Введение
Главный ресурс любой организации – это персонал, так как от эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности всей организации. Важно понимать, что от качества управления персоналом зависит успех в условиях конкуренции. В связи с этим в настоящее время повышается интерес к изучению проблемы управления персоналом в социально-психологическом аспекте, а именно к проблеме выстраивания взаимоотношений внутри коллектива организации, как между сотрудниками, так и между персоналом и руководством.
Цель исследования – выявление возможных взаимосвязей между системой мотивации персонала и социально-психологическим климатом с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Материалы и методы исследования
При написании данной статьи был использован комплекс научных методов, преимущественно – библиографический. Информационно-эмпирическую базу исследования составили результаты работ, опубликованные в научных публикациях, данные электронных ресурсов, размещенные в сети Интернет.
В отечественной психологии термин «социально-психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, он же изучал производственные коллективы. По его мнению, социально-психологический климат – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Также изучением социально-психологического климата занимались А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель, Е.С. Кузьмин и другие авторы. На практике многочисленными исследованиями уже подтверждено, высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью благотворно влияет на работу персонала. В организациях, где царит атмосфера доверия, спокойствия и доброжелательности, сотрудники работают гораздо эффективнее [5].
Исходя из этого, следует выделить возможные критерии, по которым может быть определен уровень благоприятности социально-психологического климата, а именно: степень сработанности, уровень вовлеченности сотрудников в работу, уровень лояльности коллектива, наличие/отсутствие конфликтов, характер соперничества, уровень текучести кадров и т.д.
Сотрудники, имея свои индивидуальные особенности, влияют на социально-психологический климат, но и климат оказывает разнообразное воздействие на членов коллектива. В то же время эффективные показатели трудовой деятельности тесно связаны с системой мотивации персонала. Следовательно, для создания условий продуктивной трудовой деятельности необходимо создать такие условия, где личные цели работников совпадают с целями коллектива, то есть существует правильно выстроенная система мотивации. Таким образом, одним из факторов, влияющих на формирование позитивной атмосферы в трудовом коллективе и, соответственно, на социально-психологический климат, является система мотивации персонала.
Понятие системы мотивации, в свою очередь, изучалось в работах А.Н. Леонтьева, К.К. Платонова, А.В. Петровского, Е.П. Ильина и других известных отечественных авторов.
Мотивация – это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может изменяться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций [1].
Другими словами, система мотивации- это механизм постоянно повторяющегося процесса повышения производительности сотрудников организации через использование стимулов в реализации существующих и возникающих в процессе работы потребностей сотрудников [2].
Среди методов мотивации персонала выделают две основные группы – материальные и нематериальные методы. Материальные методы мотивации включают в себя финансовые поощрения, такие как бонусы, повышение заработной платы, премии и т.д. Нематериальные методы мотивации могут быть связаны с поощрением и признанием со стороны руководства, возможностью роста и развития в карьере, социальной поддержкой и т. д. [4].
Можно выделить следующие оценочные критерии, отражающие содержание высокой мотивации персонала:
− повышенная вовлеченность;
− высокая степень сработанности;
− отсутствие конфликтов в коллективе;
− повышенная лояльность;
− отсутствие текучести кадров;
− здоровое соперничество и конкуренция, которая стимулирует персонал на эффективную работу.
Система мотивации существенно влияет на социально-психологический климат коллектива. Она может, как способствовать созданию позитивной и продуктивной атмосферы, так и негативно воздействовать на отношения между членами коллектива [3].
Результаты исследования и их обсуждения
Благодаря выявлению критериев оценки уровня социально-психологического климата и оценочных характеристик высокой мотивации персонала возможно установить и рассмотреть более углубленное фактическое влияние системы мотивации персонала на социально-психологический климат коллектива, которое представлено ниже в таблице 1.
