной рабочей силы и достижения успеха на рынке. В последнее время исследователи отмечают, что инвесторы хотят получать информацию о мерах по поддержке работников, раскрытию состояния здоровья и условий безопасности труда – для инвесторов важно, как осуществляется управление человеческим капиталом и какие планы разрабатываются для обеспечения того, чтобы ценность, приносимая людьми, имела статус стратегического актива на протяжении как можно большего периода.
С помощью своевременной и объективно проведенной оценки человеческого капитала в компании можно определить проблемные участки структуры бизнес-процессов и предпринять меры по их ликвидации. Вместе с тем оценка человеческого капитала организации дает определить потенциальные возможности работников и перспективы развития кадрового резерва, что влияет на увеличение производительности труда отдельных сотрудников и, следовательно, организации в целом. Неудивительно, что от того, насколько эффективно компания использует человеческий капитал и управляет им, зависит результативность бизнеса, из-за чего перед каждым участников рынка задача анализа возможных мер по увеличению эффективности использования людских ресурсов [9].
Так, выявление критериев, с помощью которых компания сможет проанализировать и повысить эффективность использования человеческого капитала, является достаточно сложной задачей, однако исследователи разрабатывают и предлагают различные методики оценки человеческого капитала. В данном контексте целесообразно проанализировать методику Н.Р. Кельчевской и И.М. Черненко, основу которой составляют разработанные теоретические и методологические исследования как отечественных, так и зарубежных ученых.
Оценка стратегического потенциала человеческого капитала с использованием данной методики начинается с предварительной подготовки массива данных, в который входят ключевые финансовые показатели бизнеса, а также показатели, отражающие состояние кадрового резерва предприятия. На первом этапе осуществляется проверка исходных данных, представленных в отчетах об устойчивом развитии и корпоративном управлении: поскольку компании в разной степени отражают информацию о показателях, характеризующих уровень развития человеческого капитала, методика строится на основе трех типов показателей:
− фактор эффекта человеческого капитала (F3);
− фактор инвестиций в человеческий капитал (F1);
− фактор социального обеспечения (F2) [10].
Каждый из факторов также делится на ряд производных. Так, фактор эффекта человеческого капитала (F3) включает фактор доходов (F3.1), фактор стоимости (F3.2) и фактор прибыли (F3.3), которые вычисляются следующим образом:
(1)
(2)
(3)
Следующим по важности является фактор инвестиций в человеческий капитал (F1) [10]. Данная категория также состоит из факторов поменьше:
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
На последнем общей этапе выявляется значение фактора социального обеспечения персонала (F2) [10]. Для данного фактора используется следующая формула:
(10)
После получения результатов нормализованной оценки следует переходить к выявлению обобщенных факторов F1-F3, а также формированию интегрального показателя фактора человеческого капитала на уровне стратегического потенциала компании. С учетом вышеизложенных особенностей интегральный показатель фактора человеческого капитала может быть представлен в следующем виде:
(11)
Таким образом, изменение итоговых значений будет проходить в пределах от 0 до 1. На основании полученных результатов можно анализировать динамику интегральной оценки человеческого капитала исследуемых компаний и оценивать, как данный фактор влияет на производственную эффективность организации [10].
Важно отметить, что на экономические результаты компаний влияет большое число одновременно и совокупно действующих факторов. В этой связи, чтобы определить влияние различных факторов на экономические результаты организации, необходимо сформировать регрессионную модель, состоящую из объясняемого фактора (y) и объясняющих факторов x1, x2, ... xn. Так, в рамках исследования необходимо использовать множественный регрессионный анализ, который будет включать несколько этапов и выполняться с применением программы MS Excel [10].
Во-первых, необходимо сформировать уравнение множественной линейной регрессии. Затем, после построения спецификации линейной множественной модели, определяется, какие из факторов существенно влияют на объяснение результата, а какие можно из модели исключить – для этого проводится тест, который состоит в расчете значений VIF для всех объясняющих факторов по формуле:
(12)
где 
– коэффициент детерминации между объясняющей переменной k и другими объясняющими переменными, которые включаются в модель.
В том случае, если значение VIF больше 10, то объясняющая переменная приводит к мультиколинеарности, из-за чего такая переменная должна быть исключена из модели [11].
