Научный журнал
Вестник Алтайской академии экономики и права
Print ISSN 1818-4057
Online ISSN 2226-3977
Перечень ВАК

РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Глызина М.П. 1 Иванова Е.А. 1
1 ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет»
В статье охарактеризованы основные подсистемы управления персоналом организации, находящейся в процессе цифровой трансформации в современных условиях. Цифровая трансформация, рассматривается как процесс интеграции цифровых технологий во все бизнес-процессы организации, предполагает коренные изменения в системе управления персоналом. Раскрыто понятие рекрутинга персонала, как системы подбора персонала для организации, показаны его разновидности, включая внешний и внутренний рекрутинг, а так же преимущества рекрутинговых агентств для решения проблемы подбора и отбора персонала организации. Приведена сравнительная характеристика методов, используемых в рекрутинге персонала, особое внимание уделено digital-инструментам подбора персонала и перспективам их использования в организациях. Отмечено, что в качестве основных факторов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса, связанного с цифровизацией подбора и отбора персонала в организации, могут быть использованы такие как: численность персонала, текучесть кадров, используемые технологии рекрутинга персонала, затраты на приобретение и использование digital-инструментов. При этом для оценки эффективности рекрутинга персонала могут быть использованы такие метрики как: качество найма, стоимость найма, рекрутинговые метрики результативности, время заполнения вакансии, показатели принятых предложений.
цифровая трансформация
управление персоналом
рекрутинг персонала
организация
методы рекрутинга
digital-инструменты
метрики эффективности
1. Указ Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 «О стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы» // СПС «КонсультантПлюс».
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации // Вестник РГГУ «Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. № 2 (12).
3. Буданова М.В. Трансформация системы управления персоналом предприятия в условиях цифровизации российской экономики // Современные информационные технологии: интеграция науки и практики. 2017. № 6.
4. Ключевые тренды на рынке оценки персонала 2018. [Электронный ресурс]. URL: https:// hhcdn.ru/ filе/ 16584472.pdf (дата обращения: 03.01.2021).
5. Кулькова М.В. Использование метода прямого поиска персонала в рекрутинге // Human-Progress. 2018. № 12.
6. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы // Экономическая среда. 2017. № 3.
7. Первухина А.А., Булей Н.В. Рекрутинг: цель, задачи, перспективы // Новое поколение. 2018. № 17.
8. Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях. [Электронный ресурс]. URL: https:// hhcdn.ru/ filе/ 16480569.pdf (дата обращения: 03.01.2021).
9. Рекрутинговые агентства vs внутренний отдел рекрутинга [Электронный ресурс]. URL: https://hurma.work/rf/blog/rekrutingovye-agentstva-vs-vnutrennij-otdel-rekrutinga-chto-vybrat-2/ (дата обращения: 02.01.2021).

Введение

В условиях цифровой трансформации современных организаций, затрагивающей все ее бизнес-процессы, происходит качественные изменения и системы управления персоналом, одной из основных подсистем которой является подбор и отбор персонала, т.е. рекрутинг. В процессе рекрутинга, имеющего различные разновидности, используются традиционные методы, уже нашедшие широкое распространение на практике, дополнительные, а также digital-инструменты, которые пока только находятся в стадии своего становления. Исследование этих методов, их преимуществ и недостатков, а также перспектив развития и совершенствования является актуальным направлением системной цифровой трансформации человеческих ресурсов организации.

Цель исследования: исследовать особенности рекрутинга персонала в условиях цифровой трансформации современных организаций и выявить направления его совершенствования с точки зрения применяемых методов.

Материал и методы исследования

Методами исследования явились методы, которые входят в совокупность теоретико-познавательных категорий, научных инструментов и регулятивных принципов изучения системы процессов деятельности экономических агентов. Были использованы такие методы как анализ различных документов (научно-методической литературы, статистических данных, характеризующих хозяйственную деятельность предприятий), поиска инновационных решений, системный и процессный подходы.

Результаты исследования и их обсуждение

Цифровая трансформация, рассматривается как процесс интеграции цифровых технологий во все бизнес-процессы организации, предполагает коренные изменения в системе управления персоналом, которая имеет следующую структуру, с точки зрения входящих в нее подсистем (рисунок 1).

