Введение
Современный этап развития научной мысли трактует трудовой потенциал как важнейший фактор обеспечения экономического роста в любом звене национальной экономики, в том числе в муниципальных образованиях. Следовательно, эффективное достижение показателей экономического роста невозможно без предвидения (прогнозирования) будущего состояния трудового потенциала.
Прогнозирование трудовых ресурсов (потенциала) должно быть четко прописано и регламентировано со стороны государства для эффективного регулирования, контроля и результативности данного вопроса, что может являться хорошим фундаментом для развития инновационной среды в стране.
Цель исследования заключается в изучении методологии прогнозирования спроса на рабочую силу, задачей которой является применение практики прогнозирования трудового потенциала в рыночных условиях, а именно потребности в рабочей силе и источниках её удовлетворения, которая строится на сочетании территориально-отраслевых подходов с охватом всех уровней управления экономикой страны [1].
Материалы и методы исследования
Принимая во внимание, что рыночная среда достаточно переменчива, следовательно, прогнозирование и стратегическое планирование трудового потенциала имеет приближенный характер.
Возникает вопрос: современные методы прогнозирования – это создание новых или совершенствование уже имеющихся?
Рассматривая методы прогнозирования как «совокупность приемов и способов мышления, позволяющих на основе анализа ретроспективных данных, экзогенных и эндогенных связей объекта прогнозирования, а также их измерений в пределах рассмотренного явления или процесса вывести суждение о вероятности его (объекта) будущего развития» можно определить достоверность и точность получаемых в результате прогноза данных [2].
Типовая классификация методов прогнозирования включает следующие классификационные признаки: цели прогнозирования; исследуемые процессы; используемый инструментарий.
По признаку используемого инструментария методы прогнозирования делят на две большие группы: фактографические и экспертные методы прогнозирования. Наибольшее распространение получили экспертные методы прогнозирования, которые связаны со сбором, систематизацией и обработкой различных экспертных оценок; метод исторической аналогии; мозговой штурм; метод сценариев; метод морфологического анализа; метод прогнозирования по аналогии; метод экстраполяции аналогий и др., вследствие простоты их использования и достаточной ясности результата. Однако, сложившиеся теория и практика прогнозирования трудового потенциала показывают, что наибольший эффект при разработке прогнозов достигается при применении комплекса методов (один метод дополняется другим), в которых сочетаются различные подходы и технологии.
Прогнозирование является одним из факторов, повышающих научную обоснованность управления инновационной деятельностью в целом. Развитие и разработки новых, инновационных подходов прогнозирования трудового потенциала обусловлено необходимостью, учитывающих специфику и особенности развития в условиях рыночной экономики, и это связано с отсутствием достаточной проработанности в различных нормативных документах федерального и регионального уровней. Данная необходимость подкрепляется и тем фактом, что в большинстве регионов России планирование и прогнозирование трудовых ресурсов развито слабо, и существующая методология и инструментарий применяются в несущественном объеме, и имеют незначительное воздействие.
Одним из инновационных подходов при разработке прогноза развития трудового потенциала можно считать использование западной методологии факторов экономического роста: факторы предложения; факторы спроса; факторы эффективности [3].
Применение системно-факторного подхода к прогнозированию трудового потенциала связано с тем, что: это дает возможность проведения комплексного анализа факторов развития трудового потенциала, влияющих на его динамику, и их систематизацию; во-вторых, факторы развития трудового потенциала можно связать с экономическим ростом муниципального образования; в-третьих, прогнозирование трудового потенциала по факторам позволяет конкретизировать меры воздействия на развитие трудового потенциала [3].
Системно-факторный подход к процессу прогнозирования трудового потенциала позволяет выделить его направления. Первое направление – прогнозирование предложения трудового потенциала. Фактор предложения характеризует наличие в муниципальном образовании определенного количества трудоспособного населения с соответствующими качественными его характеристиками, это создает физическую возможность экономического роста. Прогноз трудового потенциала муниципального образования как фактора предложения, обеспечивающего физические возможности экономического роста, предполагает провести анализ проблем, которые необходимо решать в процессе формирования трудового потенциала. К ним относятся: поддержание трудящегося индивидуума в состоянии нормальной жизнедеятельности; возмещение естественной убыли трудоспособного населения; воспроизводство жизненных средств, необходимых для восстановления способностей человека к труду; качества жизни; подготовка и переподготовка квалифицированных работников; качественное развитие и совершенствование экономической системы, обеспечивающей соответствие рабочей силы требованиям производственных условий [4].
