Научный журнал
Вестник Алтайской академии экономики и права
Print ISSN 1818-4057
Online ISSN 2226-3977
Перечень ВАК

ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ КАК ЭТАП СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Бокова А.А. 1 Чукавин И.Ю. 1 Юхимец В.И. 1 Александрова В.С. 1 Репьева С.С. 1
1 Университет ИТМО

Мировые тенденции развития цифровых технологий стимулируют руководителей преобразовывать свои компании с помощью цифровой трансформации для обеспечения конкурентоспособности и привлекательности перед покупателем, для устойчивого положения и ответной реакции на вызовы внешней среды. Цифровая трансформация представляет собой процесс внедрения цифровых технологий в разные сферы бизнес-деятельности. Цифровая трансформация – это не просто автоматизация процессов и внедрение новых технологий, это глубокое преобразование услуг и продуктов, предлагаемых компанией, структурные изменения, разработка стратегии цифрового развития, более детальная работа с клиентами и внедрение новой корпоративной культуры. В 2020 году почти в 2 раза больше компаний (по сравнению с 2018 годом) стали обращать внимание на процесс цифровой трансформации, подходя к этому системно и целенаправленно. В процессе планирования изменений перед руководителями встает вопрос о необходимых ресурсах для внедрения цифровой трансформации. Статья посвящена одному из главных ресурсов цифровой трансформации – человеческому капиталу. От участия и вовлеченности всех работников зависит внедрение цифровой трансформации и, как следствие, общий результат компании. Поэтому инвестиции в человеческий капитал становятся новым драйвером цифровой трансформации и являются один из приоритетных этапов преобразования компаний.

цифровая трансформация
цифровизация
человеческий капитал
soft skills
hard skills
индустрия 4.0
новые технологии
инновации

1. Годовой отчет Сбербанк за 2019 год. [Электронный ресурс]. URL: https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/files/pdf/yrep/sberbank-ar19-rus.pdf (дата обращения: 10.04.2021).
2. Годовой отчет Сбербанк за 2020 год [Электронный ресурс]. URL: https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/_new_site/com/gosa2021/yr-sber-ar20-rus.pdf?_ga=2.164995967.1780892386.1618060432-1804075074.1618060432 (дата обращения: 10.04.2021).
3. Что такое цифровая трансформация? [Электронный ресурс]. URL: https://trends.rbc.ru/trends/innovation/5d695a969a79476ed81148ef (дата обращения: 11.01.2021).
4. Алиева Э.Ф., Алексеева А.С., Ванданова Э.Л., Карташова Е.В., Резапкина Г.В. Цифровая переподготовка: обучение руководителей образовательных организаций // Образовательная политика. 2020. № 1 (81). С. 54-61. URL: https://edpolicy.ru/digital-retraining.
5. Бобров В.А., Васин С.М. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: монография. М., 2014.
6. KMDA «Цифровая трансформация в России – 2020». Обзор и рецепты успеха. – https://drive.google.com/file/d/1xVK4lSanDZSCN6kGAHXikrGoKgpVlcwN/view (дата обращения: 10.04.2021).

Цифровая трансформация представляет собой процесс внедрения цифровых технологий в разные сферы бизнес-деятельности. Для осуществления данного процесса требуется ряд достаточно серьезных изменений в технологии, культуре, принципах создания новых продуктов и услуг. Стоит отметить, что цифровая трансформация – это не просто автоматизация процессов и внедрение новых технологий, это глубокое преобразование услуг и продуктов, предлагаемых компанией, структурные изменения, разработка стратегии цифрового развития, более детальная работа с клиентами и внедрение новой корпоративной культуры. Если говорить проще, то это революционная трансформация компании.

В целом цифровая трансформация – это трансформация бизнеса путем пересмотра бизнес-стратегии, принятие новых моделей развития бизнеса, операций, продуктов, маркетингового подхода, целей и т.д. путем принятия передовых производственных технологий [3].

Если немного отойти от цифровой трансформации какого-либо предприятия и бизнеса в целом, то можно заметить, что цифровая трансформация имеет отношение к любой сфере деятельности человека. Цифровая трансформация внедряется в такие сферы как образование, здравоохранение, сельское хозяйство, строительство и прочие сферы.

Актуальность цифровой трансформации обусловлена тем что каждый день увеличивается спрос на цифровые технологии. Люди все больше познают цифровые новинки и те преимущества, которые они могут им дать. Потребности людей увеличиваются, и люди ждут большего от представителей бизнеса. Компании, которые в скором времени не смогут адаптироваться под нужных цифровых потребителей, могут оказаться в состоянии банкротства и покинуть рынок. Для того чтобы этого не произошло необходимо проводить постоянный анализ конкурентов и новинок рынка, разрабатывать новые продукты и совершенствовать старые.