Одна из основных подсистем общей системы управления персоналом – это подсистема подбора, оценки персонала.

Под подбором персонала понимается система мероприятий, основной целью которых является привлечение в организацию работников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для эффективного выполнения своих должностных обязанностей [7].

Подбор дополнительного персонала, обладающего соответствующей квалификацией, представляют собой один из способов модернизации трудового потенциала организации, а уровень развития персонала влияет на его конкурентоспособность и стратегические преимущества. Приток новых работников, обладающих новыми идеями, позволяет своевременно сформировать необходимый фундамент для обеспечения перспективных потребностей организации в трудовых ресурсах.

В настоящее время в России приобрела популярность такая форма подбора квалифицированного, высококомпетентного персонала как рекрутинг.

Существует точка зрения, что понятие «рекрутинг» пришло в Россию из Германии и буквально означает «найм», «вербовка», «подбор» персонала.

В настоящее время понятие «рекрутинг» используется в широком и узком смысле. В широком смысле – это вид профессиональной деятельности специальных рекрутинговых агентов, который заключается в подборе персонала, обладающего определенными качественными характеристиками по заданию организации-заказчика [6]. Такой рекрутинг называется внешним и к нему организации прибегают в следующих случаях:

1. Когда нужно найти узкопрофильного специалиста. Дело в том, что ректутинговые агентства располагают обширной базой данных о разных сотрудниках, что позволяет находить нужного специалиста за короткое время. Даже если он уже трудоустроен, агентство может переманить его в дальнейшем.

2. При массовом подборе. В организациях довольно часто возникают ситуации, когда необходимо набрать большое количество работников на должности линейного характера, так как у штатных специалистов может не хватить времени на выполнение необходимого объема работ.

3. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки. В штате рекрутинговых агентств работают высококвалифицированные специалисты, имеющие возможность найти в нужные сроки необходимого специалиста.

Doc8.pdf

Рис. 1. Структура системы управления персоналом организации

Преимущества рекрутинговых агентств для решения проблемы подбора и отбора персонала организации состоят в следующем [8]:

- осуществляют поиск высококвалифицированных кандидатов;

- поиском необходимого кандидата занимается не один рекрутер, а несколько;

- имеется возможность найти необходимого кандидата на любую должность;

- обеспечивают необходимый уровень конфиденциальности, так как публикуются вакансии на job-порталах от имени агентства;

- сокращаются расходы на поиск специалистов.

В узком смысле рекрутинг означает один из видов деятельности службы управления персоналом. Для этого в составе HR-службы создается группа внутренних рекрутеров, которая занимается поиском кандидатов на вакантные места как внутри организации, так и на рынке труда.

В процессе становления и развития рекрутинга персонала выделились и сформировались отдельные его виды, которые иногда называют основными видами услуг в рекрутинговой деятельности (рисунок 2).

В процессе реализации различных разновидностей рекрутинга используются разнообразные методы, характеристика которых представлена на рисунке 3.

Традиционные методы подробно представлены в публикациях по управлению персоналом [3, 5], особо отметим племинаринг, т.е. привлечение на работу перспективных молодых специалистов из числа студентов и выпускников вузов. Для этого используются такие мероприятия как проведение презентаций организации, рекрутинг студентов последних курсов, проведение конкурсов среди студентов, организация стажировок в организации, проведение совместных мероприятий.

Doc9.pdf

Рис. 2. Разновидности рекрутинга персонала

Doc10.pdf

Рис. 3. Методы, используемые в рекрутинге персонала

Дополнительные методы оценки персонала вызывают определенные возражения среди специалистов по рекрутингу персонала, но, тем не менее, применяются в ряде случаев в качестве подтверждения ранее полученных результатов в отношении кандидатов на вакантные должности.

Так, например, физиогномика базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Это позволяет рекрутеру или работнику HR-отдела определить особенности характера претендента на вакантную должность, определить, как он принимает решения: интуитивно или логически.

Соционика – это метод, который позволяет отнести кандидатов к разным социотипам, предполагающим особый стиль общения и работы.

