Введение
Эффективная рыночная система туристского сектора Российской Федерации формируется под влиянием различных социально-экономических факторов, которые определяют развитие хозяйственных субъектов. В настоящее время туристский сектор и туристское предпринимательство требуют особого внимания со стороны государства.
Туристический сектор и предпринимательство нуждаются во внимании со стороны государства и эффективном управлении на всех уровнях. При этом на микроуровне управление сосредоточено на работниках, и менеджмент должен фокусироваться на создании конкурентоспособного кадрового потенциала. Кроме того, в этой сфере происходят значительные изменения, вызывающие множество проблем, среди которых кадровая проблема особенно актуальна. Также кадровый менеджмент играет ключевую роль в туристических организациях, позволяя им адаптироваться к рыночным условиям и сохранять конкурентоспособность.
Исследования в области теоретических и практических аспектов кадрового менеджмента проводили такие авторы, как Р.М. Арсений [1], А.В. Афанасьева [2], В.П. Ердакова [3], В.В. Лиханова [9], О.А. Масленникова [10], А. Полухина [11], Е.Н. Трофимов [12], А.П. Ромаев [13], Е.В. Юдина [14] и др. Однако остаются нерешенные вопросы, включая недостаточное изучение формирования кадрового резерва для руководителей и специалистов, а также необходимость уточнения организационно-методических аспектов кадрового обеспечения и систем мотивации труда в туристических организациях.
Кроме того, туристская экономическая среда играет важную роль в обеспечении развития страны. Поэтому для эффективного функционирования индустрии туризма необходимы квалифицированные кадры, особенно в управлении. Кроме того, в условиях демографического и экономического кризиса критически важно разработать эффективную систему управления. Она должна обеспечивать туристские предприятия специалистами и руководителями, способными решать актуальные задачи. Все это подчеркивает значимость кадровых вопросов в туристской сфере.
Целью научной работы выступает обоснование перспектив развития кадрового менеджмента в рамках туристских предприятий.
Материал и методы исследования
В этом исследовании применялись диалектический метод и системный подход, что способствовало глубокому анализу кадрового менеджмента. Эти методы также позволили оценить текущее состояние и перспективы данной области, а для обобщения теоретических аспектов использовались логические методы, включая анализ, синтез, индукцию, дедукцию, а также аналогию и сопоставление.
В исследовательской части работы использовались различные методы. Сравнение позволило сопоставить результаты текущего периода с предыдущими. Группировка данных помогла выявить зависимость результатов хозяйствования от уровня образования, возраста и специальности руководителей и специалистов. Корреляционно-регрессионный анализ установил связь между уровнем образования управленческих кадров и объемами туристских услуг. Социологические методы применялись для мониторинга работы кадровых служб. Также в данном исследовании использовались различные источники информации. Основными материалами стали законодательные и нормативные акты, а также официальные статистические данные. Кроме того, для анализа были рассмотрены научные публикации и результаты социолого-экономических опросов.
Результаты исследования и их обсуждение
Кадровый менеджмент всегда выполнял роль механизма организации эффективного функционирования общественных формирований, что, бесспорно, касается и индустрии туризма. Теорией менеджмента обоснованы главные теоретико-практические постулаты функционирования менеджмента в организации в зависимости от объекта управления. При этом управление значительно шире менеджмента, потому что управление как термин может применяться к различным объектам, а менеджмент – только к человеку как участнику организационных процессов [4, 7, 16].
Менеджмент персонала и кадровый менеджмент играют ключевую роль в создании эффективных условий для работы. Они обеспечивают мотивацию сотрудников и рациональное использование кадрового потенциала, а также способствуют достижению целей как работников, так и организации в целом. Они включают взаимосвязанные мероприятия в организационной, экономической и социальной сферах, и нацелены на создание условий для нормального функционирования и развития рабочей силы в туристических предприятиях.
Все это актуально для всех компаний в туризме, основная цель которых – эффективная организация труда сотрудников и их целенаправленное использование. При этом управленческий труд имеет особый, прежде всего умственный и творческий характер, который сводится к поиску и принятию наилучших сервисных и других решений, а также их эффективному практическому воплощению. Таким образом, термин «менеджмент» является частью более широкого понятия «управление», а в любой управленческой системе персонал занимает центральное место. Он может быть как объектом управленческих действий, так и субъектом, активно участвующим в управлении. Поэтому, в этих условиях кадры являются составляющей персонала, который имеет соответствующий уровень образования и занимает определенные должности в структуре менеджмента.