Для полноценного проведения цифровой трансформации необходимы квалифицированные кадры, которые будут обладать навыками hard skills, так и soft skills. В эпоху развития человеческого капитала данные качества имеют достаточно весомое значение, и не стоит игнорировать отсутствие специалистов по цифровой трансформации.

Специалисты в данной области должны обладать такими знаниями, как создание новых бизнес-моделей, искусственный интеллект, робототехника, 3D – печать, виртуальная и дополненная реальность, анализ данных и т.д. Данные навыки относятся к «твердым» навыкам (hard skills) или по другому их называют компетенции в профессиональной сфере.

Также приветствуются такие навыки, как эмоциональный интеллект, креативное мышление, адаптивность и т.д. Данные навыки называют «гибкими» навыками (soft skills), они не относятся к профессиональным, но достаточно важны для успешного участия в рабочем процессе.

В 2020 году консалтинговая компания в области цифровой трансформации KMDA опубликовала обзор «Цифровая трансформация в России – 2020» [6], для опросов которого привлекли руководителей групп, структурных подразделений и департаментов, топ-менеджеров, генеральных директоров, акционеров и сотрудников более 700 компаний различных отраслей. В результате изучения данного обзора можно сделать вывод о том, что одним из основных препятствий процесса цифровой трансформации являются люди, их недостаточные компетенции и знания, страх, нехватка поддержки руководства и т.д. (рисунок 1).

Стоит отметить, что в обзоре KMDA ключевыми факторами успеха цифровой трансформации являются компетенции и знания людей (64%), поддержка руководства (59%), а также наличие стратегии (47%) [6]. Респонденты убеждены в достаточно сильном влиянии на успех цифровой трансформации именно команды и менеджеров, их навыков и знаний. Еще одним важным обстоятельством является то, что опрошенные отмечают возникновение необходимости внедрения в деятельность компаний цифровой культуры.

К наиболее востребованным навыкам и компетенциям опрошенные относят аналитику и навыки работы с данными, методы и инструменты цифровизации продуктов и сервисов, а также управление проектами (рисунок 2).

Doc1.pdf

Рис. 1. Основные препятствия цифровой трансформации, %

Doc2.pdf

Рис. 2. Ключевые компетенции и навыки для цифровой трансформации, %

Важными элементами цифровой трансформации являются новые технологии или технологии индустрии 4.0. Данные технологии играют очень весомую роль в позиции компании на рынке, если компания в силах внедрять, разрабатывать и выпускать продукцию или услугу, основанную на технологиях индустрии 4.0., то скорее всего она является одним из лидеров в своей отрасли или скоро им станет.

Технологии индустрии 4.0. дают конкурентные преимущества, такие как ускорение бизнес-процессов, рост производительности труда, новые пути получения прибыли, углубленное взаимодействие с клиентом. Для цифровой трансформации требуется создание и развитие человеческого капитала, т.е. компаниям необходимо инвестировать в совершенствование своего кадрового отдела. Сотрудникам необходимо получать дополнительные навыки hard skills и soft skills для более успешного внедрения цифровой трансформации [4].

Преобладающее количество затраченного времени на обучение должно отводиться навыкам hard skills, которые будут позволять работнику чувствовать себя увереннее и двигаться в ногу с компанией. Такому примеру последовали такие компании, как Сбербанк, Газпром, Яндекс. На их платформе создаются корпоративные университеты для сотрудников. Университеты при компаниях вносят весомый вклад в развитие человеческого капитала и показывают, что компании признают важность каждого сотрудника и готовы вкладывать (инвестировать) в развитие потенциала своей команды. Данный фактор выделяет их среди других работодателей и позволяет привлекать самый лучших специалистов и совершенствовать свой кадровый потенциал [5].

Рассмотрим подробнее опыт компании Сбер, которая в данный момент развивает свою экосистему, при данной компании существует корпоративный университет Сбербанк. Университет позиционируется с точки зрения развития управленческих кадров и обеспечения высокого статуса бренда компании. Данный университет ведет подготовку не только руководителей, а также ключевых специалистов компании Сбербанк. В 2019 году корпоративный университет Сбербанка совместно с Imperial College London (ICL) приступил к реализации новой уровневой программы обучения руководителей в области цифровых технологий. Гармоничное сочетание теории и практики в течение 6 месяцев позволяет повысить уровень понимания и владения современными технологиями, применения их в банке [1].