Для составления прогноза предложения трудового потенциала в рамках муниципального образования обычно используются статистические показатели, в том числе: численность населения; плотность населения; возрастная структура населения; половая структура населения; образовательная структура населения; семейная структура населения; этническая структура населения. Данные показатели характеризуют количественную составляющую трудового потенциала и рассматриваются как факторы предложения.
Второе направление системно-факторный подхода – прогнозирование спроса со стороны муниципальной экономики на данный «объем» наличных трудовых ресурсов. Фактор спроса связан с проблемой востребованности трудового потенциала и характеризует процесс его вовлеченности в экономический оборот – это распределение трудовых ресурсов по отраслям и предприятиям муниципального социально-экономического комплекса. Спрос на труд характеризуется суммарной численностью рабочих мест, как занятых, так и вакантных и определяет конъюнктуру рынка труда, которая может быть представлена тремя ее типами: дефицитом кадров, полной занятостью (равновесие), наличием избыточного предложения труда (безработицей). Причем, как правило, все три состояния конъюнктуры оказываются представленными одновременно на уровне отдельных отраслей, муниципальном и региональном уровнях. Это направление прогнозирования решает задачи по регулированию движения имеющегося трудоспособного населения по отраслям и сферам муниципальной экономики и заключается в обеспечении соответствия между стихийным поиском работы трудоспособного населения и целенаправленным, эффективным движением рабочей силы по направлениям, адекватным потребностям экономики муниципального образования. Поэтому составленный прогноз позволит решить не только проблемы распределения трудовых ресурсов в границах муниципального образования, но и определить следующие задачи:
- распределение социально-демографическое и профессионально-квалификационное;
- размещение работников по сферам материального и нематериального производства;
- распределение по рабочим местам на предприятиях и в организациях и учреждениях, с учетом трудовой мотивации каждого конкретного работника.
Третье направление системно-факторного подхода – прогнозирование эффективности использования трудового потенциала, которое следует рассматривать, как способность вовлеченных в экономический оборот трудовых ресурсов создать максимальное количество полезных продуктов. В этом факторе воплощаются две последние стадии воспроизводственного процесса – перераспределение (обмен) и использование трудового потенциала муниципального образования. Прогнозирование эффективности использования трудового потенциала является самым сложным направлением прогнозирования. Это объективно связано с тем, что даже при условии полного вовлечения трудовых ресурсов муниципального образования в экономический оборот, их использование осуществляется по месту реализации производительной функции, т.е. на конкретных предприятиях, в учреждениях, организациях. А это зависит от множества факторов внутрифирменного характера, в первую очередь, от умения управлять персоналом; и насколько эффективно будет использоваться каждая «единица» совокупного трудового потенциала, на столько будет эффективно использоваться трудовой потенциал как фактор экономического роста муниципального образования. Большинство авторов характеризуют эффективность занятости через показатели, к важнейшим из которых относят:
- профессиональное распределение ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности, который показывает, при каком уровне производительности труда удовлетворяется потребность населения в работе и каким путем достигается полная занятость;
- уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве, который отражает потребность общественного хозяйства в работниках и потребность населения в рабочих местах;
- структура распределения работающих или пропорции распределения трудового потенциала по видам занятости;
- профессионально-квалификационная структура работающих, которая показывает распределение работающего населения по профессионально-квалифицированным группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.
Приведенная система показателей позволяет охарактеризовать функционирование трудового потенциала на муниципальном уровне с позиций его эффективного использования. Она дает также возможность выявления не только существующих проблем экономического и социального характера, но и определения направлений развития трудового потенциала с помощью составления прогнозных планов и с учетом сложившихся тенденций в занятости.