Более точно и полно отразить современную практику управления кадрами позволяет сочетание взаимодополняющих эмпирических и теоретических форм при анализе категории кадрового обеспечения. В последнее время начали пользоваться категорией «кадрово-управленческий потенциал». Такое развитие понятийного аппарата обусловлено эволюцией науки управления, что, в свою очередь, обусловлено развитием экономики и изменением уровня требований, что диктуется динамикой характера экономических взаимоотношений и типа хозяйствования.
В то же время менеджмент, как система организационно-управленческих отношений, предусматривает реализацию четко определенных функций, главной из которых является мотивация. В мотивации кадрового состава решающую роль играют осознанные факторы, которые связаны с корпоративной культурой менеджмента персонала. Кроме того, управленческий процесс всегда ориентирован на мотивацию, которая проявляется в двух ключевых аспектах. Первый аспект – это функция, выполняемая руководителями по отношению к сотрудникам. Второй – это личные убеждения и трудовое поведение самих руководителей и специалистов.
Практика показала, что в кадровом менеджменте мотивация занимает важное место, так как она формирует корпоративную культуру управления, а поведение руководителей и сотрудников отражает их мотивацию, что способствует повышению общей эффективности работы. Кроме того, мотивация персонала поддерживает целенаправленную деятельность и создает благоприятную атмосферу для управления, направленного на достижение целей туристического предприятия.
При этом создание благоприятного климата поведения кадрово-управленческого персонала является залогом его рационального поведения, которое опосредует максимальное использование знаний руководителей на благо туристской фирмы. Таким образом мотивация объективно выступает эффективным и наиболее действенным инструментарием воздействия на работника, а также на коллектив в аспекте обеспечения мотивационного поля, адаптированного к потребностям туристской компании.
Организационно-управленческие и мотивационные аспекты кадрового менеджмента являются определяющими с позиции обоснования теоретических основ управления кадрами и кадрового управления в туристском предприятии, которое строит систему мотивации работников в зависимости от финансово-экономических характеристик, общих организационных целей, а также трудового потенциала занятых, причем особенно это касается кадров – руководителей и специалистов. Это связано с тем, что в основу мотивации индивида положены потребности как ощущение отсутствия блага, побуждающего к реализации собственного кадрового потенциала через организационно-трудовое поведение.
В целом, анализируя теорию организационно-управленческих и мотивационных аспектов кадрового менеджмента в развитии данного вопроса, можно сделать вывод, что человек является главным участником всех процессов в туристском предприятии. Именно поэтому организационно-управленческий и мотивационный процесс обеспечивает условия формирования продуктивных кадров согласно техническим и технологическим потребностям.
Выводы
Подводя итоги можно отметить, что реализация потенциала туристского предприятия осуществляется через систему управления, первоосновой которой являются управленческие кадры. При этом функционально кадры менеджмента являются объектом и субъектом управления, а кадровый менеджмент, как консолидирующий фактор обеспечения взаимодействия элементов организационного развития, играет значимую роль в управлении человеческими ресурсами. Он помогает формировать и развивать кадровый потенциал, а также эффективно его использовать для достижения целей компании. Основным показателем успешности в этой сфере является кадрово-менеджерский потенциал, который можно определить как категорию, охватывающую совокупность руководителей и специалистов со специальным управленческим образованием, функционирующих в рыночных условиях, с целью достижения определенных целей туристского предприятия путем эффективного использования как ресурсов данного предприятия, так и присущих кадрам организационно-управленческих навыков, способностей, профессиональных знаний и умений.
Консолидирующим фактором интереса кадров по обеспечению эффективного организационного развития выступает мотивация, которая заключается в том, что мотивационное поле на стратегическом и тактическом уровнях управления обеспечивает достижение поставленных целей за счет создания благоприятного климата поведения кадрово-управленческого персонала. Поэтому мотивация объективно выступает эффективным и наиболее действенным инструментарием воздействия на работника туристского предприятия.
Библиографическая ссылка
Панова А.Г., Лустина Т.Н РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2025. № 2-2. С. 249-252;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4012 (дата обращения: 21.05.2025).
DOI: https://doi.org/10.17513/vaael.4012