Также Сбербанк в своей стратегии затрагивает важность обучения персонала и предлагает несколько программ обучения:

1) школа дизайна – в рамках данной программы компания планирует обучить 3500 внутренних сотрудников и 500 внешних участков знаниям в сфере дизайна продуктов и технологий;

2) программа Перезагрузки – для сокращения уровня текучки кадров, была предложена программа, с помощью которой сотрудник сможет сменить свою сферу деятельности или освоить новую специальность. Программа нацелена на подготовку Java-разработчиков, специалистов в области управления данными, IT-инженеров, бизнес-аналитиков, архитекторов и т.д.;

3) SberProf – данная программа направлена на профессиональное развитие специалистов в рамках профсообществ, она позволит сотрудникам проходить экспертную оценку своих профессиональных навыков и знаний, а также проходить обучение по западающим компетенциям.

В 2017 года Сбербанк опубликовал свою стратегию 2020, в которой одним из ключевых этапов было развитие цифровых навыков своих сотрудников. За три года работы Сбербанку удалось достичь своих целей. В своем отчете за 2020 год Сбербанк отметил, что: «Результаты Стратегии 2020 показали, что сотрудники Сбера – критически важны для успешного развития Группы. Трансформация бизнес-модели и успешная деятельность Группы были бы невозможны без нашей команды.».

В итоговом отчёте за 2019 год, Сбер сообщал, что 100% руководителей прошли подготовку по специализированным траекториям развития, более 138 тыс. специалистов (80%) обучены по программам для формирования digital-компетенций (технологическая стратегия банка, работа с данными, искусственный интеллект, облачные технологии и Big Data, DevOps).

Также Сбер активно занимается сотрудничеством с высшими учебными заведениями и привлечением молодых специалистов. Работа Сбера с учебными заведениями направлена на обеспечение постоянного притока в банк и экосистему профессионально подготовленных молодых специалистов. Также достаточно важным этапом является их максимально быстрая и эффективная адаптация во всех подразделениях банка по всей территории страны. Сбербанк сотрудничает с 425 вузами и 207 организаций СПО.

В миссии и ценностях компания Сбер выделяет такие компетенция для своих сотрудников, как:

1) лидерство (критическое мышление и решение проблем, управление собой, инновационность и digital-навыки);

2) командное взаимодействие (управление результатом и ответственность, развитие сотрудничества внутри команды);

3) клиентоцентричность (понимание потребностей клиента, проактивное взаимодействие, высокое качество услуг).

Как было отмечено ранее, в компании Сбербанк была прописана стратегия до 2020 года. И один из ключевых парапетов являлся раздел «Люди нового качества в эффективных командах». По результатам данного раздела компании удалость достичь следующих результатов:

− 84% сотрудников гордятся тем, что работают в банке;

− 81% HR-процессов переведены в мобильное приложение;

− 71% обучения проводится дистанционно с элементами геймификации;

− 187 тыс. сотрудников обучено цифровым навыкам;

− 93 тыс. сотрудников повысили soft-навыки;

− около 10 тыс. сотрудников банка являются волонтерами банка [2].

По результатам стратегии 2020 Сбербанк смог создать целую экосистему, которая направлена на разные сферы человских потребностей. В экосистему Сбер, входят такие активы как СберМаркет, СберЗдоровье, онлайн кинотеатр Okko, каршеринг You drive, СберЛогистика и пр. При этом Сбер не только не потерял свои лидерские позиции в качестве банка, но и укрепил свои позиции став технологической компанией, направленной на развитие и создание инноваций.

Руководствуясь вышесказанным, можно сделать вывод, что на сегодняшний день российские компании осознали важность и преимущества цифровой трансформации. По уже полученным результатам можно осознать, что цифровая трансформация способствует снижению издержек, уменьшению времени реакции и адаптации к внешним вызовам, а также увеличению производительности.

Одним из ключевых факторов успешной реализации цифровой трансформации являются сотрудники компании, их квалификация. От участия и вовлеченности всех работников зависит внедрение цифровой трансформации и, как следствие, общий результат компании. Поэтому инвестиции в человеческий капитал становятся новым драйвером цифровой трансформации и являются один из приоритетных этапов преобразования компаний.


Библиографическая ссылка

Бокова А.А., Чукавин И.Ю., Юхимец В.И., Александрова В.С., Репьева С.С. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ КАК ЭТАП СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 6-2. – С. 167-171;
URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1760 (дата обращения: 03.12.2021).