Научный журнал
Вестник Алтайской академии экономики и права
Print ISSN 1818-4057
Online ISSN 2226-3977
Перечень ВАК

РЕПУТАЦИОННЫЙ СКОРИНГ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Комарова О.М. 1 Ежкова В.Г. 1
1 ГОУ ВО МО «Государственный гуманитарно-технологический университет»
Данная статья посвящена описанию особенностей использования репутационного скоринга современными российскими компаниями. Целью статьи является исследование свойств и принципов действия системы репутационного скоринга, а также определения его роли в инновационном развитии социально-трудовых отношений. Методологией исследования выступают системный и институциональный подходы к изучению процесса формирования и развития социально-трудовых отношений. В статье показано, что использование репутационного скоринга приводит к позитивным изменениям в сфере регулирования рынка труда и вопросов занятости, позволяя осуществлять более эффективный подбор кадров. За счет этого расширить потенциальные возможности бизнеса на повышение своей конкурентоспособности, доходности и рентабельности. Особое внимание уделено вопросам, связанным с реализацией инновационных методов поиска и подбора кадров, как инструмента влияния на трансформацию социальных отношений. Автором разработаны предложения по развитию системы репутационного скоринга и более активному ее использованию в процессе инновационного развития социально-трудовых отношений.
репутационный скоринг
скрининговый отбор
рекрутинг
прелиминаринг
синергитический эффект
1. Гужина Г.Н., Ежкова В.Г. Система кадрового планирования персонала // Среднерусский вестник общественных наук. 2019. Т. 14, №4. С. 71-82.
2. Кинько Е.Н. Институциональные основы социально-трудовых отношений // Вестник Института экономических исследований. 2016. №4. С. 75-80.
3. Лазарева Г.Ю. Развитие социально-трудовых отношений в системе высшего образования на основе социального партнерства // Гуманитарий Юга России. 2018. Т. 7, №6. С. 145-155.
4. Комарова О.М. Перспективы и риски стратегического управления инновациями в условиях цифровизации экономики: монография. Орехово-Зуево: ГГТУ, 2018.
5. Мамедов А.А., Комарова О.М. Командные договорённости в тайм-менеджменте // Студенческая наука Подмосковью. Материалы Международной научной конференции молодых ученых. Орехово-Зуево: Государственный гуманитарно-технологический университет, 2018. С. 353-355.
6. Мраморнова О.В. Противоречия развития социально-трудовых отношений в эпоху глаболизации // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2012. № 4(68). С. 316-320.
7. Пашковская И.В., Валенцева Н.И. Развитие системы репутационного скоринга на примере Китая и России // Вестник евразийской науки. 2019. Т. 11, №2. С. 1-11.
8. Селезнев М.А., Гужина Г.Н. Влияние цифровой экономики на социально-экономические отношения // Актуальные вопросы современной науки Сборник статей под общей редакцией Г.Н. Гужиной. М.: Изд-во «Московский педагогический государственный университет», 2020. Т. 2. С. 185-192.
9. Федорова А.Ю., Харитонова К.Г. Синергия скоринга и страхования как средство давления на риска кредитования физических лиц // Социально-экономические явления и процесса. 2017. Т. 12, № 4. С. 160-164.
10. Шевченко А.В. Обзор «сквозных» технологий в Российской Федерации // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. № 7(35). С. 1-3.
11. Яблонская А.Е., Костыкова М.Ю. Социальный скоринг как перспективная банковская технологий в системе потребительского кредитования // Российское предпринимательство. 2018. Апрель. Т. 19, № 4. С. 1143-1150.
12. Jensen M., Meckling W. Theory of the firm: Managerial Behavior, Agency costs and Ownership Structure // Journal of Financial Economics. 1976. Vol. 3. Р. 305-360.

