Давно уже приобрел аксиоматичность тезис, согласно которому устойчивая и успешная деятельность любой компании (организации, предприятия и т.п.), ее процветание, а также перспективы дальнейшего развития, непосредственно зависят от сплоченной, четко отлаженной, высококачественной и эффективной работы ее персонала. В то же время, совершенно очевидно, что высококачественная и эффективная работа персонала компании не может быть достигнута без надлежащей мотивации ее сотрудников.
В связи с изложенным ранее, становится вполне понятно, почему широкий спектр концептуально-теоретических вопросов и аспектов, связанных с проблематикой мотивации труда персонала, вот уже многие годы находится в фокусе внимания представителей научного и экспертного сообщества.
Следует особо отметить, что мотивация представляет собой сложную и многогранную социально-экономическую категорию. Исходя из этого важнейшего исходного посыла, нужно однозначно признать, что развитие и внедрение эффективных механизмов мотивации должны базироваться на солидной теоретической базе. Однако на данный момент отсутствует единая методологическая и терминологическая база по вопросам мотивации персонала; существуют разнообразные школы, в рамках которых обсуждаются различные теории, высказываются иногда прямо противоположные точки зрения [23, с. 86].
В ходе проведения соответствующих исследований, посвященных проблематике мотивации, их авторами использовались главным образом такие научные подходы, как: системный подход; факторный подход; функциональный подход и др.
Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, надо особо подчеркнуть, что сейчас в литературе научного плана существует множество точек зрения на данную проблему. Это важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются. Следует согласиться со справедливостью важного тезиса А.Ю. Звездилина о том, что мотивацию нельзя рассматривать элементарно в качестве совокупности каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, поскольку это – процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата [9, с. 9].
Сравнительный анализ определений мотивации, содержащихся в указанных выше исследованиях, позволил вычленить ряд ключевых концептов, дающих реальную возможность для отнесения соответствующих дефиниций к той или иной группе определений, объединенных общностью основания, на котором базируется конкретное определение.
Речь идет о следующих концептах-основаниях:
- «побуждение» («побудительные силы» и т.п.) [2, с. 560; 8, с. 10; 9, с. 9; 16, с. 9; 19, с. 180; 23, с. 87; 30, с. 74; 32, с. 12; 36, с. 7; 39, с. 190; 40, с. 510; 41, с. 72; 43, с. 245];
- «категория» [23, с. 86];
- «состояние индивида» («внутреннее состояние человека») [20, с. 235];
- «самосознание человека (работника)» [4, с. 138];
- «удовлетворение» («процесс удовлетворения потребностей и ожиданий») [43, с. 100; 31, с, 12];
- «выбор» (того или иного типа трудового поведения, способа участия человека в производственной деятельности, того или иного типа поведения и т.п.) [5, с. 22; 28, с. 31; 13, с. 452];
- «технология» (социо-экономическая и т.п.) [17, с. 15];
- «воздействие» («долговременное воздействие на работника», «воздействие на поведение человека») [45, с. 74; 3, с. 130]. На наш взгляд, концепт-основание – «воздействие» («долговременное воздействие на работника», «воздействие на поведение человека»), означающий внешний контекст, более подходит для формулирования понятия «стимулирование», чем для дефиниции мотивации.
Нужно заметить, что в качестве доминирующего (в количественном отношении) в рассматриваемых определениях выступает концепт «побуждение» («побудительные силы» и т.п.), который встречается в работах таких авторов, как: Ковтун С.Н., Лукашевич В.В., Н.Н. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н., Турдыбеков С.К. и др. Как правило, названные авторы увязывают «побуждение» человека (работника, сотрудника) с достижением им личных целей и целей организации (предприятия, компании).
Так, С.Н. Ковтун, считая мотивацию процессом побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных собственных целей, уточняет, что «мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими» [16, с. 9].
В.В. Лукашевич трактует мотивацию в качестве побуждения «человека к действию для достижения его личных целей и целей организации» [19, с. 180].