Таблица 1
Анализ влияния системы мотивации персонала на формирование социально–психологического климата
|
Критерий социально- психологического климата |
Влияние системы мотивации |
|
1. Уровень вовлеченности сотрудников |
Система мотивации играет важную роль в уровне вовлеченности сотрудников. Хорошо продуманная система может повысить вовлеченность, признавая и вознаграждая усилия сотрудников, связывая их цели с целями организации и создавая позитивную рабочую среду, то есть благоприятный социально-психологический климат. С другой стороны, несправедливая или неэффективная система может снизить уровень вовлеченности в работу, что ведет к ухудшению качества и эффективности. |
|
2. Степень сработанности |
Система мотивации важна с точки зрения формировании эффективной команды, поскольку мотивированные сотрудники работают с большей ответственностью, создается атмосфера в команде, где каждый работник чувствует себя нужным и ценным, благодаря этому складывается благоприятный социально–психологический климат. Отсутствие правильно выстроенной системы мотивации ведет к ухудшению уровня степени сработанности, следовательно, и к ухудшению социально–психологического климата коллектива. |
|
3. Наличие/ отсутствие конфликтов |
Справедливая и прозрачная система мотивации устраняет неопределенность и несправедливость в коллективе, способствует созданию среды, в которой между сотрудниками существует открытая коммуникация и разрешение сложившихся конфликтов конструктивным образом, что характеризует социально-психологический климат в коллективе как позитивный. Несправедливая система мотивации способствует созданию неблагоприятной среды, повышается конфликтность. |
|
4. Уровень лояльности сотрудников |
Хорошо проработанная система мотивации может повысить уровень лояльности. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и вознаграждают за усилия, они с большей вероятностью останутся в организации. Это способствует стабильности и создает благоприятный социально-психологический климат. Недостаточное вознаграждение, отсутствие возможностей для профессионального роста и развития, а также несправедливое распределение поощрений могут быть причиной низкого уровня лояльности сотрудников и причиной формирования неблагоприятного социально-психологического климата. |
|
5. Уровень текучести кадров |
Система мотивации персонала имеет большое влияние на уровень текучести кадров, так как правильно подобранные стимулы могут влиять на удержание персонала и на повышение уровня лояльности сотрудников. Неэффективная/несправедливая система мотивации может повысить уровень текучести кадров, что приведет к ухудшению социально-психологического климата и эффективности организации. |
|
6. Характер соперничества/конкуренции |
Хорошо разработанная система мотивации может способствовать здоровой конкуренции, в то время как несправедливая или неэффективная система может привести к нездоровой конкуренции, что сказывается на формировании социально-психологического климата в коллективе. |
Таблица 2
Общие рекомендации по выбору методов мотивации персонала
|
Критерий благоприятного социально-психологического климата |
Возможные методы мотивации персонала |
|
1. Повышенная вовлеченность сотрудников |
Устная публичная похвала, письменная благодарность, материальные выплаты в виде премий |
|
2. Высокая степень сработанности |
Установление четких каналов связи, проведение различных тренингов на тему сплочения, сработанности, разработка четких целей и ценностей организации |
|
3. Отсутствие конфликтов |
Установление четких договоренностей, отсутствие смешивания обязанностей и зон ответственности, проведение корпоративных мероприятий, возможность предоставления обратной связи |
|
4. Повышенная лояльность |
Создание корпоративной культуры, причастность сотрудников к принятию решений, предоставление различных льгот и социального пакета работникам |
|
5. Отсутствие повышенной текучести кадров |
Устная публичная похвала, письменная благодарность, материальные выплаты в виде премий |
|
6. Экологичное соперничество и конкуренция |
Обучения навыкам межличностного общения, организация мероприятий по формированию команды и социального взаимодействия, которые помогают сотрудникам строить здоровые отношения |
Выполненный анализ влияния системы мотивации персонала на формирование социально–психологического климата позволяет сформулировать ряд общих рекомендаций по выбору методов мотивации персонала, которые даны в таблице 2. Данные рекомендации за счет совершенствования системы мотивации персонала позволят сформировать наиболее благоприятный социально-психологический климат в коллективе или же усовершенствовать его.
Заключение
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что социально–психологический климат и система мотивации взаимосвязаны между собой. Социально–психологический климат создает условия для роста и развития сотрудников, а система мотивации является результатом этих условий. Вместе они способствуют увеличению производительности и эффективности работы организации.
Библиографическая ссылка
Шеромова И.А., Мартынова А.О., Сороквашина К.А. ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2024. – № 5-2. – С. 349-352;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3486 (дата обращения: 22.11.2024).