Динамичное инновационное развитие отечественной экономики предполагает формирование социально-трудовых отношений нового типа, генерируемых нарастающим влиянием инновационных моделей трудовой деятельности, когнитивных и сквозных цифровых технологий, а также информатизации и максимальной роботизации трудовых процессов. Новый (инновационный) тип социально-трудовых отношений предусматривает применение сетевого подхода при выстраивании функциональных связей и рабочих отношений, учитывающих последние преобразования морально-этических ценностных ориентиров и потребностей участников системы экономических отношений.

Инновационное развитие социально-трудовых отношений связано с постоянным усложнением производственно-технологических процессов, глобализацией информационно-экономических систем, возрастающей скоростью оптимизации административно-управленческих расходов, а также повышением влияния факторов консолидации принципов, норм и правил делового поведения.

Различным аспектам построения эффективных социально-трудовых отношений посвящен широкий круг исследований, как отечественных, так и зарубежных авторов. Среди них хотелось бы выделить научно-исследовательские работы В. Ойкена, Ф. Хайека, М. Фридмана, Л.В. Санкова, Г.Ю. Лазарева, Е.Н. Кинько, О.В. Мраморнова и др., в которых рассматривается подверженность социально-трудовых отношений постоянной трансформации под воздействием изменяющихся требований к профессиональным и личностным качествам трудящихся, в виду влияния многочисленных экономических, организационно-технических, нормативно-правовых и социокультурных факторов.

При изучении и оценке глубины проблем инновационного развития социально-трудовых отношений, использовались труды зарубежных ученых, рассматривающих различные аспекты теории инновационного развития экономики и общества (Дж. Гэлбрейт, Р. Нельсон, М. Портер, П. Ромер, Б.Санто и др.). Рассуждения о влиянии инновационного развития российской экономики на формирование и использование человеческих ресурсов современным бизнесом представлены в научных трудах Е.В. Камко, С.Г. Кирдина-Чэндлер, В.Ю. Сапрыкина, Е.А. Дегтяренко, Д.Р. Амирова, Е.Ю. Кузнецова, С.В. Кузнецов и др. Перечисленные авторы описали фундаментальную роль человеческих ресурсов (капитала) в развитии институциональной структуры национальной инновационной системы.

Однако при всем многообразии теоретических подходов к исследованию особенностей формирования и развития социально-трудовых отношений вопросы использования преимуществ репутационного скоринга для дальнейшего их инновационного развития до настоящего времени не исследованы. Недостаточно изучено действие цифровых технологий на вид, форму и структуру социально-трудовых отношений складывающихся в современных предприятиях. Также не раскрыты основные свойства и достоинства применения репутационного скоринга, как технологии автоматизированной оценки трудовых ресурсов являющихся одним из инструментом цифровизации общества, «при переходе к экономике знаний» [4, с. 11].

Вместе с тем, глобализация экономических связей, развитие и внедрение цифровых технологий формируют антисоциальные и антигуманистические хозяйственные отношения, социальную дискриминацию неквалифицированной и низко квалифицированной рабочей силы, существенное сокращение социальных гарантий, приводят к распространения частичной или неполной занятости и динамичному росту безработицы. Кроме всего прочего, на развитие социально-трудовых отношений оказало влияние активное внедрение сквозных технологий цифровой экономики, таких как: большие данные, искусственный интеллект, квантовые и нейротехнологии, технологии виртуальной и дополнительной реальности, работотехника, сенсорика и т.д. Данные технологии трансформировали основу построения и развития социально-трудовых отношений – это механизм эффективного подбора персонала. Требуя от руководителей современного бизнеса разработки и внедрения инновационных методов и инструментов реализации данного механизма. Так например, до недавнего времени работодатели активно использовали в качестве инструментов поиска и подбора кадров анализ и оценка заявительных документов, собеседование и тестирование претендентов, помощь кадровых агентств, рекламные объявления в СМИ, рекомендации родственников и др. В современных условиях хозяйствования в качестве инновационных методов используются системы автоматизированного digital-отбора, onlain-досье на будущего работника, brainteaser-интервью, Executive Search, скрининговый отбор, Скрининг-комната, рекрутинг, прелиминаринг, Haedhunting. Разберем данные инновационные методы боле подробно.