По мнению Н.Н. Симоненко и В.Н. Симоненко, мотивация представляет собой «побуждение работников к целенаправленным действиям, это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил человека для достижения личных и коллективных целей» [29, с. 74].
С.К. Турдыбеков убежден в том, что трудовую мотивацию целесообразно рассматривать в качестве сложного процесса «формирования у индивида внутренних побудительных сил к работе под действием внешних стимулов и индивидуальных особенностей сознания работника (курсив мой – А.С.)» [36, с. 7].
С точки зрения А.И. Турчинова, мотивация представляет собой «процесс побуждения человека при помощи внешних и внутри личностных факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [39, с. 190].
А.В. Шабаев убежден в том, что «…мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции» [42, с. 245].
По мнению В.Н. Федосеева, мотивация есть не что иное, как «совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий» [41, с. 372].
Довольно близкое по смыслу определение понятия «мотивация» формулируют Р.Д. Усаров и Е.В. Храпова, рассматривая ее в качестве совокупности «внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации» [40, с. 510].
В.И. Герчиков рассматривает мотивацию в качестве базового компонента «самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы» [4, с. 138].
Важно отметить оригинальную научную позицию Г.В. Колпастиковой, согласно которой мотивация труда персонала представляет собой важнейшую социо-экономическую технологию. Она уточняет при этом, что в научной литературе мотивация «традиционно рассматривается как идеология руководства в плане удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации, а также как комплекс соответствующих инструментов в руках руководителя» [17, с. 15].
Следует признать справедливость тезиса И.А. Мелиховой, согласно которому, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Говоря иными словами, в каждой приведенной ранее дефиниции понятия «мотивация» в той или иной степени содержится элемент субъективизма. В то же время, все определения рассматриваемого понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны, побуждение, которое навязывается извне, а с другой, – внутреннее побуждение, то есть самопобуждение [20, с. 234–235].
Характеризуя соотношение научных подходов, использованных авторами в своих работах, посвященных проблематике мотивации и сопряженных с ней вопросов и аспектов, нужно отметить, что среди первых доминирует (в количественном плане) так называемый «системный подход». Российские исследователи анализируют – с позиций системного подхода – такие важные вопросы и аспекты в области системы мотивации и стимулирования персонала, как: формирование системы мотивации и стимулирования; формирование системы трудовой мотивации; национальные аспекты формирования мотивационной системы; совершенствование системы мотивации; совершенствование системы управления и мотивации; управление системой мотивации; теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации; содержание управления системой трудовой мотивации; методика анализа и оценки эффективности системы мотивации; личностно-ориентированный и функциональный аспекты системы мотивации; построение системы мотивации; использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации; эффективность внедрения системы менеджмента качества на основе мотивации персонала; методические особенности моделирования системы мотивации; развитие системы мотивации; мотивация и управление персоналом как часть системы менеджмента качества; направления развития системы мотивации и стимулирования; составляющие личностной подсистемы трудовой мотивации и др.
В качестве базового концепта-основания при этом выступает ключевое понятие «система мотивации» в различных вариациях:
- «система мотивации персонала» [21; 24, с. 91–94; 25, с. 169–172; 26; 37, с. 39–42; 39, с. 508–510; 41; 46, с. 34–41, и др.];
- «система трудовой мотивации» [5; 16, с. 181–185; 36, с. 220–22, и др.],
- «мотивационная система» [44, с. 185–193 и др.].
Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что часть авторов, которая стоит на его позициях, в своих работах рассматривают главным образом такие, на наш взгляд, весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, как:
- факторы мотивации персонала;
- оплата труда как фактор мотивации [12, с. 221–223];
- комплексная мотивация персонала как фактор функционирования и развития предприятия [35];
- мотивационные факторы трудовой деятельности [33];
- механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий [15] и др.
Функциональный подход нашел свое отражение, в частности, в научных исследованиях таких авторов, как: А.Ю. Звездилина, С.Н. Ковтун, Д.В. Коврякова, О.Б. Тихоновой, которые трактуют мотивацию в качестве функции управления, делая акцент на функциональных аспектах мотивации [10, с. 105–108; 14; 16].
