Введение
В условиях цифровой трансформации современных организаций, затрагивающей все ее бизнес-процессы, происходит качественные изменения и системы управления персоналом, одной из основных подсистем которой является подбор и отбор персонала, т.е. рекрутинг. В процессе рекрутинга, имеющего различные разновидности, используются традиционные методы, уже нашедшие широкое распространение на практике, дополнительные, а также digital-инструменты, которые пока только находятся в стадии своего становления. Исследование этих методов, их преимуществ и недостатков, а также перспектив развития и совершенствования является актуальным направлением системной цифровой трансформации человеческих ресурсов организации.
Цель исследования: исследовать особенности рекрутинга персонала в условиях цифровой трансформации современных организаций и выявить направления его совершенствования с точки зрения применяемых методов.
Материал и методы исследования
Методами исследования явились методы, которые входят в совокупность теоретико-познавательных категорий, научных инструментов и регулятивных принципов изучения системы процессов деятельности экономических агентов. Были использованы такие методы как анализ различных документов (научно-методической литературы, статистических данных, характеризующих хозяйственную деятельность предприятий), поиска инновационных решений, системный и процессный подходы.
Результаты исследования и их обсуждение
Цифровая трансформация, рассматривается как процесс интеграции цифровых технологий во все бизнес-процессы организации, предполагает коренные изменения в системе управления персоналом, которая имеет следующую структуру, с точки зрения входящих в нее подсистем (рисунок 1).
Одна из основных подсистем общей системы управления персоналом – это подсистема подбора, оценки персонала.
Под подбором персонала понимается система мероприятий, основной целью которых является привлечение в организацию работников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для эффективного выполнения своих должностных обязанностей [7].
Подбор дополнительного персонала, обладающего соответствующей квалификацией, представляют собой один из способов модернизации трудового потенциала организации, а уровень развития персонала влияет на его конкурентоспособность и стратегические преимущества. Приток новых работников, обладающих новыми идеями, позволяет своевременно сформировать необходимый фундамент для обеспечения перспективных потребностей организации в трудовых ресурсах.
В настоящее время в России приобрела популярность такая форма подбора квалифицированного, высококомпетентного персонала как рекрутинг.
Существует точка зрения, что понятие «рекрутинг» пришло в Россию из Германии и буквально означает «найм», «вербовка», «подбор» персонала.
В настоящее время понятие «рекрутинг» используется в широком и узком смысле. В широком смысле – это вид профессиональной деятельности специальных рекрутинговых агентов, который заключается в подборе персонала, обладающего определенными качественными характеристиками по заданию организации-заказчика [6]. Такой рекрутинг называется внешним и к нему организации прибегают в следующих случаях:
1. Когда нужно найти узкопрофильного специалиста. Дело в том, что ректутинговые агентства располагают обширной базой данных о разных сотрудниках, что позволяет находить нужного специалиста за короткое время. Даже если он уже трудоустроен, агентство может переманить его в дальнейшем.
2. При массовом подборе. В организациях довольно часто возникают ситуации, когда необходимо набрать большое количество работников на должности линейного характера, так как у штатных специалистов может не хватить времени на выполнение необходимого объема работ.
3. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки. В штате рекрутинговых агентств работают высококвалифицированные специалисты, имеющие возможность найти в нужные сроки необходимого специалиста.
Рис. 1. Структура системы управления персоналом организации
Преимущества рекрутинговых агентств для решения проблемы подбора и отбора персонала организации состоят в следующем [8]:
- осуществляют поиск высококвалифицированных кандидатов;
- поиском необходимого кандидата занимается не один рекрутер, а несколько;
- имеется возможность найти необходимого кандидата на любую должность;
- обеспечивают необходимый уровень конфиденциальности, так как публикуются вакансии на job-порталах от имени агентства;
- сокращаются расходы на поиск специалистов.
В узком смысле рекрутинг означает один из видов деятельности службы управления персоналом. Для этого в составе HR-службы создается группа внутренних рекрутеров, которая занимается поиском кандидатов на вакантные места как внутри организации, так и на рынке труда.
В процессе становления и развития рекрутинга персонала выделились и сформировались отдельные его виды, которые иногда называют основными видами услуг в рекрутинговой деятельности (рисунок 2).
В процессе реализации различных разновидностей рекрутинга используются разнообразные методы, характеристика которых представлена на рисунке 3.
Традиционные методы подробно представлены в публикациях по управлению персоналом [3, 5], особо отметим племинаринг, т.е. привлечение на работу перспективных молодых специалистов из числа студентов и выпускников вузов. Для этого используются такие мероприятия как проведение презентаций организации, рекрутинг студентов последних курсов, проведение конкурсов среди студентов, организация стажировок в организации, проведение совместных мероприятий.