Следующим этапом является проверка статистической значимости оцененных параметров с использованием t-теста: выдвигается гипотеза H0, согласно которой показатели формируются случайно, т. е. их отличие от нуля незначительно. Расчеты значений tфакт осуществляются с помощью инструмента Регрессия. В свою очередь значение tкрит выявляется с использованием функции СТЬЮДРАСПОБР(a;v2), где a – уровень значимости, v2 – степень свободы. Если tкрит < |tфакт|, то гипотеза H0 отклоняется, т.е. данный параметр не случайно отличается от нуля и сформировался под влиянием систематически значимого фактора x и наоборот [12].
Проанализировав значимость параметров и исключив незначимые факторы, необходимо убедиться, что полученная модель является значимой, а исключение факторов – обоснованным. Для этого следует сравнить спецификации изначальной или «длинной» модели с полученной или «короткой» моделью с помощью информационного критерия Акаике (AIC): чем меньше значение AIC, тем лучше модель [13].
(13)
где k – количество параметров модели;
n – число исследований;
RSS – остаточная сумма квадратов.
Следующим шагом является оценка статистической значимости уравнения регрессии с использованием F-теста: вновь выдвигается гипотеза H0 о статистической незначимости уравнения регрессии и сравнивается значение фактического Fмод полученной множественной регрессии и Fкрит значение F-критерия Фишера. Значение Fмод можно получить с использованием инструмента Регрессия, тогда как значение Fкрит находится при помощи функции FРАСПОБР(a;v1;v2), где:
− a – уровень значимости;
− v1 = k, где k – количество параметров модели;
− v2 = n-k-1, где n – число исследований.
Если Fмод > Fкрит, то гипотеза H0 отклоняется, поскольку полученное уравнение регрессии значимо и наоборот.
Завершающим этапом регрессионного анализа является оценка качества полученной регрессии – для этого используются коэффициент детерминации и средняя ошибка аппроксимации:
− коэффициент детерминации показывает, какая часть вариации зависимой переменной обусловлена вариацией объясняющей переменной (чем ближе R2 к единице, тем лучше уравнение регрессии описывает зависимость между независимой и зависимой переменной, хотя для более объективной и достоверной оценки следует также обратить внимание на скорректированный коэффициент детерминации;
− средняя ошибка аппроксимации отражает среднее относительное отклонение оценочных значений зависимой переменной от фактических значений и определяется по нижеприведенной формуле:
(14)
где yi – фактические значения зависимой переменной;
ŷi – предсказанные значения зависимой переменной;
n – число исследований.
Полученное уравнение регрессии считается удовлетворительным, если значение ошибки аппроксимации не превышает 10-12%. В том случае, если проведенный регрессионный анализ покажет, что полученное уравнение регрессии является значимым, качественным и адекватным, то есть оно хорошо аппроксимирует исходные данные, то его можно применять для прогнозирования экономических результатов компании [12].
Заключение
По результатам исследования можно сделать вывод, что человеческий капитал является сложным фактором, включающим знания, опыт и компетенции сотрудников, с помощью которых компания стремится достичь поставленные цели, внедряет технологии производства и приспосабливается к динамичным условиям конкурентной среды. В результате анализа положений основных научных школ теории управлении, касающихся человеческого капитала, был сделан вывод, что, вне зависимости от модели управления, человеческий капитал представляет особую ценность для бизнеса, из-за чего лицам, ответственным за принятие управленческий решений в корпорациях, необходимо уделять внимание показателям, характеризующим уровень развития и вовлеченности человеческого капитала, а возможностям формирования источников таких нематериальных ценностей. В рамках практической части внимание было обращено к методике определения эффективности использования человеческого капитала, основанной на расчете интегральной оценки человеческого капитала.
Таким образом, благодаря развитию человеческого капитала компании остаются конкурентноспособными, быстрее адаптируются к изменениям, находятся в диалоге со своими сотрудниками и осуществляют эффективное корпоративное управление. Так, чтобы компания оставалась конкурентоспособной, интересы лиц, ответственных за принятие управленческих решений, должны включать модернизацию и обновление производственных технологий, что невозможно без развития человеческого капитала. В этой связи особенно важно проводить оценку человеческого капитала организации.
Библиографическая ссылка
Поленов Д.В. РОЛЬ И ВОЗМОЖНОСТИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2025. № 2-2. С. 253-259;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4013 (дата обращения: 03.04.2025).
DOI: https://doi.org/10.17513/vaael.4013