1. Автоматизированный digital-отбор – это самообучающаяся роботизированная программа, которая в автоматизированном режиме осуществляет выборку резюме с сайтов по поиску работы по параметрам предоставляемых вакансий также осуществляет обзвон кандидатов и видеоинтервьюирование их.

2. Оnlain-досье на будущего работника – это способ сбора необходимой информации о соискателе на должность из всех легко доступных источников, позволяющая руководству компании учесть характерные особенности личности и принять верное управленческое решение.

3. Вrainteaser-интервью – этот способ позволяет оценить интеллектуальные возможности и креативно- профессиональные способности у соискателей на умственный труд, требующий оригинального мышления, творческих способностей и логических рассуждений, а также определенной стрессоустойчивости. В настоящее время в процессе найма персонала могут быть также использованы, стрессовое и ситуационное интервью.

4. Рекрутинг (recruiting) – это способ поиска и отбора специалистов, т.е. найма специально обученным человеком (профессиональным кадровым агентом, кадровым аутсорсером), связанный с оценкой профессиональных качеств будущего сотрудника и использование интернет-ресурсов и специализированных приложений, а также «сарафанного радио». В настоящее время различают следующие технологии рекрутинга: digital-рекрутинг, реферальный рекрутинг, скрининг или поверхностный рекрутинг.

5. Прелиминаринг (Preliminaring) – это весьма распространенный способ «найма персонала среди студентов, вовлечение их в процесс производства посредством производственной практики или стажировки. Такой способ лучшим образом подходит для инновационных предприятий и организаций с курсом на динамическое развитие. Для предпринимателя это будет означать получение новых идей от лояльных молодых сотрудников и обновления устоявшегося коллектива за счет свежих кадров. При привлечении перспективной рабочей силы организация может взять курс на освоение новых рынков и внедрение современных способов ведения производства» [1, с.75].

6. Скрининговый отбор – это способ быстрого отбора кадров, который включает проведение таких процедур как: анализ рынка актуальных вакансий, первоначальный отбор кандидатов путем соотнесения заявки работодателя и предлагаемых условий труда к профессиональным качествам кандидата на вакансию и его требований к условиям труда, анализ полученных от претендентов резюме, выдача работодателю кадровым агентством пакета актуальных резюме для принятия им окончательного решения. По средствам скринингового отбора нанимают как правило специалистов среднего и младшего звена в течение срока от одного до десяти дней.

7. Скрининг-комната – это производная метода быстрого отбора персонала, т.е. скринингового отбора, но с другой более упрощенной процедурой и еще быстрым периодом подбора кадров. В частности 20 минут на презентацию себя претендентом на вакансию, по принципу вопрос-ответ и 5-7 минут на личную беседу старшего сотрудника кадрового агентства с каждым кандидатом на вакантную должность и 3-5 минут на передачу данных о кандидате будущему руководителю.

8. Headhunting – это способ целенаправленного подбора персонала, который предполагает переманивание высококвалифицированных сотрудников с необходимыми навыками и опытом работы из других организаций, предлагая более выгодные и комфортные условия труда [1, с.75].

9. Executive Search – это способ найма топ-персонала, руководителей департаментов, менеджеров среднего звена, и даже членов совета директоров. Являющихся определенными высококвалифицированными специалистами, которые уже трудятся в ведущей компании-конкуренте по отношению к компании- заказчику.

Кроме этого, в существующих условиях при выстраивании инновационной системы развития социально-трудовых отношений активно используется онлайн-сервисы сбора, обработки и оценки информации об участниках (субъектах) трудовых отношений, например таких как Онлайн-сервис IQBuzz, Онлайн-сервис Angry Analytics, Программный продукт Tableau Desktop, Программный продукт Klipfolio и др. Иными словами активно привлекается и используется система репутационного скоринга.