Рис. 2. Разновидности рекрутинга персонала
Рис. 3. Методы, используемые в рекрутинге персонала
Дополнительные методы оценки персонала вызывают определенные возражения среди специалистов по рекрутингу персонала, но, тем не менее, применяются в ряде случаев в качестве подтверждения ранее полученных результатов в отношении кандидатов на вакантные должности.
Так, например, физиогномика базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Это позволяет рекрутеру или работнику HR-отдела определить особенности характера претендента на вакантную должность, определить, как он принимает решения: интуитивно или логически.
Соционика – это метод, который позволяет отнести кандидатов к разным социотипам, предполагающим особый стиль общения и работы.
Наибольший интерес с точки зрения развития методов рекрутинга представляют digital-инструменты. Слово digital в переводе с английского означает «цифровой», а само слово происходит от «digit» (цифра).
digital-инструменты имеют в своей основе феномен цифровой экономики, формирование которой происходит в настоящее время в стране в соответствии с Указом Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 «О стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы» [1].
Цифровая экономика характеризуется трансформацией бизнес-процессов во всех сферах деятельности современных организаций, в том числе в управлении персоналом, и в частности для целей подбора и отбора сотрудников. О том, что процесс уже получил определенное развитие, свидетельствуют результаты опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter в 2017 году. На вопрос «Что нового сделала Ваша компания за последний год для решения задач рекрутинга» были получены следующие ответы (рисунок 4).
Наиболее перспективным цифровым инструментом оптимизации подбора персонала, когда в организацию нужно было привлечь большое количество персонала, является чат-боты, которые представляют собой программы интерактивного взаимодействия кандидатов с работодателем. С помощью чат-ботов представляется возможным в автоматическом режиме осуществить скоринг кандидатов, то есть проранжировать их и распределить на определенные группы в зависимости от соответствия требованиям работодателя. При этом ссылка на чат-бот интегрируется в вакансии компании, sms-рассылки, рекламные баннеры, мессенджеры, социальные сети, а также печатные материалы в формате QR-кода.
digital-устройства с искусственным интеллектом являются отражением тенденций роботизации в подборе и отборе персонала.
Такие устройства позволяют формально оценить данные кандидатов, которые откликнулись на вакансию, автоматизировать процесс поиска кандидатов и провести с ними развернутое собеседование.
Можно также выделить онлайн-игры с искусственным интеллектом, позволяющие определить соответствие кандидата вакантной должности.
Существенное влияние на модернизацию процесса подбора и отбора персонала оказывает использование HR-аналитики. Ее отличие от обычных методов статистического анализа состоит в использовании больших по объему массивов данных (BigData), поступающих из разных информационных источников. Такой механизм позволяет повысить качество и обоснованность управленческих решений в части, касающейся подбора и отбора персонала.
Рис. 4. Применение digital-инструментов для подбора сотрудников в российских организациях [2, 8]
Эффективным методом автоматизации рекрутинга являются ATS (Applicant Trackina System) – система управления соискателями, которые не нашли пока еще широкого распространения в российских компаниях. По оценке ГК HeadHunter только около 6% российских организаций используют этот digital-инструмент.
В качестве мобильных приложений для целей подбора и отбора персонала могут быть использованы:
- ResumeMatchin – позволяет найти в базе резюме наиболее подходящих кандидатов;
- Job Standardization – позволяет определить реальность заявленной вакансии со всеми ее характеристиками (должностная инструкция, заработная плата, правила найма);
- Employee Feignt Rish Prediction – осуществляет прогноз риска ухода наиболее ценных сотрудников.
Программные компоненты позволяют автоматизировать следующие функции: кланирование процесса оценки и оповещение ее участников, заполнение форм, используемых для оценки, анализ результатов и формирование аналитических отчетов. Характерно, что в большей части отечественных организаций (82%) процесс автоматизации рекрутинга персонала осуществляется организациями самостоятельно; 10% компаний – приобретают готовые программные комплексы и 6% – разрабатывают их вместе с поставщиками [4].
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях цифровой трансформации современных организаций рекрутинг персонала претерпел существенные изменения, обусловленные применением digital-инструментов как инновационного метода подбора персонала.
В качестве основных факторов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса, связанного с цифровизацией подбора и отбора персонала в организации, могут быть использованы такие как численность персонала, текучесть кадров, особенности подбираемых сотрудников, используемые технологии рекрутинга персонала, установленный срок закрытия вакансий, затраты на приобретение и использование digital-инструментов. При этом для оценки эффективности рекрутинга персонала могут быть использованы такие метрики как: качество найма, стоимость найма, рекрутинговые метрики результативности, время заполнения вакансии, показатели принятых предложений.
Библиографическая ссылка
Глызина М.П., Иванова Е.А. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 6-1. – С. 36-41;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1725 (дата обращения: 21.12.2024).