Наибольший интерес с точки зрения развития методов рекрутинга представляют digital-инструменты. Слово digital в переводе с английского означает «цифровой», а само слово происходит от «digit» (цифра).

digital-инструменты имеют в своей основе феномен цифровой экономики, формирование которой происходит в настоящее время в стране в соответствии с Указом Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 «О стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы» [1].

Цифровая экономика характеризуется трансформацией бизнес-процессов во всех сферах деятельности современных организаций, в том числе в управлении персоналом, и в частности для целей подбора и отбора сотрудников. О том, что процесс уже получил определенное развитие, свидетельствуют результаты опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter в 2017 году. На вопрос «Что нового сделала Ваша компания за последний год для решения задач рекрутинга» были получены следующие ответы (рисунок 4).

Наиболее перспективным цифровым инструментом оптимизации подбора персонала, когда в организацию нужно было привлечь большое количество персонала, является чат-боты, которые представляют собой программы интерактивного взаимодействия кандидатов с работодателем. С помощью чат-ботов представляется возможным в автоматическом режиме осуществить скоринг кандидатов, то есть проранжировать их и распределить на определенные группы в зависимости от соответствия требованиям работодателя. При этом ссылка на чат-бот интегрируется в вакансии компании, sms-рассылки, рекламные баннеры, мессенджеры, социальные сети, а также печатные материалы в формате QR-кода.

digital-устройства с искусственным интеллектом являются отражением тенденций роботизации в подборе и отборе персонала.

Такие устройства позволяют формально оценить данные кандидатов, которые откликнулись на вакансию, автоматизировать процесс поиска кандидатов и провести с ними развернутое собеседование.

Можно также выделить онлайн-игры с искусственным интеллектом, позволяющие определить соответствие кандидата вакантной должности.

Существенное влияние на модернизацию процесса подбора и отбора персонала оказывает использование HR-аналитики. Ее отличие от обычных методов статистического анализа состоит в использовании больших по объему массивов данных (BigData), поступающих из разных информационных источников. Такой механизм позволяет повысить качество и обоснованность управленческих решений в части, касающейся подбора и отбора персонала.

Doc11.pdf

Рис. 4. Применение digital-инструментов для подбора сотрудников в российских организациях [2, 8]

Эффективным методом автоматизации рекрутинга являются ATS (Applicant Trackina System) – система управления соискателями, которые не нашли пока еще широкого распространения в российских компаниях. По оценке ГК HeadHunter только около 6% российских организаций используют этот digital-инструмент.

В качестве мобильных приложений для целей подбора и отбора персонала могут быть использованы:

- ResumeMatchin – позволяет найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;

- Job Standardization – позволяет определить реальность заявленной вакансии со всеми ее характеристиками (должностная инструкция, заработная плата, правила найма);

- Employee Feignt Rish Prediction – осуществляет прогноз риска ухода наиболее ценных сотрудников.

Программные компоненты позволяют автоматизировать следующие функции: кланирование процесса оценки и оповещение ее участников, заполнение форм, используемых для оценки, анализ результатов и формирование аналитических отчетов. Характерно, что в большей части отечественных организаций (82%) процесс автоматизации рекрутинга персонала осуществляется организациями самостоятельно; 10% компаний – приобретают готовые программные комплексы и 6% – разрабатывают их вместе с поставщиками [4].

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях цифровой трансформации современных организаций рекрутинг персонала претерпел существенные изменения, обусловленные применением digital-инструментов как инновационного метода подбора персонала.

В качестве основных факторов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса, связанного с цифровизацией подбора и отбора персонала в организации, могут быть использованы такие как численность персонала, текучесть кадров, особенности подбираемых сотрудников, используемые технологии рекрутинга персонала, установленный срок закрытия вакансий, затраты на приобретение и использование digital-инструментов. При этом для оценки эффективности рекрутинга персонала могут быть использованы такие метрики как: качество найма, стоимость найма, рекрутинговые метрики результативности, время заполнения вакансии, показатели принятых предложений.


Библиографическая ссылка

Глызина М.П., Иванова Е.А. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 6-1. – С. 36-41;
URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1725 (дата обращения: 29.03.2024).