Репутационный скоринг сегодня представляет собой инновационную методологию системного анализа финансово-социальных рисков и морально-этических свойств личности рассматриваемого кандидата на вакантную должность. С целью определения его способностей к выполнению возлагаемых на него профессиональных задач и выявлению личностных характеристик, таких как лояльность, исполнительность, старательность, ответственность, бесконфликтность, целеустремленность и др., способствующих процветанию компании.

В основе репутационного скоринга лежит бально-классификационная модель оценки личности по типу человек-клиент-пользователь, по традиционно принятым показателям общественных свойств, финансового благополучия и психологически-личностного качеств. Данная система быстрой оценки строится на стратегической модели обработки данных с учетом заданных факторов-параметров. Таким образом, репутационный скоринг – это методология прогнозирования поведения, той или иной группы лиц (индивидуума) в зависимости от изменение степени и силы влияния различных групп социально-экономических факторов.

В первые модель репутационного скоринга была использована в банковском секторе для оценке риска заемщика, но вскоре, данный весьма удобный инструмент управления финансовыми рисками, получил свое широкое распространение и в иных секторах коммерческой деятельности. В частности в России скоринговые системы на базе краудлендинговой Р2В-платформы созданной по прототипу международной программы FICO Scoro активно используются различными торговыми компаниями, в системе автострахования, кадровыми агентствами, провайдерами сотовой связи, компаниями представляющими услуги по аренде жилья, медицинскими и образовательными учреждениями.

Основным отличием репутационного скоринга от социального и кредитного скоринга является спектр критериев и параметров оценки соискателя. Так в основе социального скоринга в качестве критериев выступают социальные характеристики личности, а в качестве параметров оценки соискателя выступает его присутствие в социальных сетях. Основу кредитного скоринга составляют показатели платежеспособности человека, а параметрами оценки выступают его кредитный рейтинг и кредитная история. В репутационном же скоринге критериями оценки соискателя на должность являются определенные личностные характеристики, профессиональные характеристики, мотивационные характеристики, а также характеристики финансовой ответственности и финансовой грамотности. В качестве же параметров оценки выступает уровень соответствия предъявляемым требованиям и управленческое решение о принятие на работу.

В настоящее время модель репутационного скоринга систематически модернизируется формируя сложную систему сгруппированных показателей, позволяющих объективно оценить результаты мониторинга и надзора за клиентами, частными компаниями и государственными представительными органами, т.е. объектом скоринга. Все российские модели репутационного скоринга так или иначе встроены в систему государственного управления. Все зарубежные модели репутационного скоринга оказывают добровольную информационную помощь как бизнес-компаниям, государству и частным лицам. В некоторых из них, например в системе Sesame Credit, государство принимает участие предлагая государственное медицинское обслуживание и/или государственные образовательные услуги и т.п.

Практическое использования системы репутационного скоринга имеет следующие превосходство:

1. представляет математически выраженные характеристики соискателя на должность, обладающего «необходимым бэкграундом, высоким рейтингом подтвержденных компетенций и реальным индексом работоспособности»;

2. позволяет сократить время на подбор максимально подходящих кандидатов и увеличить число обрабатываемых заявок;

3. предотвращает возможные ошибки и просчеты, которые порой допускают руководители и специалисты кадровой службы, при закрытии вакансий опираясь только на собственное мнение и опыт;

4. снижение уровня затрат на процесс подбора кадров за счет его автоматизации.

В тоже время данная система имеет следующие недостатки:

1. человека и его интеллектуально-психологические возможности оценивает специальная роботизированная программа, а она не может учитывать влияние окружающей среды на состояние соискателя в конкретный момент времени;

2. фальсификация данных, через профессионально откорректированную информацию и размещенную в социальных сетях;

3. в систему оценки попадают только те лица, которые разместили свои портфолио и данные о своей кандидатуре в списке стоп-сигналов.