Еще одной специфической чертой, которая доминирует в существующих на данный момент дефинициях мотивации труда персонала, является увязка мотива (побуждения) человека с его потребностями.
Так, например, И.А. Заярная считает, что «мотивация педагогического труда представляет собой совокупность стимулов и вызываемых ими к действию мотивов определенной силы воздействия, которые посредством стимулирования и мотивирования побуждают преподавателей к эффективной образовательной деятельности, направленной на удовлетворение субъективных потребностей» [8, с. 10].
С точки зрения Р.А. Долженко, трудовая мотивация представляет собой «процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленного воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящего к ориентации на достижение определенных целей» [5, с. 22].
В свою очередь, И.А. Мелихова определяет мотивацию как внутреннее состояние «человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта» [20, с. 235].
По мнению В.Р. Веснина, мотивацию труда персонала «(от французского Motif – побуждение) можно определить как побуждение человека к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных его потребностей, для достижения личных целей или целей организации» [2, с. 560].
В связи с изложенным выше, представляется, что в качестве одной из серьезных причин, по которой до настоящего момента в научно-экспертной среде отсутствует консолидированная и общепризнанная дефиниция понятия «мотивация труда персонала», выступает то обстоятельство, что, как правило, исследователи определяют мотивацию через понятие «потребности», тем самым находясь в плену одномерной модели формирования мотивации.
Не умаляя первостепенное значение потребностей для человека, все же, с нашей точки зрения, не следует сбрасывать со счетов еще два не менее важных субъективных фактора для мотивации труда, а именно: интересы и ценности.
Следует выразить полную солидарность с принципиальным и очень значимым тезисом Р.А. Долженко, согласно которому существует тесная взаимосвязь между ценностями личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть, ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям [5, с. 12-13].
Как мы видим, в данном случае использован аксиологический (то есть, ценностный) подход к анализу мотивации персонала, что представляется весьма перспективным для дальнейших научных изысканий в рассматриваемой сфере.
С лексической точки зрения, термин «аксиологический» является нечем иным, как производным от понятия «аксиология». Последняя, в свою очередь, представляет собой философское учение о ценностях в самом общем виде, которое изучает гносеологические и эпистемологические аспекты ценностей, их природу, эволюцию и т.п.
Суть и преимущество аксиологического подхода – применительно к предмету настоящей публикации – состоят в том, чтобы с его помощью предпринять попытку более глубоко разобраться в сущности такой сложной и далеко неоднозначной социально-экономической категории, какой является мотивация трудового персонала. На наш взгляд, применение данного подхода как базового методологического инструментария к раскрытию сущности мотивации, используя в качестве главного концепта понятие «ценности», вполне может дать реальную возможность уйти от одномерной модели мотивации, базирующейся на ключевом концепте «потребности».
Представляется, что именно указанные ранее сложность и неоднозначность социально-экономической категории «мотивация» как раз и детерминируют востребованность и актуальность разработки концепции так называемой «трехмерной» модели механизма формирования (образования) рассматриваемой категории, основными составляющими которой целесообразно считать следующую триаду: потребности – интересы – ценности.
Следует сделать акцент на том факте, что часть авторов, специализирующихся на проблематике, непосредственно связанной с мотивацией труда персонала, в той или иной степени уделяют внимание ценностному аспекту данной тематике. Речь, прежде всего, идет о таких исследователях, как: Долженко Р.А., Заярная И.А., Ковряков Д.В., Митрофанова Е.А., Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. [5, с. 19; 8, с. 2, 15 – 16; 14, с. 17; 21, с. 22 – 23; 1, с. 20 – 24] и др.
Так, например, Н.Н. Симоненко и В.Н., Симоненко утверждают, что «Поскольку ценности у людей различны, то и оценка вознаграждения у них значительно различается. Люди обладают побудительными силами, характеризующими их отношение к труду – внутренними мотивами. Это идеалы, потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации» [29, с. 74].