Результаты исследования и их обсуждение
Рассмотрение трудового потенциала как фактора предложения, обеспечивающего экономический рост в муниципальном образовании, анализ фактора спроса (востребованности) трудового потенциала муниципальной экономикой, а также исследования процесса его использования позволят сделать вывод о правомерности постановки проблемы эффективного развития трудового потенциала. При этом следует учитывать взаимосвязь и взаимозависимость всех факторов, детерминирующих это развитие. Например, безработица, обусловленная сокращением совокупного спроса (фактор спроса), может значительно снижать качественный уровень трудового потенциала (фактор предложения) и, соответственно, уменьшать развитие производства. И наоборот, низкие затраты на инновации и инвестиции в экономику могут обусловить сокращение совокупного спроса на рабочую силу и вызвать рост безработицы. Значительная неэффективность использования трудового потенциала (фактор эффективности) может привести к снижению показателей уровня производства хозяйствующих субъектов и создать диспропорции в развитии экономики муниципального образования.
Так потребности предприятий, находящихся в рамках муниципального образования, можно полностью обеспечить рабочими кадрами и «заполнить» так сказать, запланированными «штатами» рабочих и специалистов, но при этом не иметь никакого экономического роста.
Результатом взаимодействия факторов эффективности и факторов спроса в развитии трудового потенциала является показатель экономического развития муниципального образования – валовой муниципальный продукт (ВМП). Добиться роста ВМП можно двумя способами: 1) за счет вовлечения в производство большего объема ресурсов, в том числе и трудовых (количественная составляющая); 2) наращивания производительности этих ресурсов (качественная составляющая).
Правомерно утверждение, что объем ВМП зависит от трудозатрат и производительности труда, т.е. от эффективного использования трудового потенциала. Причем величина трудозатрат будет зависеть от численности занятых и средней продолжительности рабочей недели. В свою очередь, численность занятых зависит от численности трудоспособного населения (фактор предложения) и уровня вовлеченности в состав рабочей силы (фактор спроса), то есть от доли трудоспособного населения, которое реально участвует в экономическом обороте. Определено, что источником улучшения уровня жизни населения является повышение реальной заработной платы за счет роста производительности труда. Очевидно также, что самый общий показатель, определяющий уровень жизни – это рост реального ВМП на душу населения. Эти показатели и будут достаточно полно характеризовать эффективное использование трудового потенциала муниципального образования как основного ресурса развития всего территориального комплекса.
Анализируя зарубежный опыт в системе прогнозирования спроса на трудовые ресурсы можно выделить несколько характерных черт применяемых сегодня [5]. Передовой, инновационной, с методологической точки зрения, считается система прогнозирования рынка труда применяемая в зарубежных странах.
Так, например, в Нидерландах прогноз строится на пятилетний период для довольно большого числа секторов экономики, профессий и типов образования, обновление производится каждые два года. Кроме того, в Нидерландах строятся также отдельные прогнозы для нескольких провинций страны. Наиболее точно прогнозируется спрос замещения по профессиям и образованию, а спрос расширения прогнозируется с наименьшей точностью, т.к. результаты прогноза зависят от точности динамики развития отдельных отраслей экономики, что проблематично [5].
В ряде стран (США, Франции, Японии) прогнозы строятся министерствами труда, однако всё чаще эта задача поручается независимым исследовательским организациям. Результаты прогнозов доступны для заинтересованных сторон и регулярно публикуются, а также размещаются в Интернете, где ими могут пользоваться все желающие. В США на профильном сайте можно получить подробную консультацию о текущем спросе на ту или иную профессию и её перспективах. При этом на сайтах министерств труда большинства штатов размещены региональные прогнозы будущего спроса на профессии и квалификационные требования к ним. В ряде государств существует конкуренция между прогнозами рынка труда: в Германии два научных института строят два независимых прогноза, плюс существуют и альтернативные исследования; в Канаде, где накоплен длительный опыт прогнозирования данные прогнозов на компакт-дисках поступают даже в школы.
С недавнего времени при построении прогноза для рынка труда в дополнение к количественным оценкам прогноза все чаще вводятся качественные характеристики и общие навыки для трудоустройства: умение общаться, умение обращаться с числами, умение мыслить в категориях решения задач и работать с другими людьми, готовность нести ответственность за развитие собственного человеческого капитала, знание информационных технологий (компьютерная грамотность).
Заключение
Таким образом, в настоящее время для возобновления практики прогнозирования трудовых ресурсов (потенциала) в России нужно учитывать не только накопленный опыт российского планирования и прогнозирования, но и большой зарубежный опыт в прогнозировании рынка труда.
Библиографическая ссылка
Карпова А.В. ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОГНОЗИРОВАНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 3-2. – С. 178-182;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1627 (дата обращения: 25.04.2024).