На современном этапе экономического развития, ключевым вопросом, затрагивающим и беспокоящим современный общемировой бизнес, является возможность получения синергитического эффекта от реализуемых инновационных и крупных бизнес проектов. Решение данного вопроса зависит от степени регулирования и надзора за процессом инновационного развития социально-трудовых отношений, которые в настоящий момент находятся в существенной асимметрии в виду высокого уровня неравенства доходов между рабочим, служащими и управленцами и технологического обесценивания человеческого капитала.

Устранение сложившегося дисбаланса требует, во-первых, переосмысления действующих постулатов неоклассической экономической теории, которая не соответствует существующему научно-техническому и институциональному укладу, а также концепции цифровизации экономики и общества в гетерогенной среде. Во-вторых, необходимо устранить фрагментарность и недостаточную изученность вопросов применения репутационного скоринга в качестве инструмента фактической оценки кандидатуры соискателя на конкретную должность и процесса автоматизации принятия решения о его трудоустройстве. Другими словами, исследованием концептуальных и методологических подходов к использования репутационного скоринга в развитии системы регулирования занятости населения (рынка труда) и инновационного развития социально-трудовых отношений.

Для дальнейшего прогрессивного развития российских систем репутационного скоринга необходимо:

1. изменить систему социального управления в соответствии с цифровой деятельностью;

2. большое внимание уделить к нарушению скорости сбора, обработки и оценки актуальной информации;

3. разработать правовые антидискриминационные законы, регулирующие вопросы умышленного искажения пользовательских контентов, а также правил и норм регулирования законодательной ответственности государственных и частных учреждений за полноту описания набора стимулов и ограничений;

4. определить этические нормативы возможной полноты использования личной информации в коммерческих целях.

Вместе с этим необходимо расширить возможности использования цифровых способов и методов извлечения аксиологических данных, применения координирующих сетевых систем и технологий цифрового наджинга. Которые позволяют трансформировать решаемые задачи социального анализа и способствуют формированию социально-трудовые отношения нового типа.

Формируя систему репутационного скоринга необходимо своевременно предопределять функциональные требования к массиву извлекаемых данных. Вносить соответствующие изменения и корректировки в профайлы, характеризуемые определенным пакетом свойств, влияющих на возможности подбора «уникальных специалистов с особым набором компетенций, востребованных сегодня и не теряющих актуальности в ближайшей перспективе» [8, с. 187].

Следовательно, управление социально-трудовыми отношениями сегодня, в условиях развития цифровой экономики требует от российского бизнеса использования принципиально новых подходов к управлению кадрами, в том числе процессами их подбора и отбора, с применением digital-инструментов (чем и является система репутационного скоринга) и информационно-коммуникационных технологий.

Из всего выше сказанного следует, что современная система репутационного скоринга с одной стороны – это специальная система сбора и обработки определенного набора данных и сложным процессом их оценки, с другой стороны – это оптимально точная модель быстрой оценки при принятии различных решений.

Применение репутационного скоринга в инновационном развитии социально-трудовых отношений позволяет повысить эффективность трудовых процессов за счет развития функциональных полномочий, формирования необходимой гибкости и автономности, в тоже время жесткости, устойчивости процессов самоорганизации трудовых отношений в компаниях. Кроме этого, доказан неоспоримый факт того, что практическое применение репутационного скоринга способно не только сформировать комфортные социально-трудовые отношения, но и снизить вероятность возникновения упущенных выгод и грядущих экономических проблем собственникам компании.

Однако, основной нерешенной проблемой практического применения системы репутационного скоринга в инновационном развитии социально-трудовых отношений является прямая зависимость репрезентативности выборки и точности актуального выбора от полноты базы данных, массивов и сегментарности информационного поля, а также наличие доступа к соответствующей программе и скоростному Интернету. В качестве еще одной проблемы можно выделить необходимость грамотного построения организационно-штатной модели управления предприятием и внутрикорпаративной политики управления кадрами и безопасностью бизнеса.


Библиографическая ссылка

Комарова О.М., Ежкова В.Г. РЕПУТАЦИОННЫЙ СКОРИНГ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 10-3. – С. 290-295;
URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1377 (дата обращения: 25.06.2024).