В частности, Д.В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом в зарубежных компаниях и трудовой деятельности в современных условиях как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [46, с. 74, 75, 81-83, 85, 96, 134-140].
В то же время, указанные ранее авторы в своих работах, обычно, рассматривают ценности персонала (личные, индивидуальные), а также ценности предприятия, компании и т.д. (корпоративные ценности). Как показывает контент-анализ, в исследованиях и публикациях подобного рода практически нет даже упоминания общечеловеческих ценностей.
Известно, что общечеловеческие ценности представляют собой феномен человеческой жизни, изучаемый интенсивно особенно в последние два столетия. Общечеловеческая ценность – это некоторое содержание, изучаемое в философии, политологии, психологии, культурологии. С точки зрения человека, действующего в мире и обществе, – это содержание, формируемое членом социума, при помощи которого он ориентируется относительно успешности/неуспешности своей целенаправленной деятельности, согласует правила достижения таких целей с ограничениями, существующими в конкретном обществе [30, с. 76].
Необходимо учитывать то важное обстоятельство, что понятие «труд» относится к общечеловеческой ценности [30, с. 110]. В связи с этим, например, тезис о том, что «все люди разные и ценности разные», является корректным с научной точки зрения только в том смысле, если речь идет об индивидуальных (личных) ценностей. Однако в случае с общечеловеческими ценностями этот же тезис может иметь следующую формулировку: ««все люди разные, но общечеловеческие ценности их объединяют».
Принимая во внимание совокупность сказанного ранее, следует сформулировать собственное определение понятия «мотивация труда персонала», опираясь при этом на факторный и аксиологический подходы, а также на существующие дефиниции других исследователей. Несомненно, автор прекрасно понимает, что предлагаемое определение ни в коем случае не претендует на какую-либо исчерпанность, представляя собой еще один вариант трактовки такого сложного социально-экономического феномена, каким является мотивация персонала.
Думается, что мотивация труда персонала – это социально-экономическая категория, ключевыми составляющими которой являются объективные и субъективные факторы, побуждающие индивида к осознанному выбору вида трудовой деятельности, детерминированному его ментально-ценностным потенциалом и максимально удовлетворяющим всю совокупность витальных потребностей человека, а также адекватно отвечающим интересам и ценностям последнего.
В завершении настоящей публикации целесообразно сделать несколько выводов обобщающего характера. Как показывает анализ весьма значительного числа научных работ и публикаций российских авторов, посвященных актуальной проблематике, сопряженной с мотивацией труда персонала, на настоящий момент существует множество определений этого понятия. С нашей точки зрения, такая ситуация обусловлена, прежде всего, реальной сложностью теоретического анализа многогранной и полиаспектной категории «мотивация», поэтому в данной сфере целесообразно применять междисциплинарный подход: использовать научный инструментарий не только экономики, социологии, но и философии, психологии и т.п.
В своем большинстве рассмотренные определения понятия «мотивация персонала» содержат в себе такие базовые концепты-основания, как: «побуждение», «побудительные силы». Кроме того, в таких дефинициях доминирует увязка мотивации с удовлетворением потребностей индивида, что, на наш взгляд, способствует закреплению устоявшегося клише, когда исследователи определяют мотивацию через понятие «потребности», тем самым находясь в плену одномерной модели мотивации.
Предлагается более широко использовать аксиологический подход применительно к предмету настоящей публикации, безусловно, в разумном и творческом сочетании с другими, проверенными временем и практикой, подходами (например, с факторным или системным).
На наш взгляд, применение аксиологического подхода как базового методологического инструментария к раскрытию сущности мотивации, используя в качестве главного концепта-основания понятие «ценности», вполне может дать реальную возможность разработки Концепции так называемой «трехмерной» модели механизма формирования (образования) рассматриваемой категории, основными составляющими которой целесообразно считать следующую триаду: потребности – интересы – ценности.
Библиографическая ссылка
Ступак А.С. К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА» // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 11-3. – С. 540-547;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1460 (дата обращения: 19.04.2024).